Методы разрешения конфликтов

     Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1.Общая  характеристика конфликтов……………………………………………...5

1.1 Понятие  конфликта……………………………………………………………...5

1.2 Типология  конфликтов…………………………………………………………8

2. Причины  возникновения конфликтов (на  примере  филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбурге)…………………………….13

2.1 Основные  причины конфликтов………………………………………………13

2.2 Исследование  причин конфликтов и конфликтных  ситуаций в филиале ДОАО «Центрэнергогаз»  ОАО «Газпром» в г. Оренбурге……………………..17

3. Методы разрешения конфликтов………………………………………………22

3.1  Структурные  методы разрешения конфликтов……………………………...22

3.2 Межличностные  способы разрешения конфликтов…………………………23

3.3 Методика  разрешения конфликтов для филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбург……………………………………………………30

Заключение…………………………………………………………………………35

Список  использованных источников и литературы……………………………..37

Приложение  А……………………………………………………………………...39

Приложение  Б………………………………………………………………………40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Но любой, даже самый организованный коллектив не застрахован от возникновения конфликтов.

     Совокупность  объективных условий, в которых  оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. [4] 

     Отношение руководства к конфликтам априори  негативное. Считается, что они нагнетают  напряженность в коллективе, снижают  показатели работы каждого сотрудника или целых отделов. Чтобы умерить  желание сослуживцев спорить  между собой, в некоторых, особенно западных, фирмах вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников конфликта «за совершение действий, ведущих к экономическим потерям компании».

     Слово “конфликт ”- латинского корня и  в буквальном  переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие. С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений, ухудшают производственный процесс и снижают эффективность деятельности. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Но ведь конфликты в организации зачастую являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт - значит запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

     Изучение конфликтов является весьма актуальным на современном этапе развития общества, т.к.  достижение и поддержание социальной стабильности является важнейшей предпосылкой и условием функционирования организации. А столкновение точек зрения, мнений, позиций – частое явление, возникающее в производственной и общественной жизни. А овладение механизмами разработки и принятия соглашений между работодателями и работниками поможет избежать серьезных разногласий, социальных конфликтов и, соответственно, экономического ущерба.

     Целью данной работы является исследование конфликтов в коллективе, выявление  их основных причин и поиск методов  разрешения конфликтных ситуаций. Также в данной работе были исследованы причины конфликтов в филиале ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбург и предложены рекомендации для разрешения конфликтов в данной организации.

     Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Но научиться управлять конфликтами им не только можно, но и крайне необходимо.  

1. Общая характеристика конфликтов
1. Понятие конфликта

 

     Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество  определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

     Характерные черты конфликта:

     1. неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

     2. различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.

     Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.

     Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные — редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

     Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов. Подобный подход  характерен  для многих современных дисциплин, изучающих конфликты.

     Итак, многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания той, зачастую позитивной, роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации.

     На  двух позитивных элементах конфликта  необходимо остановиться особо.

     1. Конфликт как способ выявления  проблем. Возникновение практически любой конфликтной ситуации свидетельствует, что в отношениях между людьми, группами людей, организациями существует проблема (или комплекс проблем). Во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, усугубляем их. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений.

     2. Стимулирующая функция конфликта.  Скорость изменений в окружающей среде постоянно увеличивается, а вместе с ней растет и наше психологическое сопротивление изменениям. Действительно, возможности человеческой психики, определяющие способность последней адаптироваться к происходящим изменениям, ограничены. Именно поэтому отдельные личности и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу.

     Стимулирующая функция конфликта проявляется  еще и в том, что при правильном управлении им изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и крайне болезненных событий. [10]

     Конструктивная  сторона ярче проявляется, когда  конфликт по уровню достаточен для  мотивации людей. Обычно подобные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.

     Базой конфликта является конфликтная ситуация. Ее элементами выступают оппоненты (противоборствующие участники) и объект конфликта. Важной характеристикой участников конфликта является ранг оппонента. В процессе конфликта оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный ранг, пытаясь одновременно снизить ранг своего противника. [16]

     Возможными  субъектами (участниками) конфликта в организации являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.

     Для того чтобы конфликт произошел, нужны  действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом. Следовательно, конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Инцидент и конфликтная ситуация могут возникнуть либо субъективно (по инициативе оппонентов), либо объективно (независимо от воли и желания последних). Субъективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как субъективно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения самой конфликтной ситуации. Однако конфликтная ситуация или инцидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным. Отсутствие конфликтных ситуаций может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений.  

2.   Типология конфликтов

 

      В современной литературе существует множество типологий конфликтов по различным основаниям. Они позволяют  дифференцировать конфликты, возникающие в коллективе, определить их характерные черты. Определение типа возникшего конфликта важно при выборе методов его преодоления, разрешения. Рассмотри основные типологии.

     По  направленности конфликты делятся  на вертикальные, горизонтальные, смешанные.

     В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (Приложение А). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

     На  конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.