Методы отбора кадров

Как оценивается исполнение работы ?

Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?

Какова политика продвижения ?

Имеет ли предприятие программы  по обучению и повышению

 

квалификации ?

Как велика ответственность , которая ложится на новых

 

работников ?

Оказывается  ли  предпочтение  людям  закончившим

 

образование ? Какова политика компании в области

 

дополнительного образования ?

Каков имидж компании в  обществе ?

Каковы социальные гарантии ?

Помимо основной  цели  беседы  -  отбора  наиболее  подходящих  для

организации лиц , существует и другая цель - реклама .  Необходимо  внушить

собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко

всем работникам службы персонала  при всех формах и методах отбора  персонала

. Уже на первых стадиях  встреч с людьми важно уделить  им должное внимание  ,

чтобы у них создалось  благоприятное  впечатление  о  компании  .  Для этого

необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников ,  имел

навыки общения с людьми разных типов  .  Ему должно  нравиться общаться  с

людьми и оказывать  помощь   находящимся  в  затруднении  заявителям  .  При

недостаточной  квалификации  человека  ,  проводящего беседу  ,  она может

оказаться малоэффективной  и даже повлечь за собой  судебное  разбирательство

.

Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем ,  снижающих

эффективность собеседований  как инструмента  отбора  кадров  .  Основа  этих

проблем имеет эмоциональный  и психологический характер . Так ,  например  ,

существует  тенденция  принятия  решения  о  кандидате  на  основе   первого

впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования .  Другая

проблема заключается  в тенденции оценивать кандидата  в сравнении с  лицом  ,

с которым  проводилось  собеседование  непосредственно  перед  этим  .  Если

предыдущий   собеседник   выглядел   особенно   плохо   ,   то   последующий

посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо .  Есть

у проводящих интервью и  такая тенденция , как оценка более благоприятно  тех

кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры  которых в большей

мере напоминают их собственные .

В  результате  такого  метода  отбора  как  собеседование   удаётся

довольно   определённо   выявить   фактический   уровень    профессиональной

подготовки  претендента  и  соответствие  его  предстоящей  работе  .   Надо

отметить , что редко бывает , чтобы претендент  на  должность полностью её

соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень

несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно

подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом  случае

важно , что управляющий видит , какие он  берёт на  себя  обязательства по

этому доучиванию нового работника . Но более важно и то  ,  что принимаемый

на  работу  видит   своё   небольшое   несоответствие   ,   профессиональную

неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе

. Необходимой ясности  в соответствии работника и  работы  не  бывает  ,  если

его принимают на работу только  по  документам  без  должной  проверки  .  В

результате это несоответствие , если  оно есть  ,  не  зафиксировано и не

определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает  дело

. Часто в таких случаях  работник начинает  оспаривать  перед  администрацией

своё несоответствие работе .

Не  все  собеседования  заканчиваются  положительным   решением   .

Проведённые социологами  опросы  менеджеров  по  персоналу  показали  ,  что

наиболее частые причины  отказа в приёме на работу  по  итогам  собеседования

были следующие :

Плохой внешний вид .

Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,

 

властность .

Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,

 

плохая дикция , грамматические ошибки .

Отсутствие личных планов  служебной  карьеры  и четких

 

целей , пассивность и индифферентность  , незрелость .

Неуверенность в себе и  неуравновешенность , нервозность ,

 

неловкость .

Нежелание начинать работу  с  младших  должностей ,

 

намерение получить сразу  слишком много .

Чрезмерное внимание  к  денежному  вознаграждению ,

 

заинтересованность только в получении материальных благ .

Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,

 

неискренность .

Плохие отзывы  об  организациях  , в которых кандидат

 

работал раньше , и о их руководителях .

Бестактность , невежливость .

Непонимание общепринятых правил .

 

3.4 Тесты по найму .

 

Тестирование с целью  отбора подходящих людей для определённых целей

использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых  примеров  можно

считать библейскую историю  о воинах Гедеона .

«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ...  веди

их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону  :  кто будут

лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и

тех всех , которые будут наклоняться на  колени  свои  и пить  ...» Таким

образом были отсеяны все  лишние воины ,  и Гедеон  получил 300  человек ,

которые пили , зачерпывая пригоршнями воду  ,  не  опускаясь на  колени  .

Именно с  этими  воинами  была  одержана  блистательная  победа  .[2]  Таким

образом тестирование вполне себя оправдало .

Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90

% компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % ,  но

в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой  механизм

отбора кадров .[3]

Применяемые  при  отборе  тесты  предназначены  для  того  ,  чтобы

получить психологический  портрет кандидата , оценить его способности ,  а

также  профессиональные  знания  и  навыки  .   Они   позволяют   сравнивать

кандидатов между собой  или с эталонным , то есть идеальным кандидатом .  Как

правило , тесты разработаны психологами ,  но  ,  чтобы их  использовать  ,

совсем не обязательно  быть психологом .

Тесты используются для измерения  качеств человека, необходимых  для

результативного  выполнения  работы  .  Например  ,   для секретаря такими

способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать  ,

требуются и определённые личные качества . При приёме на работу  чаще  всего

используют тесты направленные на изучение :

профессиональных знаний и навыков ;

уровня развития интеллекта и других способностей ;

наличия и степени проявления определённых личностных

 

качеств .

Специалистам по персоналу  известны , как правило , тысячи различных

тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных  работ . Например , тест на  компьютерное

программирование для  программистов  ,  тест  на  вождение  для водителей ,

прослушивание для музыкантов ,  тесты по  машинописи  и т.  п.  Кандидатов

просят проделать определённую работу на  механизме  с которым им  придётся

работать  в  случае  принятия  на  работу  ,  а затем уже   регистрируется

количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид тестов связан с  искусственным  созданием  обстановки  ,

приближенной к реальной . Например , вождение машина на  тренажёре ,  тесты

на  психомоторные  способности  (время  принятия  решения  ,  поворотливость

пальцев , скорость движения конечностей и др.)  ,  тесты на  канцелярские

способности (проверяется  запоминание чисел  и  имён)  .  Сюда  же  относится

большая  группа  так  называемых  письменных  тестов  ,   используемых   для

измерения общего уровня умственного  развития и способностей . Их  существует

огромное множество . Например , тест  на  способности -  шкала Векслера  ,

состоящий из двух групп  заданий . Первая , словесная , включает  вопросы по

словарному запасу , общей информированности ,  арифметике  .  Вторая  группа

состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов

и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости  ,

а также тесты позволяющие  измерить различные личностные  параметры  человека

. Наиболее известны тест  Кэттела , выделяющий шестнадцать основных  качеств

претендента , Миннесотский многопрофильный личностный  тест  «семантический

дифференциал» , служащий для исследования  репрезентативности  эмоциональных

явлений  в  сознании  ,  тесты по  изучению   типа   нервной   деятельности

(темперамента) , акцентуации характера и другие .

Иногда  под  тестом  понимают  такое  испытание   ,  отличительными

чертами которого  является  фиксированность времени выполнения  задания и

единственность правильного  ответа . Такой тест предназначен для определения

уровня развития интеллекта и других  способностей  (например  ,   к устному

счёту) , навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются  опросники  .  С их  помощью

оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего

. Опросники используются  для определения склонности к  тому  или  иному  виду

деятельности , например нравится ли данному человеку работать  в коллективе

, если  у  него  артистические   склонности  и  т.  п.  Опросники   эффективно

применяются в целях профориентации

Как правило , при тестировании  выполнение  заданий и ответы  на

вопросы  осуществляются  письменно   самими   кандидатами   ,   после   чего

оцениваются  и  интерпретируются  результаты  .  В   последнее   время   всё

популярнее становится использование  автоматизированных тестов ,  в основном

выполнение которых предлагается претендентам на компьютере  .  По  окончании

компьютер обрабатывает полученную информацию ,  производит  все необходимые

расчёты и выдаёт результат .

Своеобразным тестом на честность  является широко используемый в США

прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении ,  пульсе  ,

реакции кожи и фиксирующий  эти изменения на бумаге . Речь идёт  о полиграфе

или так называемом детекторе  лжи . Человеку , к которому подключён полиграф

, задают различные вопросы  : нейтральные  ,  чтобы выявить его нормальное

состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать  ответ ,  сделанный

под  давлением  .  Использование этого устройства  обходится   значительно

дешевле других методов проверки .  Однако  для работы  с полиграфом  нужны

квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить

не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф  ,

другие  напротив  ,  очень эмоционально  реагируют на  простые вопросы и

выглядят на приборе лжецами .

Наиболее известны так  называемые проективные  тесты  .  Начало  они