Методы отбора кадров

кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и

предполагать любые возможные  ответы , в том числе и вообще отказ в ответе  ,

а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого .  Могут быть

заданы  вопросы  о  мнении  претендента  по  поводу  какой-либо  ситуации  ,

допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы  служащий  нашей

компании  ?»  Вариантами  ответов  могут  быть  такие  :  «С   удовольствием

соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь»  ,  «Откажусь

от командировок» . Другой  разновидностью  анкет по  биографическим  данным

является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза

результативности и количества увольнений .

 

3.3 Беседа по найму .

 

Собеседования или беседа по найму  до  сих  пор  являются  наиболее

широко  применяемым  методом  отбора  кадров  .  Принимая  на  работу  новых

сотрудников организация  располагает обычно лишь  документальными  данными  о

нём . В этом  случае  важное  значение  приобретает беседа  представителей

организации с  претендентом  .  Даже  работников  неуправленческого состава

редко принимают на работу хотя бы  без  одного  собеседования  .  Его лучше

всего проводить будущему  непосредственному  управляющему  претендующего  на

должность работника . Отбор руководителя высокого  ранга может потребовать

десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

Собеседование предназначено  для выяснения некоторых деловых  качеств

кандидата и личного знакомства с ним . Прежде  всего должно  быть  выяснено

знание  специалистом  того  дела  ,  за  которое он  берётся .  Конкретное

содержание проверки на знание дела  определяется  описанием  (квалификацией)

рабочего места . Проверяется ,  насколько претендент  понимает  предстоящую

работу (функции , технологии) , знает технические средства  ,  которыми  ему

предстоит пользоваться .

Некоторые  общие  рекомендации   эффективного   проведения   беседы

сводятся к следующему :

Установление взаимопонимания  с кандидатом и

 

предоставление возможности  ему чувствовать себя свободно .

Концентрация внимания в  ходе всего собеседования на

 

требованиях к работе .

Недопустимость оценки по первому впечатлению .

 

Необходимость получения  всей информации о человеке .

Подготовка комплекта  структурированных вопросов ,

 

которые будут задаваться всем кандидатам , а также

 

достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие

 

возникающие вопросы .

Различают   беседы   формализованные   (строго    по    схеме)    ,

слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из  них происходит

обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов .  Цель  практически

любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида  беседы

значительно отличаются по подходам . В ходе  беседы  формализованного  типа

проводящий её человек  не  отклоняется  от  имеющегося  у него  стандартного

списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном  бланке  .  Такой

подход  ,  как правило ,  не  позволяет   получить   достаточно   широкого

представления о заявителе , так как не  даёт  возможности приспособить  ход

беседы к ответам претендента .

При  проведении  беседы  слабоформализованного  типа  имеются лишь

основные вопросы и  наряду с ними  могут  задаваться  дополнительные  .  Этот

метод допускает большую  гибкость  ,  чем первый  ,  но  требует и большей

квалификации от проводящего  беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных

макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень  вопросов  ,

которые обычно задаются кандидатам :

 

Почему Вы обратились о  приёме на работу именно к нам ?

 

Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?

Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы

 

больше заинтересованы ?

Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете

 

на будущее свою карьеру ?

Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической

 

ситуации на рабочем месте) ?

Как бы Вы могли описать  себя ?

Что Вы хотите рассказать о  себе ? О Вашей семье ?

Каковы Ваши основные сильные  и слабые стороны ?

Какую работу Вы больше всего  любите делать , а какую не

 

любите?

Каковы Ваши интересы вне  работы ? Как Вы проводите

 

свободное время ?

Что бы Вы хотели изменить в  своём прошлом ?

Какие предметы в школе  Вам нравились больше всего и

 

меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?

Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общего

 

характера ?

Какие особенности в Вашей  подготовке позволяют Вам

 

думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере

 

деятельности ?

Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в

 

ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?

Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней

 

работе ?

Что Вы можете рассказать о  Ваших руководителях на

 

прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?

Почему Вы уволились с  прежней работы ?

Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?

На какую заработную плату  Вы рассчитываете ?

Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

При  проведении  беседы  по  неформализованному  типу  у   человека

проводящего  её  обычно  нет  заранее  подготовленных  вопросов  .  Разговор

ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого

заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по  проведению

собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по  поводу

пола кандидата  ,  если  это не  связано как-то  с выполнением работы  .

Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете

кожи , глаз , волос)  ,  увечьями  (как они получены  ,  и насколько они

серьёзны) ,  возрастом ,  семейным  положением  и количеством детей (это

выясняется лишь после  приёма) , ростом и весом ,  пригодностью  к воинской

службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат ,  жилищными

условиями  ,  судимостью  .   Запрещается   также   требовать   рекомендации

религиозных организаций . Кроме того ,  есть  перечень  вопросов  ,  которые

должны задаваться с большой  осторожностью , это вопросы : о месторождении ,

пользовании псевдонимом  или вторым  именем  ,  о религиозных убеждениях  ,

гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

В целом же разговор  ведётся  достаточно  свободно  .  Здесь нужно

постараться вызвать кандидата  на откровенность и внимательно  прислушиваться

к его словам . Разговор , как правило , начинается  с какого-либо  простого

вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится  больше  всего ?»  .

После того  ,  как он  начнёт  говорить  ,  следует делать  лишь  короткие

замечания в тех случаях , когда собеседник  отклоняется от  темы  беседы  .

Одобрительная улыбка и реплики  типа «Это очень  интересно  ,  продолжайте ,

пожалуйста» заставляют кандидата  продолжать свои высказывания до тех  пор  ,

пока у интервьюера  не сложатся правильные представления  о  нём  самом  ,  а

также о его истинных намерениях .

Собеседование при приёме на работу делится обычно на  три  основные

части : вступительную , основную и заключительную .

Вступительная часть составляет около  15  %  времени  для  создания

атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы  ,  интересующей

обе стороны . При этом нужно стараться ободрять  опрашиваемого ,  избегать

отрицательных оценок и критических  замечаний , как можно больше  проявлять

дружелюбие и интерес  к личности кандидата . Главная же цель  основной  части

беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств  ,  требуемых

для данной должности и  принятия  решения  .  При этом  желательно  ,  чтобы

кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал  .  В заключительной

части необходимо подвести  итоги  и  разъяснить  дальнейший  ход  приёма  на

работу . Не следует заканчивать беседу  отрицательным решением  ,  о нём

человека рекомендуется  уведомить позже .

В Англии для беседы с  кандидатами чаще всего используется  метод  ,

называемый  «план  семи   пунктов»   ,   разработанный   и   рекомендованный

Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .

Образование и опыт .

Интеллект - способность  быстро схватывать суть проблемы .

Способность к физическому  труду .

Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,

 

общительность .

Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать

 

личность кандидата .

Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на личную

 

жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить :

достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;

желает ли он выполнять  её при существующих условиях ;

какова продолжительности  будущей работы в организации ;

возможность продвижение  по служебной лестнице вверх ;

совершенствование профессии  кандидата ;

мнение относительно сверхурочной  работы , командировок  ,

 

замещения  других работников и других возможных

 

специфических особенностей предстоящей деятельности

является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех

 

остальных

Что касается продвижения  в должности , то по этому вопросу должна

быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту

желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой

возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в

то же время сказать  о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения

стажа работы его в организации .

О мотивации действий претендента  можно судить , задав ему всего два

вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы  ?»  и  «Что  его  привлекает  на

новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует  администрацию  относительно

уровня заинтересованности в работе будущего работника .

В  ходе  беседы   представляется   возможным   выяснить   некоторые

способности претендента , например . способности понимать  ,  выражать  свои

мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание  на  опрятность

в  одежде  ,  в облике  в целом ,  а также   на   манеру   держаться   .

Предпочтительными  надо  считать  :  опрятность  ,  скромность  в облике  и

естественность в поведении .

При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам ,  но

и сами они могут получить у менеджера по персонала  некоторую  информацию  ,

касающуюся их  возможной  работы  в  данной  организации  .  Как правило ,

задаются следующие вопросы :