Методы отбора кадров

берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п.  Вот ,

например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест  Роршаха  .

Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка  бумаги  .  В

зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу  или какой-нибудь

предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого  рода

рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания

. Могут предложить дописать  рассказ или дорисовать картинку .

Использование тестовых методик  при отборе персонала всегда  было  и

остаётся весьма дискуссионным  вопросом не только В России , но во всём  мире

. В США ,  например , в 60-е годы был период  ,  когда метод тестирования

признавался  дискриминационным  по  расовому  ,   половому   и   социальному

признакам , и его использование было не безопасным .

Сегодня тестирование -  неотъемлемая  часть  работы  по  управлению

персоналом .  По  данным  американской  статистики  ,  при опросе  кадровых

менеджеров сложилась  следующая ситуация . 20 %  опрошенных  ответили  ,  что

постоянно пользуются  различными  психологическими  тестами  (калифорнийский

тест на личностные характеристики , тест Гордона на  личностный  профиль ,

тест на  социальный  интеллект  ,  тест  на  адаптивность  и уживчивость в

коллективе  и  др.)  ;  11  %  используют  детектор  лжи  ,  психологический

стрессовый показатель , тесты на  честность и т.  д.  ;  18  %  опрошенных

ответили  ,  что применяют для кандидатов   на   работу   алкогольный   и

наркотический  тесты  ,  являющиеся  частью  медосмотра  и   основанные   на

различных анализах . По заявлению опрошенных , ни  одна  из  организаций не

использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров  по  персоналу используют  тесты

похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные  тесты

, печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское  дело  ,  тесты

на силовой подъём и  гибкость  и  т.  п.)  ;  22  %  респондентов  пользуются

психоанализом для выявления  мастерства претендентов ; в 63   %  организаций

данные тестирования  держат  в  строгом  секрете  ;  21  %  ответили  ,  что

результаты тестовых испытаний  были  показаны  лишь  кандидату  и  инспектору

службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете

.[4]

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик  практически

нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам .  Используются

в основном западные методики , однако здесь имеются определённые  сложности

, связанные не только  с  языковыми  отличиями  ,  но  главным образом ,  с

социокультурными несоответствиями .

 

3.5 Проверки рекомендаций  и послужного списка .

 

В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи

по месту запроса , объективность оценки не может быть  гарантирована ,  так

как многие люди не хотят  писать своё истинное мнение о  человеке  ,  который

это  может  прочитать  .  Поэтому в последнее время   чаще   практикуются

специальные  запросы  ,  в которых прежнего  работодателя  просят  оценить

кандидата по  определённому  перечню  качеств  .  Ещё более распространены

телефонные звонки предыдущему  начальнику для  обмена  мнениями  и  выяснения

каких  либо  интересующих  вопросов  .  При такой проверке   анализируется

хронологический порядок  мест работы  ,  обращается  внимание  на  пробелы и

перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений  и то

, в какой мере смена  рабочего места вела к подъёму  или спуску  по  служебной

лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет другое

значение , нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов  частые  перемены

рабочего места должны быть расценены , скорее , положительно  ,  так как в

основе их лежат мобильность , стремление к лучшей организации ,  гибкость  .

У кандидатов постарше смена  рабочего места  должна  быть  обсуждена  в  ходе

беседы . Учитывается ещё и то , что изменение профессии служит  повышению

практического опыта данного  кандидата .

 

3.6 Медицинский осмотр .

 

Некоторые фирмы  ,  требуют проведение  медосмотра  по  нескольким

причинам :

необходимостью знания физического  состояния претендента в

 

момент найма на случай подачи возможных требований

 

компенсаций из-за ухудшения  здоровья ;

необходимостью предотвратить  приём переносчиков заразных

 

болезней :

необходимостью определить , может ли человек физически

 

выполнять предлагаемую работу .

Одной  из   форм   медосмотра   является   генетический   отбор   ,

предусматривающий использование различных анализов  с целью выявления у

кандидата особых черт , предрасполагающих (или наоборот)  его к работе  с

различными химикатами . Например , заявитель с повышенной  чувствительностью

организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно  отсеивается

в процессе отбора . В последние годы на Западе широко  обсуждается комплекс

вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления  наркотиков  .  Это

проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического

, так как достоверных  на сто процентов тестов пока  ещё  не  существует  и   в

трети случаев результаты их оказываются ошибочными .

 

Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный  срок  в

рамках , установленных трудовым законодательством . За время испытательного

срока  представляется  возможность  способом  естественного   наблюдения   и

специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника  и

сделать окончательное заключение о его пригодности  .  Поскольку срок  этот

относительно небольшой , изучение деловых качеств должно  протекать активно

и целенаправленно .  В течение испытательного  срока решаются  задачи  не

только изучения деловых  качеств работника , но и выявляются его способности

к  обучению  ,  а также ему предоставляется возможность самому  оценить

предстоящую деятельность и  адаптироваться в среде персонала  организации .

Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель

должен дать оценку работнику  для  кадровых  подразделений  и  объявить  своё

заключение о дальнейшем его использовании самому работнику .

Если работник после полного  испытательного срока проявил качества ,

необходимые для постоянной работы на занимаемой должности  ,  его принимают

на постоянную работу . При этом нужно обратить  внимание  работника на  его

слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования  им  деловых

качеств , а также главе организации необходимо встретиться с группой новых

работников . На такой встрече новичков надо ознакомить  с общими  целями  ,

структурой , традициями , историей и достижениями организации .

 

4. Достоверность и обоснованность  методов отбора .

 

Одним из способов уяснить , окажется ли претендент  соответствующим

всем требованиям , и выбрать наиболее  подходящего из  группы  кандидатов

является тестирование заявителей в условиях  ,  максимально приближенным  к

рабочим . Чтобы эти методы отбора оказались результативными ,  они должны

быть достаточно надёжными , достоверными . Если претендент  получает  оценку

в 70 очков при тестировании по найму в понедельник , 40 очков  в  аналогичном

тесте в четверг и 95 - в  пятницу , то  определить  ,  какой из  результатов

наиболее точно отражает способности этого заявителя ,  невозможно  :  данный

тест не  может  быть  признан  достоверным  .  Достоверность метода  отбора

характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при  измерениях  ,

то есть его состоятельность  при различных условиях .

Если служащий , проводящий беседу с заявителем , даёт разные оценки

его способностей и возможностей в разные дни ,  эти оценки  нельзя  считать

достоверными . На практике достоверность при вынесении суждений  достигается

сравнением результатов  двух (или более) аналогичных тестов ,  проведённых в

разные дни . Другой путь повышения достоверности -  сравнение результатов

нескольких альтернативных методов отбора (например , тест и беседа)  .  Если

результаты сходны или  одинаковы , можно считать результат правильным .

Помимо достоверности  оценок  необходимо  учитывать  обоснованность

принятых критериев отбора . Под обоснованностью здесь понимается  то  ,  с

какой  степенью   точности   данный   результат   ,   метод   или   критерий

«предсказывает»   будущую   результативность   тестируемого    человека    .

Обоснованность методов  относится к выводам , сделанным на  основе  той или

иной процедуры , а не к самой процедуре . То есть метод отбора может сам по

себе быть достоверным , но не соответствовать конкретной задаче  :  измерять

не то , что требуется в данном случае .

Существуют разные типы обоснованности методов отбора ,  с которыми

должен быть знаком менеджер :  обоснованность  по  сути  ,  по  соответствию

характеру  конкретной  работы  и  по  соответствию  конкретным  критериям  .

Обоснованность - это степень , в которой тест , беседа или оценка  качества

работы измеряет навыки ,  опыт  и способность выполнять данную  работу  .

Соответствие метода отбора  каким-то  конкретным  требованиям  или  условиям

определяет степень точности , с которой метод отбора  выявляет  конкретные

способности претендента , соответствующие отдельным важным  элементам стиля

работы  .  Качество  выполняемой при тестировании  работы  оценивается   в

соответствии с требованиями к настоящей м последующей работе .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы отбора персонала

Наиболее сложной, ответственной  и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности,  личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.