Таблица 9

     Средние коэффициенты сложности работ

 

     Расчет оценки результатов  труда (Р)

     Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.10) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

     Определяется  аналогично П.

     Таблица 10

     Оценка признаков, определяющих результаты труда

 

     Проведем расчет оценки результатов труда работников ясельных групп МДОУ «Детский сад  «Незабудка»:

1. Р₁=0,375+0,4+0,375=1,15
2. Р₂ = 0,3+0,475+0,375=0,15
3. Р₃ = 0,375+0,475+0,3=1,15
4. Р₄ =0,3+0,475+0,375=0,15
5. Р₅ =0,375+0,4+0,3=1,075
6. Р₆ =0,3+0,4+0,225=0,925
7. Р₇ =0,3+0,3+0,3=0,9

     Расчет  комплексной оценки результатов  труда и деловых качеств работников (Д)

     Д получается на основе учета всех рассмотренных  выше показателей оценки.

     

     Проведем  расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников ясельных групп МДОУ «Детский сад «Незабудка»:

1. Д₁=1,16*1+1,15*1=2,31
2. Д₂= 1,17*1+0,89*1,15=2,2
3. Д₃=1,08*1+1,15*0,8=2
4. Д₄=1,17*0,92+1,15*0,8=1,996
5. Д₅=1,11*0,92+1,075*0,68=1,751
6. Д₆= 1*0,83+0,925*0,57=1,53
7. Д₇=0,9*0,5+0,9*0,57=0,963

     Запишем результаты расчетов деловой оценки персонала в таблицу.

     Таблица 11

     Результаты  оценки персонала ясельных групп  МДОУ «Детский сад «Незабудка»

 

     Согласно  таблицы 17 можно сделать следующие  выводы. Наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Косоротова Т.Н. это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.

     Заключении  второй главы работы можно сделать  следующие выводы.

     Управление  кадровым потенциалом педагогов  в настоящее время требует  совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать  оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

     Оценка  должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах  обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

     Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

     Оценка  результативности труда  — одна из функций  по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

     С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

     На  основе разработанного проекта проведена оценка персонала ясельных групп в МДОУ «Детский сад «Незабудка», в результате чего выяснилось, что наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Косоротова Т.Н. это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.

 

      Заключение

 

     Оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

     Оценка  эффективности основана на учете  специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

     Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

     Объектом  анализа стал Детский сад - Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Незабудка» г. Надыма». Сокращенное наименование: МДОУ д/с «Незабудка».

     Основными задачами дошкольного образовательного учреждения являются:

• охрана жизни и укрепление здоровья детей;
• совершенствование дошкольного воспитания;

     - формирование физического, умственного, нравственного, трудового и эстетического воспитания;

• развитие дошкольников в соответствии с их возрастными и индивидуальными психофизиологическими особенностями и подготовку их к обучению в школе;
• приобщение детей к общечеловеческим ценностям;
• взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

     Оценка персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка» проводится на основании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

     Вышеуказанное Положение регламентирует порядок  аттестации педагогических и руководящих  работников государственных и муниципальных образовательных учреждений независимо от ведомственной принадлежности, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.

     Т.к. в данном учреждении проводится только аттестация персонала, а понятие деловая оценка персонала намного шире, разработан проект по совершенствованию деловой оценки персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка»

     Управление  кадровым потенциалом педагогов  в настоящее время требует  совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

     Оценка  должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

     Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

     Оценка  результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

     С целью повышения эффективности  их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

     На  основе разработанного проекта проведена  оценка персонала ясельных групп  в МДОУ «Детский сад «Незабудка», в результате чего выяснилось, что  наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Косоротова Т.Н. это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям. 
 
 
 
 
 

 

     Список  использованных источников и литературы

 
      

1. Климович  Л.Х. Основы менеджмента: учебное пособие  для учащихся вузов. Мн.: Дизайн ПРО, 2005. 144с.
2. Могилевский Е.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - № 01(17). – С. 53-62
3. Анопченко Т.Ю. Основы менеджмента: - М: Издательство "Феникс", 2007. 365 с.
4. Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. – 2003. – №1. – С.101–106.
5. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. –М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
6. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 2. – с.78-82.
7. Мамонова И.Ф. Оценка персонала как инстурмент развития сотрудников / И.Ф. Мамонова // Управление развитием персонала. – 2009. – № 01(17). – С. 40-46
8. Пугачев В.П. Оценка персонала / В.П. Пугачев// Справочник кадровика. – 2009. - № 10 - с. 119-124
9. Управление персоналом организации: Учебник / под ред.А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2002. – 638 с.
10. Страхова О.А. Оценка персонала в организации. Учебник для вузов. СПб: Питер, 2000. – 56 с.
11. Сильченкова С.Г. Компьютеризация управления человеческими ресурсами предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки).
12. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А., Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высш. Школа, 2001.- 367 с.
13. Богин И.И. Индивидуальный план развития / И.И. Богин. // Управление развитем персонала.- 2009. - № 1. – С. 230-243
14. Григорьева И.С. Роль руководства в развитии сотрудников компании / И.С. Григорьева. // Управление развитем персонала. – 2008. - № 4. – С. 59-66
15. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2000. – № 8. – с.53-58.
16. Устав муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад «Незабудка», (новая редакция), 2008.
17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Тк Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.
18. Просветов Г.И. Экономика предприятия: Задачи и решения: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. –  557 с.
19. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перерад. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 512 с.
20. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.; ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
21. Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений
22. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. – М. Проспект, 2001.- 156 с
23. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. – 2000. - №5. – С.30-32.
24. Ярных В.И. Построение системы обучения в компании: принципы, технологии, инструменты / В.И. Ярных // Менеджмент сегодня. – 2007. - № 06(42). – С. 354-362
25. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.; ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
26. Шимко П.Д. Международный финансовый менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, - М: Высшая школа, 2007, 431 с.
27. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебное пособие/ О.А. Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. – Брянск: БГТУ, 2006. – 244 с.
28. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2001. – 189 с.
29. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.