Мероприятия по повышению эффективности управления муниципальными служащими в г.п. Пойковский

    Также очень примечательным является и  то, что большинство работников администрации Пойковского района, знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще после тренингов и организационных собраний.

    Запись  видеофильмов основных событий в  жизни организации, конференций, семинаров, торжественных мероприятий, информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают жизнь организации не только интересной, но и познавательной для вновь прибывших сотрудников, которые еще не знают о профиле деятельности организации. Мощным стимулом в этой организации является проведение конкурсов профессионального мастерства, так как перед ним сотрудники наиболее эффективно работают.

    Из  проведенного анализа видно, что  администрация Пойковского района устойчивая, ориентированная на традиции стабильная организация с высокой степенью управляемости.

     3. Мероприятия по  повышению эффективности управления муниципальными служащими в г.п. Пойковский 

    Руководство администрации Пойковского района должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

    Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

    Исследования  и опыт отдела кадров показывает, что  обучение в рабочее время более  эффективно и, наверное, более перспективно.

    Эффективное использование потенциала работников администрации должно включать в себя:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

    Основной  задачей отдела кадров администрации должно являться:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

    Рекомендуется для организации этой работы на предприятиях учредить должность заместителя  специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе.

    Обычно  на совещаниях и планерках руководители администрации оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников администрации включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но хотелось бы эту работу увидеть более масштабно (на информационных листах администрации района, газетах и т.д.).

    Демографическая политика администрации Пойковского района должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

    Хотелось  бы, чтобы в организации проводилась  планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80% .

    Должны  быть разработаны условия для  обеспечения баланса между экономической  и социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов. Уже разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

    Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

    Для последовательного повышения квалификации сотрудников администрации, получения ими необходимых знаний, необходимых для осуществления управленческих навыков, должны быть организованы:

    - обучающие курсы;

    - курсы целевого назначения;

    - экономическо-социальное обучение.

    Должно  быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

    Исходя  из принципа «кадры решают все», руководство  постоянно должно демонстрировать  работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала администрации, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников администрации в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

    Система морального и материального стимулирования труда в администрации предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

      Заключение 

    Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к 2010 г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

    Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений администрации Пойковского района становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

    Кадровое  планирование направлено, как на удовлетворение запросов осуществления деятельности, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника администрации.

    Планирование  в кадровой работе является составной  частью управления администрацией в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

    Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента  на должность предъявляемым к  нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала  – наиболее распространенная ошибка руководства.

    Исходя  из анализа анкетирования по степени  удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно  дольше оставаться на одном рабочем  месте (44%); низкая мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к неопределенной работе (26%). Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

    Результаты  диагностики в первую очередь  показали низкую восприимчивость администрации к управляющим воздействиям.

    Относительно  высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в администрации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.

    Система управления администрации Пойковского района имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации.

    Основным  залогом поддержания эффективности  управления администрации Пойковского района является формирование кадрового резерва, усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в администрации. Проведенное исследование мотивационной системы в администрации Пойковского района позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках.

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ.пособ. М.: ПРИОР, 2001.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д.. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2003.
4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2003.
5. Гончарук В. А. «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 2000.
6. Деслер Г. Управление персоналом. –М.:Бином, 2004.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003
9. Зайцева О.Н., Радугин .А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2000.
10. Завьялова П.С., Демидова В. Е. «Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия», М. «Внешторгиздат», 2000.
11. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2005, (Серия «Бизнес на 100%»).
12. Котлер Ф.. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 2004.
13. Крутик А., Пименова А.. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 2005.
14. Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2004.
15. Ковалев А. И., Войленко В. В. «Маркетинговый анализ», М. « Центр экономики и маркетинга» 2004.
16. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях.-М.: Вершина, 2004.
17. Кнорринг В.. «Искусство управления», М. «БЕК», 2004.
18. Красовский Ю.. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2003.
19. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.
20. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 2001.
21. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003.
22. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004.
23. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2004.
24. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2003.
25. Осипов Ю. и Смирнова Е.. «Основы предпринимательского дела», М. «БЕК», 2002.
26. Пугачев В.П Руководство персоналом: Учебник - М.: Аспект Пресс, 2006.
27. Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. -Магнитогорск: МаГУ, 2000.
28. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер 2003.
29. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах –М.:Вершина, 2008.
30. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.
31. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2004.
32. Уткин Э.. «Управление фирмой», М. «Акалис», 2001.
33. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом-МОСКВА: Вершина,2008.
34. Чемеков В.П., Кузнецова Т.Г. Ранжирование – средство управлением развития персонала//Персонал Микс , 2002.
35. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник,2000.
36. Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2003.