Мероприятия по повышению эффективности управления муниципальными служащими в г.п. Пойковский

    Итак, под функциями муниципальной  службы следует понимать основные направления  практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.

    Каждый  институт муниципальной службы, выполняет  наряду с общими также специфические  функции. Например, для института аттестации муниципальных служащих характерны функции оценки, контроля, информирования и т.д. Главная функция права муниципальной службы состоит прежде всего в том, что бы обеспечить детальное, точное и определенное нормативное регулирование муниципально-служебных отношений.

    Правовое  установление принципов муниципальной  службы обуславливает функционирование соответствующих органов, деятельность муниципальных служащих, устойчивость служебных отношений, а также  обоснование тенденций развития законодательства о муниципальной службе.

    Изучение  принципов муниципальной службы дает ответ на вопрос: что является главным в институте муниципальной  службы, что постоянно сопутствует  системе служебных отношений, без  чего не могут существовать различные  институты комплексного правового института муниципальной службы. Основное значение принципов муниципальной службы заключается в том, что они определяют жизнеспособность, практическую организацию и реальное функционирование муниципальной службы.

    Принципы  муниципальной службы – это основополагающие идеи, установления, выражающие объективные закономерности и определяющие научно обоснованные направления реализации компетенции, задач и функций органов местного самоуправления, полномочий муниципальных служащих, действующие в системе публичной власти, и в частности, в системе муниципальной службы.

    Принципы  муниципальной службы должны объективно отражать сущность муниципальной службы, ее наиболее важные черты; они раскрывают общий характер управленческой, исполнительно-распорядительной и другой административной деятельности муниципальных служащих, закрепляют их в нормах, входящих в правовой институт муниципальной службы. Принципы муниципальной службы устанавливают важнейшие закономерности в системе организации и функционирования муниципальной службы. Они обуславливают значимость, законность, социальную ценность отношений, возникающих в системе муниципальной службы. Отсутствие правовых принципов может повлечь за собой произвол, бюрократизм в худшем смысле этого слова, неорганизованность, беззаконие, несправедливость.

    С другой стороны, принципы муниципальной  службы – это субъективное понятие. Они формируются человеком (законодателем), исходя из конкретного правового  опыта и правовой культуры в стране и базируются на основных положениях правовой системы с учетом достигнутого уровня развития отраслевого законодательства.

    Каждый  в отдельности принцип муниципальной  службы отражает не все объективные  закономерности деятельности муниципальных  служащих, а лишь некоторые из них. Но все принципы взаимосвязаны: соблюдение одних способствует реализации других и, напротив, нарушение какого-либо из принципов отрицательно сказывается на выполнение остальных принципов.

    Федеральный закон «Об основах муниципальной  службы в РФ» дает нам список основных принципов муниципальной службы:

    - Верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами;

    -  принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина;

    - самостоятельности органов местного самоуправления а пределах их полномочий;

    - профессионализма и компетентности муниципальных служащих;

    - ответственности муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей

    - принцип равного доступа гражданина к муниципальной службе в соответствии со способностями и уровнем профессиональной подготовки и другие не менее важные

    - единства основных требований, предъявляемых к муниципальной службе в РФ, а также учета исторических и иных местных традиций

    - правовой и социальной защищенности муниципальных служащих

    - внепартийности муниципальной службы

    К этому списку Закон «О муниципальной  службе в Пойковском районе» можно добавить еще несколько:

    - принцип законности;

    - гласности;

    - подконтрольности;

    - стабильности кадров муниципальной службы.

    Иными словами, этот список можно продолжать очень долго, это зависит исторических, культурных особенностей той или  иной местности, а также от фантазии законодателя, но самые важные, на мой  взгляд, были помещены в федеральный  закон, на основании которых стоится законодательство субъектов, а главное сама муниципальная служба. 

    1.2. Проблемы управления муниципальной  службой в муниципальных образованиях 

    В России, на протяжении десятилетий  в нашей стране господствовал  технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.

    Раньше  кадровая политика была прерогативой государственных и партийных  органов. Монополизм в сфере труда  приводил к сужению трудовой мотивации  и низкой производительности.

    В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

    Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство  и контроль. Вместе эти функции  представляют собой то, что обычно называют процессом управления.

    Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.

    В наше время каждая организация нуждается  в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и  структура этого подразделения  могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

    Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

    До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» отсутствовало  в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

    Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

    Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

    Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

    В их числе такие важнейшие задачи, как:

    - социально-психологическая диагностика;

    - анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

    - информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

      - оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

    - планирование и контроль деловой карьеры;

    - профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

    - управление трудовой мотивацией;

    - регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

    - соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

    Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

    Управление  персоналом должно представлять собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

    Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [19, с. 47]

    Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

    Управление  персоналом в современных социально-экономических  условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

    Первый  - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

    Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

    Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

    Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств  вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

    Принцип системности в работе с кадрами  предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.