Мероприятия по повышению эффективности управления муниципальными служащими в г.п. Пойковский

    Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

    Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

    - обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

    - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

    - планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

    - активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

    - обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

    - переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкуренции, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

    - укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

    - обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам. Необходимо использование типовых «1С-кадры», автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.

    С учетом изложенного перед службой  управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:

    - определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).

    - управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.

    - развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

    - закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

    - организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

    - обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.

    - организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).

    - изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.

    - совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

    В структуре управления кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты. [23, с. 132]

    Деятельность  работников, занятых комплектованием  и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями разработанными в соответствии с «Квалификационным  справочником должностей служащих»  и утвержденными руководителем  предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы оформление пенсий и т.д.). Основной и главной проблемой управления персоналом в государственной организации – загруженность, разобщенность с отделами или подразделениями, удаленность службы по управлению персоналом от руководства.

     2. Анализ системы  управления муниципального  образования Пойковской  администрации 

    2.1. Общая характеристика Пойковского района 

    Местное самоуправление в городском поселении Пойковский – форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, законами Томской области, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного самоуправления вопросов местного значения исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций.

    Местное самоуправление в поселении Пойковский осуществляется в границах городского поселения Пойковский.

    Городское поселение Пойковский в соответствии с Законом Тюменской области от 25 ноября 2004 №63-оз «О статусе и границах муниципальных образований Тюменской области» является муниципальным образованием Тюменской области наделённым статусом городского поселения.

    Официальное наименование муниципального образования  – городское поселение Пойковский.

    Территория  поселения составляют исторически  сложившиеся земли поселка городского типа Пойковский, прилегающие к ним земли общего пользования,  земли для развития поселения.

    Границы территории поселения установлены  законом Тюменской области от 25 ноября 2004 №63-оз «О статусе и границах муниципальных образований Тюменской области».

    Решением  исполнительного комитета Ханты-Мансийского  окружного Совета депутатов трудящихся Тюменской области №147 от 15 мая 1968 года образован Пойковский поселковый Совет, местный орган власти из 50 депутатов. До этого момента поселок  был административно подчинен Лемпинскому сельскому Совету.

    В администрацию гп.Пойковский входит самый крупный из 14 населенных пунктов  Нефтеюганского района - поселок городского типа Пойковский, в котором проживает  свыше 27 тысяч человек.

    На  сегодняшний день гп.Пойковский занимает лидирующее место в районе по темпам развития.

    Основными направлениями деятельности администрации  гп. Пойковский являются:

    - объединение общественных и культурных административных объектов в единый облик;

    - благоустройство;

    - капитальное строительство;

    - социальная поддержка населения;

    - поддержка отраслей производства.

    В настоящее время численность  населения посёлка составляет свыше 27 тысяч человек. Более 71% населения  трудоспособного возраста. Пенсионеров - 507 человек.

    Показателями  экономической и социальной стабильности является рост численности населения, в том числе трудоспособного. Рост населения в 2001 году составил 772 человека, тогда как в 2000 году – 1223 человека.

    На  территории посёлка расположены  четыре общеобразовательных школы, Центр образования взрослых, Дом творчества. Обеспеченность детскими дошкольными учреждениями - 100%.

    Архитектурные качества нового крытого рынка и  культурно-паркового комплекса "Югра" не имеют себе равных. Окончен капитальный  ремонт общепоселковой бани, в которой также имеется бассейн. Открыты прачечная и химчистка.

    Главным предприятием гп. Пойковский является НГДУ "Правдинскнефть". 

    На  территории поселка также располагаются  крупные транспортные предприятия - ООО "Пойковспецавтотранс-1" и ООО "Пойковспецавтотранс-2", муниципальные организации, обеспечивающие техническое обслуживание жилищно-коммунального хозяйства посёлка.

    Большое внимание администрация гп. Пойковский уделяет вопросам организации досуга несовершеннолетней молодёжи. Большую роль в этом играют всевозможные соревнования, проводимые в посёлке (международный турнир по мини-футболу, парусная регата, шахматы, бокс, футбол, лыжные и др.). Для этих целей предназначены два открытых плоскостных спортивных сооружения, культурно-парковый комплекс "Югра", спортивные залы, крытый бассейн "Нептун".

    Открыт  музей истории флота при культурном комплексе "Югра" в морском  клубе. Культурная жизнь посёлка, организация  досуга осуществляется творческими  коллективами  самодеятельных артистов. Долгие годы под одной крышей ДК "Нефтяник" собирались увлечённые люди. Здесь шли репетиции хора, одного из лучших на Тюменском Севере,  собирались любители баскетбола, волейбола, лёгкой атлетики, было множество детских кружков. Занимались этим люди инициативные, творческие. И сейчас их традиции продолжают вновь образованные коллективы ЦКиД "Родник", ДК "Байкал".