Менеджмент в социально-культурной сфере

1. Социокультурная среда, формирующаяся  в обществе, постепенно трансформируется  из среды только потребления  в среду причастности, вовлеченности и развития человека, что обуславливает необходимость становления и развития особого типа управления - сопричастного менеджмента.

2. Управление в социокультурной  сфере выражается в конкретной  организации и регулировании  деятельности коллективов, которые  в свою очередь обеспечивают  воспроизводство социальной и  культурной жизни людей; в разработке  стратегических и текущих целей  и задач социокультурного развития  соответствующего региона.

Профессиональная компетентность сопричастного менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

3. Социокультурный менеджмент и  производственный процесс в этой сфере - это не манипулирование индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором индивидов, а представляющий собой совокупность организационных отношений, очерченных определенной социокультурной деятельностью.

4. Исходя из того, что социокультурная  сфера приобрела сегодня характер  как некоммерческой, так и коммерческой  деятельности, менеджер социально-культурной  деятельности обязан быть экономически  и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться  с закономерностями культурно-исторических  и современных процессов, человеческого  опыта общения и взаимодействия.

5. Поскольку в социокультурной  сфере ключевыми фигурами производственного  процесса являются в основном  люди творческого труда, процесс  регулирования и координации  их деятельности должен опираться  на мотивационные и стимулирующие  факторы.

6. Отсутствие жесткого контроля  сверху, невмешательство и свобода  деятельности предполагают иные  стандарты качества, которые в  отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать запросам потребителей.

Сопричастный тип менеджмента  предусматривает в этих условиях максимально возможное делегирование  полномочий развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции культурной, творческой, художественной, социальной информации.

Расширение информационного поля деятельности социокультурной организации  усиливает ее сопричастность к общему делу, повышая уровень мотиваций, способствует становлению творческой атмосферы в коллективах учреждений культуры.

Показатели профессиональной компетенции:

Профессиональную компетентность социально-культурной деятельности следует  рассматривать, прежде всего, как качественный показатель профессиональной деятельности, основанный на умениях и навыках.

Профессиональная компетентность такого менеджера - это качественный уровень профессиональной деятельности, ориентированной на социально значимый, культурно-творческий конечный результат  и оптимальный процесс его  достижения.

Профессиональная компетентность менеджера социокультурной деятельности проявляется в двух ипостасях: объективная  сторона - в умении управлять коллективом  учреждения культуры в целом и  его отдельными сотрудниками; субъективная - в профессионализме самого менеджера, который реализуется в самой  его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.

Будучи групповой и индивидуальной формой деятельности, менеджмент социально-культурной деятельности реализуется и в  том, и в другом случае в личностной форме управленца, в его индивидуальном и конкретном способе реализации сил, возможностей и способностей.

Личностные качества менеджера  обуславливают уровень профессионализма, так как сама по себе эта профессия  в большей степени объективирована  структурами и функциями социокультурной  деятельности.

Умение управлять коллективом  учреждения культуры и профессионализм  самого менеджера, как два начала, взаимно обогащая друг друга, формируют  профессионализм как часть профессиональной компетентности социокультурного менеджера.

Профессионализация менеджера  социально-культурной деятельности - это постоянное его самоизменение в соответствии с изменяющимися целями, задачами социокультурнои деятельности, которые, в свою очередь, служат формирующим и развивающим средством по отношению к менеджеру.

Следовательно, в процессе деятельности менеджера развиваются его необходимые  профессиональные качества, но достигается  это при условии полноценной, продуктивной, творческой деятельности.

Нецелесообразная же деятельность в любых видах всегда приводит к падению профессионализма, вырождению профессиональной компетентности. Уровень  профессионализма менеджера социально-культурной деятельности органически связан с  его компетентностью.

Компетентность представляет собой  не только результат и оценочный  показатель деятельности менеджера, но и уровень его мышления, стиль  деятельности.

Компетентность и профессионализм  всегда дополняют и обогащают  друг друга, но нередко эти качества не соединяются в одном субъекте. И тогда менеджер с высоким  уровнем теоретической компетентности бывает в профессиональном отношении  весьма далеким не только от совершенства, но и от стандартных требований, предъявляемых к уровню профессионализма.

Профессиональная компетентность по своей сути тесно соприкасается  с таким понятием, как "знание": доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных  способов и средств достижения намеченных целей.

Классифицируя указанные виды знаний, нетрудно установить, что профессиональную компетентность менеджера определяют:

- методологические знания;

-теоретические знания;

- технологические знания.

Единство методологических, теоретических  и технологических знаний в совокупности с практическим опытом рождают и  накапливают умения и навыки, профессиональный опыт как основу профессионального  мастерства.

Таким образом, профессиональное мастерство менеджера рождается в процессе реальной социокультурнои деятельности. Деятельность становится основным компонентом профессионального мастерства, а оно определяет профессиональную компетентность менеджера.

Профессиональная управленческая культура менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе вариативного сочетания двух видов  знания:

- операционального знания, которое обращено на выполнение конкретных действий и определяет профессиональный кругозор менеджера;

- метазнания, связанного с механизмами и инструментами управленческой деятельности, ее структурой, быстрой профессиональной адаптацией, продуктивностью реализации способностей.

Особым признаком профессиональной управленческой культуры выступает  категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента  и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.

Профессиональное мышление менеджера:

Профессиональное лицо менеджера  культуры и искусства определяется также нравственными и этическими нормами. Это относится ко всем областям менеджмента независимо от отраслей деятельности, в которых он осуществляется.

В среде культуры и искусства  нравственно-этические нормы менеджера  обязаны быть исключительно чисты, ибо его деятельность соприкасается  с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой человеческой натурой, присущей творческой личности. Следует  помнить, что структура деятельности менеджера социально-культурной сферы, так или иначе, связана с выполнением  его профессиональных задач, а следовательно, с его умением действовать.

Основа же каждого действия и  их последовательность определяется системой ориентиров, которые позволяют точно  выполнять заданные действия-операции. Мастерство выполнения профессиональных действий всегда связано с интеллектом  и мышлением.

Мышление профессионально подготовленного  менеджера проявляется в умении видеть в конкретных условиях, в  сложившейся ситуации профессиональную задачу, реализующую цель профессиональной деятельности, преобразовать эти  условия, ситуацию и приблизиться к  достижению цели.

Добавим при этом, что профессиональное менеджерское мышление необходимо специалисту  не только для решения текущих  задач, связанных с процессом  деятельности, но и для осознания  новых, выявления нерешенных профессиональных проблем.

Решая профессиональные задачи, менеджер мысленно предопределяет: сложность  и характер поставленной задачи; структурирование операций, с помощью которого осуществляет поиск правильного решения; возможный  результат.

В психологии выделяется несколько  видов мышления: наглядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практическое и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и аутистическое. Но в контексте менеджерской деятельности отчетливо проявляются и определенные типы мышления.

1. Мышление менеджера, ориентированное  на новации, поиск "ноу-хау", прорывные социокультурные технологии, творчество, генерацию идей, новых  форм и методов работы, предопределяет  инновационный характер деятельности.

2. Мышление менеджера, который  уверен в правильности своей  деятельности, работает с высокой  степенью самоотдачи, "выкладывается"  на работе, стремится добиться  поставленных целей не только  в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения  культуры в целом, может обеспечивать  активно-созидательную деятельность. Коллеги в шутку и всерьез  называют такого менеджера "рабочей  лошадкой".

3. Пассивно-исполнительское мышление  не является прогрессивным. Как  правило, менеджеры с таким  мышлением - хорошие исполнители,  педантично делают свою работу, но только в рамках должностной  инструкции, их обычно называют "службистами". Они не проявляют инициативу, творчество, но отлично выполняют  приказы и распоряжения.

Такой тип мышления широко распространен  в структурах управления с жесткой  исполнительской дисциплиной, в  которых строго регламентированы служебные, технологические и производственные отношения.

Такой тип мышления абсолютно неприемлем для менеджмента социокультурной  деятельности, который, прежде всего, обеспечивает развитие творческого потенциала и  не способен функционировать иначе.

На основании многолетней практики менеджеры этой сферы уже выработали своеобразные этические нормы и  правила, которые получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли  нормы отношений между самими-менеджерами  и артистами, менеджерами и подчинёнными. Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов.

В силу своего служебного статуса  и положения менеджер всегда несет  ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодействие менеджера  с исполнителем всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних факторов.

Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально  и достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства,

Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

Прежде всего, менеджер обязан: убедиться  в отсутствии у своего клиента  каких-либо соглашений, контрактов и  обязательств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров, необоснованными обещаниями "крутых" гонораров и ангажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять контракты, указывая взаимные обязательства и ответственность; еще до подписания соглашения информировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров.

В случаях творческого кризиса  исполнителя, менеджер обязан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с  другими менеджерами; получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать  условия для выполнения артистом его обязательств, ибо невыполнение вредит репутации не только самого исполнителя, но и менеджера, его  перспективе в работе с другими  исполнителями.