Материальные стимулы и их роль в повышении мотивации труда работников предприятия

Заинтересованная в сотрудничестве с «Би Лайн» медицинская компания-партнер предоставляет сотрудникам услуги самого высокого качества, давая корпоративные скидки.

Например, в компании «3М  Россия» в результате проведенной  разъяснительной работы через год  после начала функционирования пенсионной программы к ней присоединились более 80 % сотрудников, имеющих право  на участие в ней. Примечательно, что  возраст более 50 % персонала  компании не превышает 35 лет.

Однако не всегда предлагаемые компанией льготы удовлетворяют персонал. К примеру¹⁵, на одном из уральских предприятий руководство оплатило часы занятий в спортзале для всех членов коллектива, а потом оказалось, что занимаются там только три человека. Другой пример. Центральный офис предложил своим предприятиям в регионах в качестве льготы медицинское страхование. Оказалось, что такая льгота не востребована, потому что поликлиник, предоставляющих такие услуги, в отдаленных районах просто нет.

Результаты опроса, проведенного на сайте www.profy.ru среди российских работников в I-м квартале 2008 года, показали, что более половины сотрудников (56% всех опрошенных) на тот момент предпочитали оплату фирмой дополнительного образования. А предоставление мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководством, оценили как привлекательную льготу только 4% респондентов (табл. 4)

Таблица 4

Какие льготы ценят работники  российских организаций, по данным www.profy.ru за 2008 г.

Название  услуги	% работников, предпочитающих эту услугу
Оплата обучения/переподго- товки	56%
Медицинская страховка	18%
Служебный автомобиль	12%
Возможность занятий спортом	10%
Мобильный телефон	4%

В корпорации «Парус» провели опрос персонала по их предпочтениям в выборе социальных льгот из общего пакета. В качестве видов льгот были предложены следующие¹⁶:

• Профессиональное обучение
• Медицинское обслуживание
• Спорт
• Жилье
• Отдых
• Компенсации за транспортные расходы
• Питание

Наибольшее количество персонала  корпорации отдало предпочтение профессиональному  обучению, спорту и здоровью.

В качестве одного из решений  проблемы неудовлетворенности сотрудников  предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг.

Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право  выбирать из предлагаемого работодателем  перечня выплат и услуг те, которые  лучше соответствуют их потребностям и интересам.

В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью пакета: работнику дается определенный годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в предложенном списке выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана. Иногда, если работник не полностью использует свой лимит, он может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.

Главным показателем эффективности социального пакета на предприятии не столько увеличение экономических показателей, сколько повышение лояльности персонала.

 

3. Совершенствование  материального стимулирования

3.1 Совершенствование систем оплаты  труда

Экономические мотивы поведения  людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая  часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Совершенствование оплаты труда управленческих работников, специалистов и служащих должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда - одна из важнейших задач менеджмента. В зависимости от текущей стратегии развития, системы оплаты труда должны эволюционировать, чтобы помогать бизнесу достигать намеченных результатов.

В современных условиях изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда (тарифная система, контрактная система, комиссионная система и т.д.) выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее  при условии, что работник придает  ему большое значение, что она  напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии  устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и  производительностью труда.

Влияние системы материального  стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение  персонала в значительной степени  опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько  непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения  уровня трудовой мотивации персонала  и роста эффективности и конкурентоспособности  организации в целом.

Совершенствование оплаты труда  в современных условиях ориентировано  на следующие критерии¹⁷:

1. связать оплату с индивидуальными результатами труда работника (с интенсивностью труда, производительностью, затратами рабочего времени, эффективностью труда, сложностью, квалификацией);
2. связать оплату труда с результатами работы предприятия в целом (с издержками производства, величиной полученной прибыли, с его конкурентоспособностью);
3. обеспечить рыночную стоимость рабочей силы

Совершенствование оплаты труда  ведется по двум уровням: совершенствование  способов формирования фонда оплаты труда и реформирование организации оплаты труда. Реформирование организации оплаты, в освою очередь, развивается по таким направлениям, как:

1. усиление в области нормирования труда (учет трудозатрат)
2. совершенствование существующей тарифной системы (разработка заводских тарифных систем, в том числе ЕТС)
3. разработка различных вариантов бестарифной системы оплаты труда
4. совершенствование сдельной и повременной системы оплаты труда (создание смешанных систем)
5. адаптация зарубежных систем оплаты труда и  разработка новых.

Эффективная система стимулирования труда должна придерживаться следующих  принципов:

• Прозрачность зарплат

По мнению многих менеджеров по персоналу, проблемой номер один для российских компаний является непрозрачность формирования окладов. Многие работодатели,  чтобы не создавать условий для  возникновения проблем, которые  появляются как следствие сравнения  сотрудниками своих зарплат с  зарплатами других работников, придерживаются политики неразглашения информации о вознаграждениях, когда никто  не знает, кто сколько получает.

• Обзоры зарплат и льгот

Важнейшим условием мотивирующей силы материального стимулирования является конкурентоспособность на рынке труда той оплаты, которую  организация предлагает сотрудникам  за их работу. Для того чтобы принимать  взвешенные решения о размерах компенсаций, предлагаемых сотрудникам компаниями, надо иметь полную информацию о том, что предлагают своим людям другие компании.

• Дифференцированный подход

Стремление построить эффективную систему стимулирования труда постоянно наталкивается на то, что сотрудники, на которых она направлена, склонны оценивать, насколько она справедлива и обоснованна с точки зрения учета индивидуального вклада. Способность системы оплаты четко разделять сотрудников на категории, с учетом их вклада или успешности в работе определяет уровень доверия к ней и ее мотивирующий эффект.

• Информационное обеспечение в области оплаты труда

Руководству необходимо постоянно  помнить о важности поддержания  на высоком уровне осведомленности  сотрудников, о политике в области  оплаты труда и социальной защиты. Недостаточное внимание руководства  к информированию работников относительно действующей системы компенсаций  может существенно ухудшить не только их трудовую мотивацию, но и климат в коллективе.

 

 

 

Основной вывод: каждое предприятие должно использовать ту систему оплаты труда, которая отвечает и соответствует целям, как самой организации, так и работникам.

 

3.2 Совершенствование социального  пакета

 

В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров  и предлагаемых услуг, должно разрабатывать  социальную политику в отношении  своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия  на рынке. Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри компании и хороший имидж компании на рынке.

Чтобы социальный пакет был  более эффективным, он должен соответствовать  следующим требованиям:

1. Предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно отличаться от среднестатистического аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность;
2. Персонал предприятия должен быть проинформирован о существующем на предприятии соцпакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании;
3. Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников.

Социальный пакет должен быть разработан индивидуально в  каждой конкретной организации, для  каждого отдела или даже для конкретной должности, так чтобы расширение соцпакета мотивировало работников повышать производительность труда и карьерный рост работников.

В последнее время все  большее развитие получают гибкие социальные пакеты. Они имеют ряд преимуществ:

И персонал, и работодатели положительно оценивают гибкие программы: работники — объясняя это более  высокой степенью удовлетворения своих  потребностей и свободой выбора, работодатели — отмечая рост мотивации персонала, повышение его лояльности к организации, более эффективный контроль над расходами на льготы (табл. 5)

Таблица 5

Преимущества гибких программ льгот

Для работников	Для компании
Работники выбирают льготы, в большей степени удовлетворяющие их потребностям. Лучшая информированность работников о льготах, предоставляемых компанией. Свобода выбора	Применение гибких программ помогает компаниям поспевать за изменением запросов различных категорий персонала. Сдерживание затрат. Организация устанавливает лимиты, в которые должен уложиться работник. Снижение стоимости введения новых льгот. Новая льгота просто добавляется как еще один элемент среди льгот, доступных для выбора

 

Главным показателем эффективности  социального пакета на предприятии  не столько увеличение экономических  показателей, сколько повышение  лояльности персонала.