Материальные стимулы и их роль в повышении мотивации труда работников предприятия

Название темы курсовой работы: Материальные стимулы и  их роль в повышении мотивации труда работников предприятия.

 

 

 

Новосибирск

2011г.

 

Содержание

Введение 3

1. Материальные стимулы и их роль в мотивации в рыночной экономике 5

1.1 Материальные стимулы: понятие, виды 5

1.2 Характеристика материальных денежных стимулов 9

1.3.  Характеристика материальных неденежных стимулов 15

2. Практика применения материального стимулирования в России 18

2.1   Анализ распространенности материальных стимулов на предприятиях 18

2.2 Премирование на российских предприятиях и его роль в повышении мотивации к труду 21

2.3 Социальный пакет в системе материального стимулирования 23

3. Совершенствование материального стимулирования 28

3.1  Совершенствование систем оплаты труда 28

3.2 Совершенствование социального пакета 31

Заключение 33

Литература 35

Приложение 36

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных рыночных отношениях решающим фактором в конкурентной борьбе между организациями является персонал и его мотивированность на достижение целей и решение задач бизнеса. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации. В этой связи для каждой организации актуальной является разработка эффективной системы стимулирования и формирование компенсационного пакета как комплексного стимула.

Цель исследования: рассмотреть  существующие в организациях материальные стимулы и определить их роль в  повышении мотивации работников.

Для достижения цели мной были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать научную и периодическую литературу по вопросу системы стимулирования труда на предприятии;
2. Дать классификацию существующим стимулам;
3. Проанализировать практику применения материальных стимулов в России;
4. Рассмотреть возможные варианты систем оплаты труда;
5. Предложить способы совершенствования материального стимулирования.

Объект исследования – системы стимулирования труда работников на предприятиях. Предмет исследования – материальные стимулы в системе стимулирования труда.

При написании работы были использованы монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой. Для изучения теоретических аспектов я использовала  труды таких авторов как Абакумова Н.Н., Баткаева И.А., Васильева О.Н., Засканов В.В., Кибанов А.Я., Магура М.И. и др. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", " Мотивация и оплата труда ".

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. 

1. Материальные стимулы и их  роль в мотивации в рыночной  экономике

1. Материальные стимулы: понятие, виды

 

Есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать. 
Он заключается в том, чтобы заставить другого человека 
захотеть это сделать. Помните: иного способа нет. 
Дейл Карнеги

 

Объектом организационного поведения в организации являются ее работники. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы она мотивировала их на это. Под мотивацией понимается процесс побуждения  себя и других к достижению личных целей или целей организации¹. Это процесс сопряжения целей организаций и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обеих сторон.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых  персоналом за индивидуальный или групповой  вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения². 

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается  в следующем:

1) это стимулирование высоких  трудовых показателей работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Место и роль материального стимулирования трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом  управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как  в своем коллективе, так и в  различных общественных кругах. Материальное стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Единого подхода к классификации  стимулов в научной литературе нет. Так, например, Клочков К. Н. и Аблязов Р. С. считают, что система стимулирования труда интегрирует формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов³. Однако, наиболее распространена в литературе точка зрения, когда в стимулировании выделяют материальные и нематериальные стимулы⁴.

При этом материальное стимулирование в свою очередь подразделяется на материальное денежное и материальное неденежное (рис 1).

 Материальное денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности⁵.

Материальное неденежное стимулирование - регулирование поведения объекта управления на основе предоставления благ или услуг работникам со стороны предприятия.

Материальное денежное стимулирование включает в себя заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.

 

 

 

Рис 1. Структура материального  стимулирования

Существуют различные формы материального стимулирования. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

• Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
• Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают:

• опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.)
• подкрепляющую (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от  нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула: 

• непосредственную,
• текущую
• перспективную.

Достоинством непосредственной формы  является его оперативность и  очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для  побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

2. Характеристика  материальных денежных стимулов

 

Материальное денежное стимулирование включает в себя заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале. (Приложение 1)

Заработная плата. Авторы дают разные определения заработной платы. По моему мнению наиболее полным отражающее суть заработной платы является определение, данное А.Я. Кибановым⁶. Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы,  удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного  труда, реальным трудовым вкладом.

При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное  свойство заработной платы – как  объективно требуемого для воспроизводства  рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств; во-вторых, подчеркивается зависимость  заработной платы каждого работника  не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального  трудового вклада, конечных результатов  работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается вывод о том, что являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная  заработная плата и реальная заработная плата⁷ .

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен  на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и  услуги возрастают быстрее, чем номинальная  заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте  номинальной заработной платы.