Материальные стимулы и их роль в повышении мотивации труда работников предприятия

 Заработная плата выполняет  четыре основные функции:

1) воспроизводственную;

2) стимулирующую (мотивационную);

3) социальную (способствующую реализации  социальной справедливости);

4) учетно-производственную, характеризующую  меру участия живого труда  в процессе образования цены  продукта, его долю в совокупных  издержках производства ⁸

Заработная плата находится  в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень  заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

• непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;
• рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;
• должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;
• должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда⁹ .

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение мотивации к труду, продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с  фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций  осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости  вознаграждения каждого работника  от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный  конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного  им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а  при сдельной - от объема выполненных  работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого  работника зависит от результатов  работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Помимо заработной платы еще одним материальным стимулом являются доплаты.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Их получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Все доплаты можно условно разделить на две группы (табл. 1)

Таблица 1

Характеристика групп  доплат по составу.

 

Группа доплат	Состав
доплаты, носящие стимулирующий  характер	за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим – за профессиональное мастерство; специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т.п.
доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:	за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; за ненормированный рабочий день; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; за многосменный режим работы и др.

 

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Надбавка к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Надбавка создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Важнейшее направление материального  денежного  стимулирования- премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда.

Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - формы распределения по результату труда - личный трудовой доход, т.е премия относится к категории стимулирующих систем.

Использование премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Правильное применение тех или иных премиальных систем требует прежде всего их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание связи конкретной стимулирующей выплаты с основным ( тарифным) заработком.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

Составляющими премирования являются:

• показатели премирования,
• условия его применения,
• источник и размер премии,
• круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В  качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких  конечных результатов. Премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить, поэтому необходимо определиться, кто включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

 

Участие в прибылях – это система, при которой между работникам компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы.

Участие в прибылях используется как фактор повышения заинтересованности сотрудников в успехе организации. Руководство компании определяет премиальный  фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками.

1.3. Характеристика материальных неденежных стимулов

 

Наряду с материальными  денежными стимулами, применяются  и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении  представлены в виде социальных льгот  и компенсаций – бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут  быть как гарантированными государством, так и добровольно предоставлены  предприятием своим работникам. К  гарантированным льготам относят  ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер и не несут в себе стимулирующую роль.

Предприятие может дополнительно  предоставлять льготы своим сотрудникам.

Функции, которые выполняет  социальный пакет для предприятия¹⁰:

• приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников предприятия;
• выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;
• повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;
• социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
• создание положительного микроклимата в трудовой коллективе;
• создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального  неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов (Приложение 2):

• дополняющие условия труда;
• социальные;
• имиджевые;
• индивидуальные.

Установление социального  пакета сотрудникам в организации  может базироваться на разных принципах:

• на основе услуг -  чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот.
• На основе ранжирования значимости льгот – защитные льготы предоставляют всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы – ссуды на приобретение жилье, оплата обедов, новогодние подарки.
• На основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны ему в текущем году.

Все указанные разновидности  материального неденежного стимулирования в настоящее время используют главным образом крупные, частично средние и совсем редко малые предприятия, поскольку последние не обладают для этого достаточными финансовыми средствами.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров  предлагаемых услуг, должно разрабатывать  социальную политику в отношении  своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия  на рынке.

Принципы, которым должна отвечать существующая на предприятии система социальных льгот для сотрудников:

1. Необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2. Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3. Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применятся только с учетов бюджета предприятия;
4. Система социальных льгот должна быть понятна сотрудникам.

 

Особенности мотивационного стимулирования в российской экономике:

В большинстве бизнес-структур система мотивации формировалась под влиянием западной бизнес-традиции. Однако в России свои особенности и свой менталитет. Для западной культуры характерна закрытость сведений о зарплате сотрудников и других финансовых показателей. Менталитет русского сотрудника предполагает, что тайна вызывает раздражение. Интерес к тайне вызывает желание в нее проникнуть. Огромное количество эмоций и энергии сотрудников в российских организациях, действующих по западному принципу, тратилось, чтобы эту тайну узнать. Кроме того, в России очень ценится справедливость вознаграждения, которая системой закрытости зарплат сводится на нет. Т.о. мотивация в России действует, когда она прозрачная. Если факторы, касающиеся стратегических задач, финансовых обязательств, известны сотрудникам – только тогда все это начинает работать. И сейчас многие руководители стали осознавать: если стратегия и правила работы каждого работника известны всем сотрудникам - мотивация сильнее¹¹.

 

2. Практика применения  материального стимулирования в России

2.1   Анализ распространенности материальных стимулов на предприятиях

 

Наиболее распространенными  в российской экономики являются сдельная и повременная системы оплаты труда и их разновидности. Однако в последнее время получают широкое распространение новые системы оплаты труда: многофакторные, бонусные системы оплаты труда, грейдовые системы, KKPI и др. Возникновение новых оплат труда вызвано тем, что заработная плата на сегодняшний день стала мощным мотивационным и стимулирующим инструментом.