Лидерство и стиль руководства

Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение;

Говорите  с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность  разговора с подчинёнными оказывает  на последних сильное воздействие;

Умейте  подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная  задача, чем выполнение дела самим;  в отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела;

Нельзя  давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут  выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;

Чувство юмора – существенное качество для  руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным  и производительным. Помните, что  в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью.

Стремитесь  как можно меньше говорить «я», а  больше «мы». «Я» - последняя буква  не только в алфавите, но и в коллективе.

Выступая  помните: в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть – одна минута, подтверждение (цифры, комментарии)- четыре минуты. Речь, не законченная  предложениями – пустая трата  времени.

Кодекс  культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива.

Не кричи, кричащего плохо слышно;

Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;

Готовность  отказаться от своего неверного решения  важнее ложного престижа;

Знание  возможностей своих сотрудников  – достоинство и преимущество хорошего руководителя;

Умение  сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива;

Умей  говорить «нет»;

Культурный  человек здоровается первым;

Будь  самокритичен;  будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;

Руководитель  не обижается – он анализирует;

Всегда  своевременно благодари подчинённого за хорошую работу;

Объектом  критики, как правило, должна быть плохо  выполненная работа, а не личность исполнителя;

Критика ошибок подчинённых не должна убивать  у них чувства самостоятельности; Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Мероприятия по повышению управленческой культуры в ООО «Тайра»

 

Влияние культуры управленческого труда  на трудовые процессы в организации  является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым  руководителем, как начинающим, так  и имеющим опыт.

Знание  и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний  или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам  повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью  коррекции их поведения в конфликте.

Во время  конфликта между руководителем  и «неформальным лидером», большинство  сотрудников отдела заняли позицию  избегания, ухода от конфликта. Это  связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников  в одобрении своего поведения  другими людьми.

В процессе конфликта коллектив условно  разделился на две группы – за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил  ни один из участников конфликта.

Причиной  этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться  конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

В данном случае наиболее действенным методом  разрешения конфликта станет перевод  «неформального лидера» в другой магазин принадлежащий ООО «Тайра».

В нашем  случае - отсутствие в коллективе неформального  лидера, может быть использовано руководителем  для укрепления своих позиций  и для налаживания отношений с коллективом.

Однако, для предотвращения подобных конфликтных  ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения  со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания  необходимо учитывать следующие  моменты:

– формулировать  задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости  его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей  работе.

– чтобы  отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Еще одной  действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для  данного отдела может стать тренинг  на командообразование.

Целью обучения является необходимость обучить  управляющее руководство предприятия  возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Многие  практики недооценивают эти знания, относя их к теории, которая имеет  ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается  тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в  дополнительном образовании и корпоративном  обучении.

В действительности отсутствие системных знаний создает  ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать  связанное с ними содержание, что  делать значительно сложнее и  дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

Подготовка  руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого  профессионализма, от которых зависит  эффективность их деятельности и  динамика дальнейшего роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить  изменения в сложившийся уже  стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

В настоящее  время, руководителю необходимо уделять  больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают  всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем  своем проявлении невозможно, так  как не каждый стиль может подойти  сложившейся ситуации.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии  работы зависит не только результат  деятельности компании, но и моральное  удовлетворение сотрудников. Говоря о  руководителе, начальнике, директоре (у  кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый  руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому  руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль  руководства.

В данной работе были:

• раскрыто понятие стиля руководства;
• определена роль руководителя в деятельности предприятия;
• дана подробная характеристика одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;
• рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации
• отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера  в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем  и подчиненными становятся главным  залогом успешного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Автор: Владимир Алиев  Интернет ссылка: http://prodelo.ru/?s=43&d_id=179
2. Интернет сайт «Корпоративный менеджмент» Статья: Стиль руководителя и эффективность управления» автор: канд. пед. наук,             Г.Бураканова Ссылка на источник: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml
3. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2009.- 360 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2008. — 296 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009.- 411с.
6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: Специалист, 2000.
7. Иванченко Н.Л. Организация и управление производством // Учебник М: Инфра – М, 2005.
8. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. – М.: Новое знание, 2002.
9. Козлов В.В.,Козлова А.А. Корпоративная культура, "костюм" успешного бизнеса" // Управление персоналом. – 2000. - №11.- с. 35-37.
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 511 с.
11. Максимова Л.В. Управление персоналом основы теории и деловой практикум: учебное пособие – М.: Инфра-М, 2009.
12. Моргунов Е. Лидер и его команда // Управление персоналом. – 2001. - №11/12.
13. Сперанский В. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. – Альфа-Пресс, 2008.
14. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.
15. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии "Экономика и управление".– Ростов-на-Дону: Издательский центр, 2002.
16. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

1. Знание  основных проблем организации  и качеств сотрудников:

Какова  степень вашей информированности  о том, что происходит в вашей  организации?

Каковы  ваши источники информации?

Насколько обширны ваши контакты?

Что вам  известно об отношении других людей (сотрудники вышестоящих организаций, ваши коллеги, сотрудники, которые ниже вас по рангу) к вашей организации?

Можете  ли вы вспомнить последние случаи, когда ваша информированность не была достаточной?

Знакомы ли вы со средне- и долгосрочными  планами вашей организации?

Что выделаете, чтобы быть информированным в  этих областях?

2. Наличие  профессиональных знаний в зависимости  от рода деятельности:

Что вы предпринимаете для того, чтобы быть в курсе  последних достижений в области  вашей деятельности?

Где вы получаете  разъяснения по техническим или  специальным аспектам своей работы?

Насколько хорошо вы информированы о возможных  изменениях в законодательстве, составе  правительства, о международных  событиях и какое влияние они  могут оказать на вашу организацию?

3. Понимание  ситуации и проявление соответствующей  реакции на нее:

Что вы предпринимаете для того, чтобы быть уверенным  в понимании происходящих событий?

Насколько хорошо развита в вас способность  понимать чувства и реакцию других людей?

Что вы предпринимаете, чтобы развить в себе эту способность?

Насколько вы восприимчивы к происходящему?

Какого  рода ситуации вам труднее всего  оценивать?

4. Умение  анализировать, решать проблемы, принимать решения и выносить  суждение:

Что является для вас серьезным препятствием в принятии решений?

Что вы ощущаете при необходимости выносить суждения в ситуациях, о которых не располагаете достаточной информацией?

Какие методы принятия решений характерны для  вас?

Можете  ли вы привести примеры своих недавних удачных и неудачных решения?

Насколько вы уверены в своем умении принимать  решения?

5. Искусство  общения с людьми:

Испытываете ли вы трудности в общении с  людьми?