Лидерство и стиль руководства

 

 

 

 

2.2 Анализ стиля управления и управленческой культуры в ООО «Тайра»

 

Также, в  рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников нашей  организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро  из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и  собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

Трое  из десяти ответили: «Нас удовлетворяет  наш начальник, т.к. начальники все  одинаковые, лучшего все равно  не будет».

Второй  вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует  Ваш директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его  приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Из результатов  опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении  их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие  же сотрудники наоборот, считают, что  наш руководитель – демократ. Что  он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при  этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о  мире и людях. Для кого – то Богер А.Ф. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

Итак, я  провела исследование и выяснила, что стиль управления моего начальника боле всего относится к авторитарному  стилю. На что показывает его нежелание  обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать  тем, что такова специфика нашей  работы.

При управлении данной организации он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более  всего характерен авторитарный стиль  управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных  стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев  по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую  часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его  мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет  сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем  поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты (см. Приложение 1).

Проанализировав его ответы, я сделала следующие  выводы:

- руководитель  склонен считать, что он действительно  в курсе всего, что происходит  внутри организации;

- он считает,  что знает все про всех своих  сотрудников;

- он склонен  преувеличивать свою власть над  всеми и вся, и пытается эту  власть вынести за пределы  работы;

- руководитель  считает, что он разбирается  во всех ситуациях, происходящих  внутри нашей организации;

- он считает,  что хорошо понимает людей  и разбирается в них;

- ему  характерны жесткие, приказные  методы принятия решений;

- он считает,  что всегда прав и не допускает  ошибок;

- руководитель  уверен, что умеет принимать правильные  решения;

- он не  сознает своей вспыльчивости.

Из этого  следует, что стиль управления моего  руководителя наиболее всего соответствует  авторитарному стилю. Так как  управление организацией полностью  в его руках, он очень строг  и требователен, решения принимает  самолично, думает, что знает все  и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они  не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях  прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются  в следующем:

- директор  единолично принимает решения,  жестко определяет деятельность  подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются  руководителем заранее. Подчиненным  известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом  они получают минимум необходимой  информации;

- контроль  за деятельностью подчиненных  основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда  является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

- руководители  среднего звена не доверяют  своим подчиненным. Мотивация  основана на страхе, угрозах и  случайных поощрениях.

- поток  информации направляется сверху  вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как  правило, не точна и искажена.

Авторитарность  управления лежит в основе абсолютного  большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию  во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Директор  своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему  самому. Недовольные и обиженные  подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники  не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия  им чужды, при малейшей возможности  они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Авторитарный  стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их выполнение, позволяет стабилизировать  ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным  в кризисных ситуациях, а также  в условиях низкого профессионального  уровня и слабой трудовой мотивации  сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта  управления, слабых управленческих связей.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения  подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости  поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная  аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между  руководителем и подчиненным.

Названный стиль управления приводит к отрицательным  результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль  может привести к агрессивному противодействию  подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Профессиональные качества директора ООО «Тайра»

 

Директор  – Богер Александр Фридрихович

Общий стаж работы 18 лет.

Директором  работает более 10 лет.

Оценка  показателей служебной характеристики.

1. Об  объемах работы.

Положительный отзыв. Управленец выполняет большой  объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться  с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует  о высоком профессионализме и  преданности компании.

Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает  им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых  сам же и ожидает.

2. Об  умении анализировать и принимать  решения. 

Положительный отзыв. Управленец отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую  информацию и на основании этого  принимать взвешенные решения. Демонстрирует  способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень»  вопроса, отделять важное от второстепенного. Коллеги рассчитывают на способность  сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто  обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и  рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является –  приказ.

3. Об  умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв. Управленец умеет планировать  свою работу и определять цели. Правильно  расставляет приоритеты. Редко оставляет  дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), руководитель оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и  организации руководителю предстоит  еще много работать. Так как  он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется  своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив  о том, какую информацию он от них  ждет. Практически ставя всех перед  уже свершившимся фактом. В итоге  из-за его плохого планирования коллеги  и подчиненные вынуждены задерживаться  по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности генерального директора  ООО «Тайра» – стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов.

Обладает  навыками, основанными на теоретических  и практических знаниях, следует  общепринятым нормам профессионального  поведения.

Генеральный директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет  на себя ответственность за принимаемые  управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен  к риску в решении различных  проблем.

Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит  развитие событий в деятельности ООО «Тайра».

 

 

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙКОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ТАЙРА»

 

3.1 Предложения по совершенствованию  процесса управления персоналом  в ООО «Тайра»

 

В ходе анализа системы  управления персоналом ООО «Тайра» выявлены следующие недостатки:

1) отсутствует система  обучения и повышения квалификации  персонала на предприятии;

2) не налажена система  аттестации и оценки персонала;

3) отсутствие связи между  результатами работы и уровнем  заработной платы.

Важная роль в совершенствовании  системы управления персоналом предприятия  должна отводиться повышению качества исполнения управленческих решений, которое  прямым образом зависит от уровня образованности сотрудников фирмы. В бизнесе существует два вида знаний и умений - функциональные и  психологические. Первые охватывают области  финансов, маркетинга, логистики и  так далее, вторые относятся к  сферам лидерства, творчества, ведения  переговоров, управления временем и  др. Соответственно, система обучения и повышения квалификации должна быть ориентирована именно на эти  два основных направления. Для выбора программы обучения и повышения  квалификации необходимо для начала определить ключевые факторы стоимости  бизнеса на всех уровнях управления, а также перечень знаний и навыков, необходимых для оптимизации  этих факторов.

Определяя бюджет программы  краткосрочного обучения, надо не забывать о том, что расходы на обучение являются не издержками, а инвестициями, доходность которых при правильной организации является одной из самых  высоких среди альтернативных проектов.

Далее необходимо провести максимально тщательный и подробный  сбор информации о предлагаемых краткосрочных  программах обучения.

Здесь необходимо понимать, что ни одна специализирующаяся на краткосрочном обучении компания не способна предоставить весь спектр необходимых  знаний, поэтому, к сотрудничеству, как правило, привлекается несколько  обучающих фирм, в зависимости  от их специализации.