Лидерство и стиль руководства

Исходя из стоящих перед  ООО «Тайра» задач, можно предложить следующие направления обучения и повышения квалификации персонала предприятия, которые в настоящее время действительно актуальны:

1) Искусство переговоров;

2) Эффективное взаимодействие  с клиентами;

позиционирование в продажах;

4) Работа с возражениями  и противостояние манипуляции;

5) Телемаркетинг: деловая коммуникация по телефону;

6) Таймменеджмент (управление рабочим временем);

7) Развитие управленческих  навыков;

8) Создание управленческого  решения;

9) Деловая коммуникация  и корпоративная культура;

10) Конфликты в организации  и методы их разрешения.

Для эффективного обучения персонала необходимо составить  график, по которому каждый сотрудник  в течение года должен иметь возможность  хотя бы один раз проходить курсы  обучения и повышения квалификации с учётом специфики его работы.

Основным элементом современной  системы управления персоналом организации  является его аттестация на предмет  соответствия занимаемой должности.

Проведение аттестации необходимо осуществлять каждые пять лет.

Цель разработки системы  аттестации – наиболее рациональное использование работников, повышение  эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышение их деловой квалификации.

Задачи разработки системы  аттестации:

1) оценка квалификации, профессиональных  навыков и деятельности каждого  отдельного работника и всего  коллектива в целом;

2) выявление скрытых внутренних  кадровых резервов для интенсивного  развития предприятия;

3) стимулирование работников  повышать свой профессиональный  уровень и укреплять трудовую  дисциплину.

Этапы проведения аттестации.

Подготовительный этап.

На этом этапе выбирается группа специалистов подлежащих аттестации, анализируются должностные обязанности  каждого работника, а также документы, регламентирующие работу предприятия (Устав, Правила внутреннего распорядка, Правила Техники Безопасности, отраслевые нормы и стандарты и т.д.), определяется методика проведения аттестации и разрабатывается  пакет аттестационных документов.

Для проведения аттестации предлагается выбрать «трехступенчатый» метод. По этой методике, процесс оценки персонала состоит из трех ступеней:

1) Оценка личности. Психологическое  тестирование, направленное на составление  психологического портрета сотрудника, выявление его способностей к  работе. Пример теста с его  описанием представлен в приложении 2.

2) Оценка квалификации. Собеседование  или экзамен по вопросам профессиональной  компетенции. Цель – выявить,  является ли сотрудник достаточно  компетентным для занимаемой  им должности, либо его квалификация  недостаточна. Кроме того, исследуется написанное аттестуемым резюме.

3) Оценка деятельности. Собеседование  с сотрудником по проделанной  им работе за аттестационный  период. Цель – выяснить, как справляется  сотрудник с возложенными на  него обязанностями, есть ли  резерв для увеличения эффективности  его труда.

На этапе подготовки к  проведению аттестации разрабатывается  пакет аттестационных документов. Пакет  аттестационных документов – это  документы, необходимые для проведения аттестации. Аттестационные документы  должны иметь единую форму для  всех аттестуемых сотрудников, занимающих одинаковые должности. К аттестационным документам можно отнести:

1) Положение о проведении  аттестации. Положение – это главный  документ, регламентирующий проведение  аттестации на предприятии. Положение  должно соответствовать действующему  законодательству РФ.

2) CV (резюме) сотрудника. Необходимо  разработать единую форму составления  CV для всех сотрудников.

3) Единые формы отчета  сотрудника о проделанной работе  за аттестационный период и  отзывов руководителя о работе  сотрудника.

4) Аттестационный лист  – это документ, в котором будут  отражены все оценки сотрудника  во время аттестации. Необходимо  разработать единый стандарт  аттестационного листа.

5) Составление вопросника  для оценки квалификации сотрудников  (если требуется).

Также во время подготовки к аттестации необходимо составлять психологический тест.

Кроме того, на этом этапе  формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии должны входить:

1) генеральный директор  предприятия и его заместители;

2) наиболее опытные сотрудники.

Кроме этого, желательно провести семинар – тренинг для членов аттестационной комиссии с целью  ознакомления их с действующим законодательством, регулирующим процедуру аттестации, а также с целью ознакомления их с методикой проведения аттестационных собеседований и правильного составления аттестационных документов.

Непосредственно аттестация

После того, как проделаны  все подготовительные мероприятия, проводится непосредственно аттестация.

Сначала сотрудники и руководители заполняют необходимые аттестационные документы. Для сотрудников это CV (резюме) и отчет о проделанной  работе. Кроме этого, необходимо подготовить  отзывы руководителей о работе работника. Также работники проходят психологическое  тестирование.

Затем, в заранее назначенную  дату, аттестационная комиссия собирается для оценки квалификации сотрудника и оценки его деятельности за аттестационный период. Данный вид аттестации можно  провести в виде собеседования и/или  экзамена.

Заключение аттестационной комиссии

После собеседования, экзамена и анализа документов аттестационная комиссия выносит свое заключение по итогам аттестации каждого сотрудника в отдельности. По итогам аттестации принимается решение об изменение/не изменении должности сотрудника, увольнении, перевода в кадровый резерв. Также выносится решение о  разработке индивидуального плана  развития каждого сотрудника (повышение  квалификации, переподготовка, самообучение) и индивидуального плана работы сотрудника на следующий аттестационный период. Решения аттестационной комиссии обязательно доводятся до сведения сотрудников. Также обязательно  объявляется дата следующей аттестации. Эти мероприятия необходимы еще  и для того, чтобы укрепить у  работников мнение о том, что аттестация - это важный механизм оценки их деятельности и квалификации, а не какая-то "карательная" мера с целью отделаться от неугодных  сотрудников.

Для повышения эффективности  системы управления персоналом необходимо разработать должностные инструкции, которые позволят на локальном уровне закрепить обязанности разных работников и в дальнейшем контролировать их исполнение. Отсутствие утверждённых должностных инструкций снижает  уровень ответственности за выполняемую  работу. Отсутствие должностных инструкций делает организационную структуру  и структуру управления предприятием не эффективной, так как фактически не установлены элементы обязанностей и ответственностей, которые обязательны  для установления нормальных связей между структурными единицами.

В качестве мер, направленных на повышение уровня мотивации работников предприятия можно предложить следующее.

Система мотивации персонала  должна быть связана тесным образом  с системой его оценки. Именно по результатам оценки должны уставляться  надбавки к заработной плате и  размер премии. Необходимо наладить оперативный  контроль за работой каждого работника в отдельности, то есть, контроль должен осуществляться не только во время аттестации сотрудника, а постоянно в процессе его работы. Здесь можно предложить введение форм оперативной отчётности, которая должна в установленный срок (ежеквартально, по итогам полугодия) предоставляться руководству. Получая данные оперативные отчёты, руководство предприятия будет иметь представление о качестве работы того или иного сотрудника.

Любая оценка подразумевает  установление определённых её критериев. Главная цель коммерческого предприятия  – получение прибыли. Поэтому  критерии оценки в первую очередь  должны быть экономическими, а именно, чем больше вклад сотрудника в  производство или реализацию продукции, тем выше надбавки к зарплате и  тем выше уровень премии.

Каждому критерию оценки должен быть присвоен балл. Данная процедура  поможет привязать систему оценки персонала к системе его мотивации. Чем выше оценочный балл – тем выше оплата труда того или иного работника.

Что касается дополнительных затрат, то они должны оправдать  себя в будущем, так как от того, как работник выполняет свою работу, зависит общий результат деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры директору ООО «Тайра»

 

Рассмотрев  стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный  стиль.

Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами  мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности  в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО  «Тайра», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотели  бы посоветовать Александру Фрадриховичу больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

Если  бы я была директором ООО «Тайра», то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Я бы обеспечивала работе своего подразделения техническую  поддержку. Прислушивалась бы к мнениям  и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом  возникающие проблемы и вопросы  и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам.

Но при  этом, как настоящий начальник, я  бы старалась держать дистанцию  между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где  преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного  стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений  между ним и коллективом. Проводить  больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет  ему принимать более правильные и рациональные решения. Я предлагаю  ему не пренебрегать своими обязанностями  начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной  операции может привести к остановке  всего отработанного механизма.

Заповеди (помни, руководитель!!!).

Из огромной массы рекомендаций, советов следует  выделить следующие:

Никогда не считайте, что ваши организационные  методы самые лучшие. Одним из главных  принципов должен стать такой: всё  можно сделать лучше, чем было до сих пор.

Никогда не начинайте работу, если цель её и  задачи не определены чётко; помните слова великого Синеки: «Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра».

Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически  не выполняется);

Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка  и бездеятельность лишат вас  авторитета;

Развивайте  в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций  заметил: «Гнев есть кратковременное безумие».

Задания и распоряжения отдавайте в спокойном  тоне, сформулировав их четко, полно  и конструктивно;

Помните, что плохой руководитель знает, что  надо делать, а хороший показывает, как это сделать;

Помните, что основой здоровых отношении  с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения;

Умение  отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в  ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что «противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»;

Если  кто-то из подчинённых высказывает  мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не автора его;

Не забывайте  назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество;

Не забывайте  о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания  и поощрение должны оказывать  влияние не только на того, кому они  предназначаются, но и на коллектив;