Личность современного менеджера

Укрепляя авторитет, менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создание (формирования) авторитета должны отвечать действующим  в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в  результате появляется мнимый, или  ложный, авторитет (псевдоавторитет).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основе проведенного исследования и в соответствии с поставленными  задачами, были выявлены следующие  факты.

Менеджер – это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством. Исходя из такого определения, менеджером можно назвать любого руководителя, директора, заведующего, администратора.

Основная функция менеджеров – управление, включающее процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля. В зависимости от величины и количества объектов управления различают  уровни управления, а, следовательно, и  менеджеров.

Общепринято выделять менеджеров низового звена (в мировой практике - операционных управляющих), менеджеров среднего звена и менеджеров высшего  звена.

Ф. Тейлор считал основными  у идеального менеджера качествами - ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль на первое место ставил предвидение. Большое внимание он придавал также организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности.

Современные исследователи  менеджмента также не имеют общего мнения, какими качествами и чертами  характера должен обладать хороший  менеджер. Однако следует отметить, что в силу различных национальных особенностей, различного экономического развития стал вырисовываться идеальный менеджер для каждой страны.

Стиль управления — это  способ, которым руководитель управляет  подчиненными ему сотрудниками, а  также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения  руководителя. Различают несколько видов стилей управления менеджера: личностно-ориентированный, ориентированный на резальтат,корпоративный, демократический, авторитарный, либеральный стиль. Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия.

Проведя исследование автор пришел к выводу, что стилем управления руководителя ООО «Спорт-Хит» является авторитарный. На что указывает нежелание управленца обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие.

Знание и правильное использование  всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний  или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам  повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

Подготовка руководителей  на всех уровнях образования, включая  корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого  профессионализма, от которых зависит  эффективность их деятельности и  динамика дальнейшего роста.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К  решениям авторитетного и неавторитетного  менеджера подчиненные относятся  различно. В первом случае указание принимается без внутреннего  сопротивления, с готовностью и  выполняется, как правило, без дополнительного  административного нажима.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1.

Характеристики стилей руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после  обсуждения в группе.	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения  решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	или берет полностью на себя или полностью перекладывает  на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
отношение квалифицированным  кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их в «свободное плаванье»
отношение к недостаткам  собственных знаний	недостатков нет «и не может  быть по определению»	постоянно повышает свою квалификацию	нет «большого значения»
стиль общения	«держит дистанцию»	поддерживает дружеское  общение	избегает общения
характер отношений  с подчиненными	в зависимости от настроения	манера поведения со всеми  как с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткая формализованная  дисциплины	сторонник дисциплины «разумной  достаточности»	формально-попустительское  отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказание  – основной метод стимулирования	необходимо использовать различные методы поощрения и  наказания	безразличное

 

Приложение 2.

Основные показатели деятельности ООО «Спорт-Хит» г. Обнинск

Показатели	2009 г	2010 г	2011 г	отклонения (+ ; -)
				2010г от 2009г	2011г от 2010г
Показатели от реализации, млн. рублей. в действующих ценах в сопоставимых ценах	1385,948 1385,948	1546,698 1198,991	1579,234 1397,552	160,75 -186,957	32,536
Прибыль от реализации,  млн. рублей	37,150	-13,763	35,950	-50,913	49,713
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. рублей	8392	7738	6844	-654	-894
Среднесписочная численность работников, чел.	175	162	147	-13	-15
Фонд заработной платы, млн. рублей	62,712	79,814	95,611	17,102	15,797
Средняя заработная плата за год	0,358	0,493	0,650	0,135	0,157
Фондоотдача основных средств	0,165	0,200	0,231	0,035	0,031
Рентабельность в %	2,68	-0,89	2,276	-3,57	3,166

 

 

Приложение 3.

Анкета

1. Знание основных проблем  организации и качеств сотрудников:

Какова степень вашей  информированности о том, что  происходит в вашей организации?

Каковы ваши источники  информации?

Насколько обширны ваши контакты?

Что вам известно об отношении  других людей (сотрудники вышестоящих  организаций, ваши коллеги, сотрудники, которые ниже вас по рангу) к вашей  организации?

Можете ли вы вспомнить  последние случаи, когда ваша информированность  не была достаточной?

Знакомы ли вы со средне- и  долгосрочными планами вашей  организации?

Что выделаете, чтобы быть информированным в этих областях?

2. Наличие профессиональных  знаний в зависимости от рода  деятельности:

Что вы предпринимаете для  того, чтобы быть в курсе последних  достижений в области вашей деятельности?

Где вы получаете разъяснения  по техническим или специальным  аспектам своей работы?

Насколько хорошо вы информированы  о возможных изменениях в законодательстве, составе правительства, о международных  событиях и какое влияние они  могут оказать на вашу организацию?

3. Понимание ситуации  и проявление соответствующей  реакции на нее:

Что вы предпринимаете для  того, чтобы быть уверенным в понимании  происходящих событий?

Насколько хорошо развита  в вас способность понимать чувства  и реакцию других людей?

Что вы предпринимаете, чтобы  развить в себе эту способность?

Насколько вы восприимчивы к происходящему?

Какого рода ситуации вам  труднее всего оценивать?

4. Умение анализировать,  решать проблемы, принимать решения  и выносить суждение:

Что является для вас серьезным  препятствием в принятии решений?

Что вы ощущаете при необходимости  выносить суждения в ситуациях, о  которых не располагаете достаточной  информацией?

Какие методы принятия решений  характерны для вас?

Можете ли вы привести примеры  своих недавних удачных и неудачных  решения?

Насколько вы уверены в  своем умении принимать решения?

5. Искусство общения с  людьми:

Испытываете ли вы трудности  в общении с людьми?

Что вы предпринимаете при  возникновении конфликтных ситуаций?

Хорошо ли вы информированы  об отношении к вам других людей?

Как вы реагируете на гнев, враждебность, подозрительность?

Каким образом вы пытаетесь  быть понятыми другими людьми? Пытаетесь  ли вы сами понять других людей?

6. Эмоциональная устойчивость:

Как вы избавляетесь от ощущения напряженности, волнения, усталости?

С кем вы обсуждаете свои проблемы?

Вспомните о недавней самой  напряженной ситуации. Каковы были ваши действия?

Каковы ваши действия в  неоднозначных, неопределенных ситуациях? Что вы предпринимаете, чтобы не стать равнодушным или, наоборот, чрезмерно эмоциональным?

7. Целенаправленная деятельность:

Что вы предпринимаете, чтобы  контролировать свое поведение и  не позволят другим людям контролировать ваши поступки и оказывать на вас  влияние?

В каких ситуациях вы, как правило, действуете независимо и целенаправленно?

Умеете ли вы проявлять  инициативу?

Что более характерно для  вас – активная деятельность или  пассивность?

8. Наличие творческого  подхода к решению проблем:

Часто ли вы являетесь инициатором  новых идей?

Каковы ваши ощущения, когда  все предложенные вами решения проблемы оказываются неудачными?

Что вы предпринимаете для  нахождения новых способов выполнения каких – либо действий?

Часто ли вы применяете новые  методы в решении проблем?

9. Гибкость ума:

Удается ли вам одновременно решать несколько проблем или  задач?

Можете ли вспомнить несколько  ситуаций, в которых необходимо было принимать очень быстрое решение? Каковы результаты этих решений?

Часто ли вы являетесь автором  удачного решения проблемы?

Какие ощущения вызывает у  вас необходимость принимать  очень быстрое решение?

Что вы предпринимаете, получая  противоречивые информацию, данные или  идеи?

10. Наличие сбалансированности  в процессе приобретения навыков?

Насколько хорошо вам удается  сочетать в своей деятельности теоретические  и практические знания?

Приведите ситуации, когда  вы могли бы сделать общие выводы на основании собственного практического  опыта.

11. Стремление к самопознанию:

Что вы предпринимаете для  повышения уровня самопознания?

Можете ли вы привести примеры  ситуаций, когда понимание своих  ощущений повлияло на ваши действия?

В какой степени вы осознаете  собственные цели, ценности, убеждения, чувства, поведение?

Часто ли вы анализируете свое поведение, его причины и следствие? 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления. –М.: Юнити, 2008.-190с.
2. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2009.-120с.
3. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2009.- 360 с.
4. Булыгина А. Этика делового общения. -Новосибирск, 2007.-138с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2008. — 296 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009.- 411с.
8. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент.— М.: Банки и биржи, 2007. - 480 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2007.-83с.
11. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008.-250с.
12. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2009. -218с.
13. Дмитриев А.В. Конфликтология – М.: Гардарики, 2007. – 318 с.
14. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования.В контексте конфликтологии./Отв. ред. Т.М. Дридзе. -М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. -Вып.2.-С.97-104.
15. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2007.-170с.
16. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий. -М.: ИСАРП, 2009. -176 с.
17. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2009. - 384с.
18. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Наука, 2007.- 312с.
19. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-45с.
20. Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. – СПб.: Питер, 2008.-187с.
21. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.
22. Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с.
23. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский - Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008. - 672с.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2009.-416 с.
25. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2007. - 572 с.
26. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-220с.
27. Учебники и учебные пособия
28. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. –М.: Юнити-Дана, 2007.-380с.
29. Попов, Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. – 2009. – №2. – С. 13.
30. Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23.
31. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2009. – №3. – С. 6.