Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала

Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Декабря 2011 в 19:10, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является упорядоченное изложение того, чем в действительности является коучинг, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться, кто может использовать его эффективно, кто нет.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОУЧИНГ. 6
1.1 КОУЧИНГ КАК НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА. 6
1.2 ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ? 10
1.3 ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА 12
1.3.1 ДЛЯ ЧЕГО СЛУЖИТ КОУЧИНГ? 13
1.4 ФИЛОСОФИЯ КОУЧИНГА. 15
1.5 ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА. 17
ГЛАВА 2. КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ. 18
2.1 ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА. 18
2.2 ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ. 20
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ. 24
3.1 ТРЕНЕРСТВО, КОНСАЛТИНГ, НАСТАВНИЧЕСТАО... КОУЧИНГ? 24
3.2 ТЕОРИИ ОБУЧЕНИЯ. 27
3.2.1 О ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ. 27
3.2.2 ТЕОРИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ. 29
3.2.3 ЦИКЛ НАУЧЕНИЯ ПО КОБЛУ. 34
3.2.4 ПРЕДСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ КОУЧИНГА ПО КОБЛУ. 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41
ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Скачать в ZIP (89.86 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Коучинг.doc

— 250.00 Кб (Скачать)
 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества.

                      Таблица 1 

 

    Метод

  
    Цель
  
    Ситуация  использования
  
    Существующие

      ограничения.

 

Тренинг

  
Приобретение  конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе. 		 
Когда для  эффективного выполнения работы исполнителю  не хватает знаний и навыков.		  
Необходимость «перенесения» навыков из аудитории  в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный  подход.
 
Профессианаль-ное консультиров-ание		  
Решение задачи через «покупку» этого  решения.		  
Когда проблема находится в определенной «экспертной  области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют  время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»).		  
Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять.

Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента  в отношении способов решения  проблемы.

 
Наставничество		  
Решение задачи через обмен опытом.		  
Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов.

Когда необходима передача уже накопленного внутри организации  опыта от более опытных к менее  опытным сотрудникам.

  
В основном, передаются «готовые» решения и  «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив.
 

Коучинг 

  
Решение задачи через развитие самостоятельности  и ответственности за результат  у сотрудника.		  
Когда для  успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.		  
Требует специальных навыков у «коуча».

Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность  и предприимчивость сотрудников.

 

    Рис. 7  Спираль  практики.

Схема SMART (РОСТ)

 

    ПОСТАНОВКА  ЦЕЛЕЙ (ТРЕБОВАНИЯ К ЦЕЛИ). 
     

Specific

    (Конкретны)

  
  • Ваши цели должны быть очень конкретны, чтобы  и Вы и другие люди, вовлеченные  в процесс их достижения, понимали в чем они состоят.
   
Measurable

    (Измеримы)

  
  • Ваши цели должны быть измеримы, чтобы Вы смогли узнать, что Вы их достигли. Очень полезно бывает выделить не только конечные, но и промежуточные критерии оценки, чтобы иметь возможность проверить, насколько Вы продвинулись в достижении цели.
   
Achievable

    (Достижимы)

  
  • Ваши цели должны быть достижимы с точки  зрения внешних факторов и внутренних ресурсов. Вы должны чувствовать, что можете их достичь в оговоренный срок. И в то же время, они должны быть достаточно сложны, чтобы Вам необходимо было прилагать усилия, чтобы добиться их.
   
Relevant

    (Релевантны)

  
  • Ваши цели должны соотноситься с другими более общими и стратегическими целями, они должны работать на их достижение.
   
    Timebound

    (Определены  во времени)

  
  • Для каждой цели должны быть намечены временные  рамки. Должен быть определен срок, как для конечного, так и для  промежуточных результатов. 
 
 
 

Схема SMART. Вопросы коучинга.

    I. РАССТАНОВКА ЦЕЛЕЙ.

  1. В каком направлении вы хотели бы поработать, что достичь?
  2. На какие результаты вы рассчитываете?
  3. На сколько далеко  и как детально вы хотите продвинуться в ходе нашей беседы?
  4. Какова ваша долгосрочная цель в рассматриваемом контексте. За какие сроки вы хотите ее достичь?
  5. Какие промежуточные задачи  можно определить и какие сроки для их достижения?
 

    II. ОБСЛЕДОВАНИЕ  РЕАЛЬНОСТИ.

  1. В чем состоит текущая ситуация, если подумать (рассмотреть ее) о ней более детально ?
  2. Каковы ваши опасения, связанные с ней и насколько они сильны?
  3. Кто еще, кроме вас, может повлиять на ситуацию (дело, направление)?
  4. Кто знает о вашем желании что-то сделать в рассматриваемом направлении?
  5. В какой мере вы лично контролируете результат  и  до какой степени?
  6. Кто еще контролирует результат?
  7. Какие действия вы предпринимали  в направленном действии?
  8. Что не позволило вам сделать больше?
  9. Какие препятствия потребуется преодолеть для достижения цели?
  10. Какие внутренние препятствия или сопротивление имеются в связи с намеченными планами?
  11. Какие результаты у вас уже есть  (мастерство, время, энтузиазм, деньги, поддержка и т. д.)?
  12. Какие ресурсы вам могут еще понадобиться?
  13. Каковы их источники?
 

    III. СПИСОК ВОЗМОЖНОСТЕЙ

  1. Каковы все различные способы, с помощью которых вы можете достичь цели?
  2. Составьте список всех альтернатив, дающих полное или частичное решение?
  3. Что еще можно было бы сделать?
  4. Что вы могли бы сделать, если бы…. (были начальником, были деньги, больше времени…)?
  5. Что вы могли бы сделать, если начать с "чистого листа", с новой командой?
  6. Хотели бы вы  услышать, дополнить мои предложения?
  7. Каковы достоинства и недостатки каждой из внесенных в список возможностей?
  8. Какая из возможностей даст лучший результат?
  9. Какое из рассматриваемых решений наиболее близко и приятно вам, какое из них принесет большее удовлетворение?
 

    IY. ЧТО НАДО СДЕЛАТЬ.

  1. Что вы собираетесь делать, (какие возможности выбираете)?
  2. В какой степени выбранные варианты обеспечат достижение поставленных целей?
  3. Каковы ваши критерии и способы измерения успеха?
  4. Когда точно вы намерены начинать и заканчивать каждый пункт плана?
  5. Имеются ли внутренние и внешние факторы, противодействующие выполнению намеченных шагов?
  6. Что вы будите делать, что бы устранить действие этих факторов?
  7. Кто должен знать о ваших планах?
  8. Какая и от кого вам необходима поддержка?
  9. Что и когда вы будите делать, чтобы получить нужную поддержку?
  10. Что я смогу сделать, что бы поддержать вас?
  11. Как  вы можете оценить свою уверенность в выполнении намеченных действий (по шкале от "1 до 10"?
  12. Что препятствует оценке " 10  "?
  13. Что вы можете предпринять или изменить, что бы приблизиться к оценке  "10"?
  14. Есть ли что - то еще, что вы хотели бы обсудить?

Информация о работе Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала