Несомненно, развитие можно рассматривать в  виде прогрессии, последовательного  перехода с одной стадии на другую. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения движет процессом развития. Графически это можно проиллюстрировать примерно следующим образом: 
 
 

       

     Рис.3. Процесс обучения и развития. 

     Если  взглянуть с этой точки зрения, становится очевидным, что существуют различные потребности в обучении, а на различных стадиях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения.

     От  коуча, наставника или тренера требуется  умение определять все стадии процесса развития, связанные с ними потребности в обучении и, что особенно важно, помочь человеку выйти из ситуаций безразличия к обучению или стадии неосознаваемой некомпетентности и пройти весь процесс целиком

     Коучинг как процесс происходит тогда, когда субъект является осознанно или бессознательно компетентным, однако нуждается в переходе на следующий уровень своей деятельности.

     Коучинг помогает людям посмотреть со стороны  на тот или иной аспект своей деятельности с помощью информированного, объективного «проводника». Данный метод направлен на содействие людям в осуществлении обучения и соответственно на оптимизацию эффективности их деятельности, а не на обучение чему-либо новому. Центральной задачей коучинга является использование существующих знаний и умений (иногда в сочетании с пересмотром установок и привычных подходов). 

     3.2.3 Цикл научения  по Колбу.  

     Д. Колб и Р. Фрай предложили модель обучающего цикла, в большей степени отражающую усвоение конкретного опыта.

     Она представляет собою последовательность с включением четырех главных компонентов, последовательно расположенных один за другим: конкретный опыт; наблюдения и размышления; образование абстрактных понятий и обобщений; испытание (проверка) представлений и понятий в новых ситуациях и снова возвращение к конкретному опыту. Согласно мнения авторов этой модели, процесс обучения может начаться на любой стадии и представляет собою бесконечную спираль. Движение по вертикальной оси репрезентирует процесс концептуализации, а движение по горизонтали – изменения от пассивной к активной манипуляции. Каждый квадрат олицетворяет собой определенный стиль обучения и, соответственно, на разных стадиях учебного процесса требуется свой, особый подход к обучению. Суть характеристик четырех стилей обучения, описанных данными авторами, может быть представлена следующим образом

     Для того чтобы учиться на опыте, мы должны пройти через цикл научения (иногда это происходит бессознательно). Процессы развития (тренинг, коучинг, наставничество, самообучение и т. д.) подразумевают осознание всех 4 стадий овладения умением и обязательность завершения процесса научения. В случае пропуска одной из стадий научение становится неполноценным. 
 

     Стили обучения по Хони и  Мамфорду. 

     Приобретение  опыта.

     Опыт  может быть реальным или смоделированным. Oн может быть запланированным или полученным спонтанно. Каким бы ни был предмет обучения, ученика должен выполнять задачу в условиях, максимально приближенных: реальным. Ниже перечислены виды получения опыта (тренировок):

• Выполнение всей задачи или ее части.
• Поиск и получение обратной связи.
• Возвращение к действиям, выполненным в прошлом.
• Заполнение самооценочных опросников.
• Чтение книг, статей и другой документации.
• Прояснение того, как «другие» выполняют данное действие.

• Наблюдение за «другими».

     Отражение полученного опыта.

     Это значит, что ученик обдумывает и  обсуждает свой опыт, задавая следующие  вопросы:

     а) что произошло;

     б) каковы последствия произошедшего;

     в) каковы переживания затронутых произошедшим людей?

     г) каково моё переживание?

     Осмысление  полученного опыта.

     На  практике это происходит по мере того, как ученик отражает свой опыт.

     Применение  нового образа действия.

     Именно  на этом этапе ученик осуществляет применение нового образа действия и  идентифицируют как коррективы, которые мог бы внести в свою деятельность, так и то, что в ней следует оставить неизменным.

     Повторение  опыта.

     После этого, ученик должен получить возможность  закрепить полученный результат  и вновь выполнить задачу или  произвести действие. 

     Зачастую, совершая значительное изменение, мы неоднократно проходим вышеописанный цикл. Это единственный путь получения опыта, необходимого для превращения нового действия в привычку или навык.

     Обычно  люди, характеризующиеся ярко выраженным предпочтением одного из стилей научения (по Хони и Мамфорду), зачастую особенно склонны пропускать ту или иную из стадий по Колбу (или, наоборот, застревать на «своей» стадии). Например, явному «практику» нравится получать новый опыт и избегать его мыслительной репрезентации и осмысления. Таким образом, роль специалиста в области развития, работающего с обучающимся индивидуумом, заключается в том, чтобы обеспечить последнему прохождение через все стадии научения, причем наиболее легким и удобным для него образом. 
 

     3.2.4.  Представление модели коучинга по Колбу. 

     Упрощенно весь процесс коучинга можно изобразить в виде диаграммы, приведенной ниже. Каждая стадия более детально описывается  в нижеследующих разделах. 

     Этапы коучинга. 

     Объяснение  и демонстрация.

     На  этой стадии коуч должен:

• Обобщить все то, что необходимо объяснить и продемонстрировать.
• Сделать акцент на том, почему это важно.
• Обрисовать, как это будет выполняться.
• Объяснить и продемонстрировать, соблюдая логическую последовательность.
• Сделать обобщение, еще раз подчеркнув и объяснив важность изучаемого действия.

• Отвести время на вопросы, уточнения и обратную связь для проверки понимания.

     Осмысление  обучения.

     Следует очень продуманно определять временной  режим этой стадии. Часто все, что здесь требуется, - это просто несколько минут приватного разговора, сделанные на полях заметки или практика с некоторым элементом нового оборудования

     Обзор прогресса.

     На  этом этапе коучу необходимо напомнить  ученику о конечной цели программы  обучения и предложить ему озвучить, каких результатов, по его мнению, они достигли на данный момент. Грамотно сформулированные вопросы могут помочь ученикам выявить любые мешающие обучению препятствия, с которыми они сталкиваются, а также позволяют им обнаружить белые пятна, которые могли образоваться к этому времени

     Планирование  новой практики.

     Возможность применения полученных знаний гарантирует  достижение требуемых стандартов компетентности. Коуч должен обеспечить ученику практические сессии трех типов:

• «безопасные» возможности: легко можно совершить ошибку и тут же исправить ее, причем без разрушительных последствий для себя и своего дела;
• возможности «близкого наблюдения»: ученики могут потренироваться в ситуациях реальной жизни в присутствии коуча, который может вмешиваться с целью помочь и скорректировать любые недочеты, а также чтобы укрепить уверенность ученика при помощи позитивной обратной связи;

• возможности «выборочной проверки»: ученик волен действовать по своему усмотрению в ситуации реальной жизни, но при этом он знает, что коуч будет осуществлять выборочные проверки, чтобы затем предоставлять обратную связь и развивать мотивацию ученика.

     Рассматривая  коучинг как некие непрерывный  процесс роста  можно говорить о некой спирали обучения и  практики.

     Спираль практики начинается со стадии первоначального  объяснения и демонстрации. За ней  следует стадия рефлексии обучения, достигнутого в ходе начального этапа. После нее приходит стадия, в задачу которой входит формирование конкретных выводов относительно прогресса, достигнутого в направлении конечной цели. Финальная стадия предполагает планирование последующей практики. Конечно же, это приводит к возникновению нового рабочего опыта, но на этот раз уже на несколько более высоком качественном уровне.

     Весь  процесс начинается снова и снова  и продолжается по спирали, ведущей  ко все более продвинутым степеням мастерства и профессионализма после  каждой следующей практической сессии. Этот процесс показан на Рис. 7.(Спираль практики).

     Очевидно, что по мере продвижения учеников вверх по виткам спирали тип практических занятий, согласовываемых коучем и  учеником, будет меняться и усложняться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 
 

     Для прикладных технологий развития и обучения персонала, рассмотренных в работе, довольно трудно составить общее  резюме. Наверное, было бы преждевременным  завершать работу существенными  выводами типа - изучив некоторое количество материалов по коучингу, и проанализировав  некий опыт, сказать: – «Я научились коучингу, я понял, чем в действительности является коучинг, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться и кто может использовать его эффективно а кто нет».

     В сущности, такая то задача, научиться  коучингу, в принципе и не ставилась.

     Но  все-таки я прекрасно понял известное  высказывание, «Сколько подводных камней таит даже знакомый фарватер» - я попытался  составить некое представление  о работы с технологиями обучения и коучинга. И это малая часть того, что необходимо знать при работе с персоналом. Важен ведь только жизненный опыт, собственная мотивация и собственное стремление человека.

     Поэтому закончу работу только одной рекомендацией, пригодной, возможно, для большинства случаев жизни: «Нет универсальных рецептов ни в управлении, ни во внедрении изменений - все определяется ситуацией конкретного предприятия, конкретного человека и в конкретный период времени. Найти свой собственный вариант, изучив опыт специалистов, но не копируя его слепо, а переживая его на собственном опыте - вот главная задача в обучении и развитии». 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 
 

1. А. Огнев, "Организационное консультирование в стиле коучинг", // С-Пб.: Речь, 2003.
2. В.Е. Максимов. “Коучинг от А до Я. Возможно всё”, // С-Пб.: Речь, 2004.
3. Г. Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, и др., "Новые технологии управления персоналом", // С-Пб.: Речь, 2003.
4. Д. Харрис,  "Коучинг. Личностный рост и успех", // С-Пб.: Речь, 2003.
5. Дж. К. Смарт.  "Коучинг." // Издательский дом "Нева", 2004.
6. Джон Уитмор, “Новый стиль менеджмента и управления персоналом”, //М.: Финансы и статистика, 2001.
7. И. Вагин, А. Глущай, "Как стать первым. Практический коучинг по-русски", // М.:АСТРЕЛ, 2004.
8. “Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей”, // С-Пб.: Речь, 2003.
9. Н. Самоукина, Н. Туркулец.  “Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса”, // С-Пб.: Питер, 2004.
10. С. А. Рогачев. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2003.
11. С.Троп, Дж.Клиффорд,  "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера", // С-Пб.: Питер, 2004.
12. Эрик Парслоу, Моника Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", // С-Пб.: Питер, 2003.

 

CD материалы и мультимедийные сборники: 

1. “Принятие решений, Инструмент руководителя”, // М.: “Равновесие-медиа”. 2002.
2. Психология Бизнеса, Серия - “Познавательная энциклопедия”.
3. Психология успеха, “Практическая психология”.
4. Управление персоналом, Версия 2.0, // М.: LDL 2002.
5. Управление персоналом, Инструмент руководителя, // М.:  “Равновесие-медиа”, 2003.