Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала

       Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ осознания действительности в ходе анализа поставленной задачи. Сбор всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся клиентом самостоятельно при содействии коуча. Для этого используются специальные техники, главная из которых - вопросные технологии коучинга.

     В процедуре коучинга гармонично сочетаются два принципа: принцип осознанности и принцип ответственности. В случае, когда человек действует в соответствии с принципами коучинга, он свободен. Свобода появляется именно тогда, когда человек полностью осознал свои желания и стремления; выяснил, где, в каком месте он находится на пути к осуществлению выбранной им цели; наметил пути, с помощью которых он может эту цель достичь, выбрал из всего многообразия намеченных путей свой единственный и стал действовать в соответствии с выработанным им планом для достижения конкретного результата.

     Основной  постулат коучинга заключается в том, что каждый человек (команда) способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп движения. Этот постулат применим и для организации в целом.

     Его ключевые задачи - это:

     1. Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);

     2. Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений)

     коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

     сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

     3. Определение внутренних и внешних  препятствий на пути к результату:

     коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

     сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

     4. Выработка и анализ возможностей  для преодоления препятствий:

     коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

     сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

     5. Выбор конкретного варианта действий  и составление плана:

     коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

     сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

     Коуч  и сотрудник договариваются о  том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

     Итогом  всей работы является бизнес-план и  конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.  
 

     1.5  ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА. 

     

• Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.
• Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
• Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
• Улучшение взаимоотношений в коллективе.
• Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
• Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
• Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.
• Большая гибкость и адаптивность к изменениямОгромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

 

^{Глава 2.  КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ} 
 

     2.1  ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ  ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА.

 

     Дефицит профессиональных кадров - уже объективная  ситуация в России. А в связи  с демографической ситуацией  кроме этого еще и уменьшается  трудоспособное население. Существующая система образования не формирует  навыки, необходимые работнику в рыночных условиях.

     Недостаток  знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего  может оказаться смертельным  для организации в современных  условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность  организации привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов.

     В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов. Однако эти люди хорошо трудоустроены, и переманить их непросто. Привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны компании и всегда могут согласиться на более выгодное предложение конкурента. А вот сотрудник, выращенный в стенах компании, имеет с ней более тесную связь. Вклад в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках организации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные перспективы.

     В связи с вышеизложенным, необходимо говорить об самообучающих организациях как таковых.

     Важность  непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников^.

     Производительность  труда повышается намного быстрее, если производится специальное обучение; оно помогает также экономить  значительную долю средств, расходуемых из-за некачественного выполнения работ.

     Обучение  необходимо исполнителю и в том  случае, когда меняется содержание его работы. Такие изменения могут  происходить по многим причинам.

     Изменения навыков, необходимых сотруднику, могут  быть связаны с расширением сферы его деятельности но мере роста квалификации, а также с перемещением или продвижением на новую должность.

     В ходе грамотной организации обучения важно устранить разрывы между  навыками, существующими в данный момент, навыками, необходимыми для выполнения данной работы в настоящий момент, навыками, необходимыми для выполнения данной работы в ближайшем будущем, и навыками, которые потребуются в будущем для выполнения новой работы. Именно эти разрывы можно заполнить в результате обучения.

     Если  руководство организации думает о внедрении новой технологии, изменении методов работы, введении новых структур, расширении деятельности предприятия или его слиянии  с другим, в любом случае необходимо тщательно спланировать обучение, требуемое  для того, чтобы обеспечить эффективность изменений. 
 
 
 

     2.2 ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ. 

     Обучение- это упорядоченный опыт научения, направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под способностями  подразумевается физический, умственный или психологический потенциал. Мы знаем, что основная роль руководителя заключается в достижении результатов посредством действий других людей. Однако руководитель сможет получить хорошие результаты только в том случае, если люди, которыми он управляет, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными.

     Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков  и поведения, требуемых для хорошего выполнения работы.

     Цели  обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно  отличаются.

     Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

     Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

 

     Обучение  не является чем-то внешним по отношению  к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

     Как уже было отмечено выше, концепция  человеческого капитала рассматривает  расходы на профессиональное обучение персонала как инвестиции, приносящие реальную прибыль организации.

     Результаты  профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

• роста прибыли;
• роста объемов продаж;
• роста производительности труда работников;
• увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
• снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

     Исследователи утверждают, что сейчас более высокий  экономический эффект от вложений в  развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

     По  мнению главного экономиста Американского  общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики  за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

     Так в связи с развитием и становлением понятия обучающейся организации  и необходимости непрерывного образования  сотрудников особую актуальность приобретает тема коучинга.

     Становится  очевидно, что  развитие персонала  выгодно любой организации. Вложенные  в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала.  И каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ 
 
 

3.1 ТРЕНЕРСТВО, КОНСАЛТИНГ, НАСТАВНИЧЕСТАО... КОУЧИНГ?