Корпоративная культура в западных и казахстанских компаниях: сравнительный анализ

Директора, должностные лица и сотрудники должны придерживаться справедливой линии поведения друг с другом, а также с поставщиками, заказчиками, конкурентами и третьими лицами.

Политика корпорации требует, чтобы все операции находили точное отражение в соответствующих бухгалтерских книгах и учетных документах. Это, естественно, означает, что фальсификация бухгалтерских книг и учетных документов или создание и использование любых неучтенных банковских счетов строго запрещается. Политика корпорации требует предоставления полной, обоснованной, точной, своевременной и понятной информации в отчетах и документах, направляемых корпорацией в государственные органы, а также в иные общественные структуры.

В соответствии со своей политикой, корпорация «ЭксонМобил» не оказывает финансовой поддержки кандидатам на политические посты или политическим партиям, за исключением случаев, разрешенных действующим законодательством и санкционированных Советом директоров.

Корпорацией «ЭксонМобил» разработаны определенные стандарты, обеспечивающие ответственный подход к трудоустройству во всех подразделениях во всех регионах мира. В дополнением к этим стандартам подготовлены специальные руководства и рекомендации, обеспечивающие принятие ответственных и этически безупречных решений в отношении всех аспектов работы с персоналом.

Политика предоставления равных возможностей трудоустройства

 Политика «ЭксонМобил» предусматривает предоставление, при соблюдении всех применимых законов и нормативных актов, равных возможностей трудоустройства всем лицам, имеющим соответствующую квалификацию для выполнения тех или иных должностных обязанностей.

Корпорация не допускает дискриминации ни в одном из аспектов своей кадровой политики, программ и методов, будь то прием на работу, назначение на какую-либо должность, продвижение по службе, перевод на другую работу, увольнение, назначение заработной платы или направление на учебу.

Помимо обеспечения равных возможностей трудоустройства, корпорация считает необходимым предпринимать усилия, направленные на:

• разработку и поддержку образовательных программ, а также источников и методов формирования персонала, облегчающих трудоустройство женщин и представителей национальных меньшинств;
• разработку и предложение схем занятости, помогающих разнообразному по характеру и составу персоналу успешно сочетать трудовые и семейные обязанности;
• разработку и утверждение мероприятий, методов и программ подготовки и совершенствования профессионального мастерства персонала, способствующих сохранения его разнообразия и создающих благоприятные возможности для трудоустройства женщин и представителей национальных меньшинств на всех уровнях корпорации;
• создание и сохранение рабочей среды, исключающей сексуальные, расовые и иные притеснений;
• принятие разумных мер по созданию условий, обеспечивающих возможности для квалифицированных специалистов с ограниченными физическими возможностями выполнять свои основные должностные функции;
• усиление ответственности руководства по данным вопросам на всех уровнях организации.

Оскорбительное поведение на работе

 В соответствии с нашей политикой, под оскорбительным поведением понимается любое недостойное поведение, которое имеет целью или следствием создание угрожающей, враждебной или унижающей обстановки на работе, неоправданное вмешательство в выполнение сотрудником своих должностных обязанностей или препятствие трудоустройству того или иного лица. Оскорбительное поведение абсолютно недопустимо.

Мы ежегодно оцениваем выполнение корпоративной политики, запрещающей оскорбительное поведение на работе, и проводим тщательные расследования всех жалоб сотрудников в отношении ее нарушений. Все сотрудники, включая руководителей групп и менеджеров, подвергаются административным взысканиям вплоть до увольнения за любое проявление оскорбительного поведения. Кроме того, подрядчикам, нарушающим положения данной политики, может быть отказано в доступе на территорию корпорации.

Отсутствие дискриминации и равные возможности

 Дискриминация и оскорбительное отношение к сотрудникам в силу их индивидуальных особенностей, включая сексуальную ориентацию, недопустимы. корпорация «ЭксонМобил» строго соблюдает данные принципы и обеспечивает их четкое понимание и применение сотрудниками по всему миру.

 Методы работы с персоналом

Свобода объединений и право на коллективные переговоры

В компании признается право сотрудников на создание объединений и выбор организаций-представителей для участия в коллективных переговорах между работодателем и сотрудниками.

Отказ от использования принудительного или подневольного труда

 Корпорация «ЭксонМобил» нанимает сотрудников и обеспечивает им условия труда, включая выплату заработной платы и премий, в соответствии с применимыми законодательными и нормативно-правовыми актами.

Отказ от использования детского труда

 Во всех подразделениях компании во всех регионах мира запрещено использование детского труда. Все сотрудники «ЭксонМобил» достигли трудоспособного возраста, установленного законодательством тех стран, где они работают.

 

 

Расследование предполагаемых нарушений политики.

Внутренние аудиторы и руководство Компании расследуют предполагаемые нарушения закона, практики деловых отношений или процедур внутреннего контроля. Нарушения со стороны сотрудников влекут за собой применение дисциплинарных мер вплоть до увольнения из Компании. Существенные вопросы сообщаются в Аудиторский комитет Совета директоров. Совет не делает исключений для менеджеров или должностных лиц.

 

2.3. Проведение  сравнительного анализа корпоративных  культур в «КазМунайГаз» и «ExxonMobil»

Следует отметить, что одним  из схожих признаков, объединяющих корпоративную  культуру, как  в «КазМунайГазе», так и в «ExxonMobil», является четкость и проработанность Кодексов корпоративной культуры компаний. Это обуславливается тем фактором, что казахстанские организации берут пример с западных в вопросе создания в компании эффективной и действенной корпоративной культуры.

Также к схожим сторонам можно отнести тот факт, что  обе компании делают большой упор на соблюдении правил, установленных  Кодексом. Немаловажным фактором является и честность, компетентность, профессионализм  не только представителей высшего менеджмента  компании, но и самих работников, т.к. исполнение данных принципов и следование всем требованиям и нормам Кодекса корпоративной культуры способствует эффективному развитию организации в текущий момент, но и ее процветанию в перспективе.

Как в казахстанских компаниях, так и в западных основной целью  разработки корпоративной культуры является сплочение коллектива, поднятие их командного боевого духа, объединение  совместных усилий для повышения  производительности труда, количественных и качественных показателей деятельности компании. Именно для этого в обеих компаниях особое внимание уделяется созданиях максимально благоприятных условий труда, создание в коллективе позитивного психологического климата. Поэтому, для сплочения команды и создания положительного настроя в «КазМунайГазе» и в «ExxonMobil» проводятся различные корпоративные мероприятия для того, чтобы сотрудники могли пообщаться друг с другом в непринужденной обстановке вне офиса. К подобным мероприятиям относятся: новогодние корпоративы, дни рождения сотрудников, международные праздники, коллективные поездки за город и т.д. Однако, помимо таких увеселительных программ, в компаниях проводятся и тренинги, семинары, носящие как обучающий характер, так и психологический.

Еще одним объединяющим фактором является проявление искреннего уважительного  отношения ко всем сотрудникам вне  зависимости от его расы, происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или любых иных обстоятельств.

Следующий признак, объединяющий «КазМунайГаз» и «ExxonMobil» - построение эффективной организации работы, основанной на исполнении взаимных прав между Компанией и всеми заинтересованными лицами. Соблюдение взаимных прав является необходимым условием конструктивной работы.

Среди объединяющих факторов также стоит отметить и жесткость мер, применяемых в случае несоблюдения или нарушения правил Кодекса корпоративной культуры. Это могут быть не только выговоры, штрафные санкции и прочие меры наказания, но и в крайнем случае дело может дойти и до увольнения сотрудника.

Однако теперь стоит отметить и отличительные признаки корпоративной  культуры в «КазМунайГаз».

В первую очередь к одним  из таких признаков возможно следует отнести различия в ценностных установках и вообще в понимании корпоративной культуры. К примеру, в западных компаниях традиции корпоративной культуры прошли многолетний опыт, а для казахстанских компаний данное «явление» наоборот, является новинкой. Сотрудники компании, да и топ-менеджеры не понимают, в чем заключается необходимость применения корпоративной культуры и ее смысл.

Также еще одним отличием является выполнимость всех правил Кодекса  корпоративной культуры. На примере  компании «ExxonMobil» можно предположить, что там действительно происходит полное соблюдение правил и установок и, что сотрудники прилагают совместные коллективные усилия для достижения намеченных целей и, что командная работа и моральный дух в компании действительно находится на высоком уровне. Что вряд ли можно было бы сказать о казахстанских компаниях.

Учитывая менталитет и  «потребности» как работников компаний, так  и менеджеров высшего звена  управления, можно предположить, что  чаще всего, прописанные в Кодексе  корпоративной культуры, правила  нередко нарушаются и не выполняются. Чаще всего это происходит  вследствие видения перспективной выгоды лично  для себя, а не для компании, а  также из-за коррупции в высших слоях управления.

Еще одной отличительной  чертой корпоративной культуры в  казахстанских компаниях, можно  сказать и недостатком по сравнению  с западными, является отсутствие контроля за тщательностью выполнения всех требований  и норм, предъявляемых Кодексом корпоративной  культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по улучшению нынешнего положения  корпоративной культуры в компании

3.1. Выявление проблем  корпоративной культуры в казахстанских  компаниях

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее уже  можно часто встретить на страницах  газет и журналов, в обсуждениях  на форумах, конференциях, в HR-клубах. Все  крупные западные компании, пришедшие  на рынок Казахстана, имеют оформившуюся корпоративную культуру, некоторые  из них имеют столетнюю историю  корпоративной культуры. Многие отечественные  компании решают подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал  корпоративной культуры на благо  развития компании, многие казахстанские  банки уже внедрили собственную  корпоративную культуру. В Казахстане уже есть осознание, что умелый корпоративный  менеджмент и корпоративная культура могут стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Проблема состоит в  том, что корпоративной культуре в ряде компаний не уделяется достаточное  внимание, зачастую вопрос формирования корпоративной культуры даже не стоит  на повестке дня. При упущении данного  вопроса компания теряет серьезное  конкурентное преимущество, а работники  могут быть не удовлетворены своей  работой, что сказывается на результатах  труда и эффективности деятельности компании в целом.

В некоторых компаниях есть определенная корпоративная культура, однако она может не быть сформулирована, из-за чего также может существовать убеждение, что сотрудники компании не разделяют ее стиль, методы работы и ценности компании, или возникают другие, негативные для интересов компании, представления. Сформулированная и четкая корпоративная культура необходима для того, чтобы каждый сотрудник знал, какие ценности исповедует компания, какова ее политика в разных сферах деятельности, правила приемлемого и неприемлемого поведения.

Даже если в компании есть своя корпоративная культура, часто возникает потребность в ее изменении. Необходимость изменения корпоративной культуры возникает из-за того, что сложившаяся практика, общие убеждения или стиль работы сотрудников неадекватен, приносит ущерб интересам компании.

С выходом Казахстана на международный рынок, созданием транспарентности компаний, сертификацией по международным стандартам и развитием корпоративного управления вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

Необходимо отметить, что в Казахстане понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Условно крупнейшие компании Казахстана можно разделить на традиционные (использующие традиционные методы советской школы управления и организации персонала) и западные (использующие западные методы менеджмента). В последнее время имеют место переходные модели, когда компании с традиционной культурой компании пытаются перейти на западные методы корпоративной культуры.

Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.

При переносе понятия «корпоративная культура» на отечественную почву также возникают проблемы в интерпретации данного понятия в вопросе применимости термина к разным организациям, т.к. раньше данная дефиниция отсутствовала в науке управления. На Западе понятие «корпоративная культура» толкуется узко и буквально. Само понятие «корпоративная» подразумевает применимость данного термина только к крупным коммерческим компаниям с акционерной организационно–правовой формой (корпорациям). Данный термин не применяется к государственным учреждениям, среднему и малому бизнесу. При переносе понятия «корпоративная культура» в Казахстане, России и других странах СНГ, оно интерпретируется шире и понимается как культура компании, культура организации.