Цели, стоящие перед фирмой, подразделяются на качественные и количественные. Если количественные цели могут быть оценены в едином эквиваленте, например, в денежном выражении, в годах, в тоннах и т. д., то оценка качественных целей в количественных показателях весьма затруднительна и требует применения метода, известного под названием метода экспертных оценок, который позволяет выбрать цель функционирования, определить приоритет целей и их важность.

      Ниже перечислены приоритетные цели Магазина «Столичный двор»:

• увеличение объема продаж
• конкурентоспособность цен
• увеличение доли рынка
• увеличение качества и ассортимента продукции
• продвижение на рынок новинок

1.1. Методы управления

Таблица 4

    Методы управления 

1.1. Организационная структура

 

     Организационная структура магазина «Столичный двор» представлена на рисунке 8.

    Рис. 8.  Линейно-функциональная структура управления магазина «Столичный двор» 
 
 
 
 
 

Таблица 5

    Уровни управления 

      
 
 

    Линейные связи - это отношения, в которых начальник реализует свои 
властные права и осуществляет прямое руководство подчиненными, т.е. связи идут в организационной иерархии сверху вниз и выступают в форме 
приказа, распоряжения, указания и т. д. 

    Функциональные связи (штабные) -- это связи, которые реализуются посредством информационного обеспечения. Они направлены снизу вверх и выступают в форме совета, рекомендации и т.п. Природа этих связей совещательная, но они помогают повысить качество действий руководителя, компенсируя его незнание деталей в функциональных областях.

ВЕРТИКАЛЬНЫЕ СВЯЗИ - это связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ- это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.

      Оперативное управление осуществляет директор магазина (высший уровень управления). Директор магазина имеет трех заместителей, отвечающих за определенный участок работы: главного бухгалтера, заведующего складом, заведующего торговым залом (средний уровень управления).

      Директор магазина осуществляет руководство снабженческо-сбытовой деятельностью организации. Он занимается заключением договоров на поставку товаров с оптовыми поставщиками, организовывает и контролирует поставку и реализацию товаров в магазине.

      Главный бухгалтер, возглавляющий бухгалтерию, осуществляет контроль учетной и финансовой политики на предприятии, а также работы с поставщиками, покупателями, работниками магазина.

      Заведующий складом обеспечивает приемку товаров на склад, их хранение, отпуск со склада покупателям или в торговый зал. В подчинении заведующего складом находятся 2 рабочих по складу (низший уровень управления).

      Заведующий торговым залом организовывает и контролирует выкладку товаров, оформление витрин, контролирует работу секций.

      Заведующие секциями (низший уровень управления) осуществляют приемку товаров, расстановку продавцов и их взаимодействие, контролируют качество обслуживания в секции. Составляют заявки на потребность в товаре на следующий день по итогам работы предыдущего дня. Фиксируют количество продаж по группам товаров в конце дня. Т.е. на этом уровне, а именно заведующие секциями осуществляют оперативное управление товаром. В подчинении каждого заведующего секцией находятся 5 продавцов(низший уровень управления).

    Структура управлении магазина «Столичныйдвор» линейно-функциональная, это наиболее эффективный метод управления, при котором обеспечивается четкая работа каждого отдела и предприятия в целом. В тоже время у этого метода есть недостатки - медленная передача и переработка информации, замедление процесса принятия  и исполнения управленческих решений.

   В магазине «Столичный двор» был выявлен такой недостаток как перегрузка высшего руководства. Если меры по изменению методов и процедур управления не позволяют уменьшить нагрузку, не приводят к продолжительному облегчению, то весьма эффективным средством решения этой задачи становится перераспределение прав и функций, корректировки и уточнения в формах организации.

   Таким образом, проведя анализ ОСУ, мы пришли к выводу, что данная структура организации не удовлетворяет ее потребностям, вследствие чего структура подлежит реорганизации. Для чего будет утверждено новое штатное расписание, в которое будет введена две новая должность: менеджер по оптовым закупкам, на которого будут возложены обязанности по руководству снабженческо-сбытовой деятельностью организации (заключение договоров на поставку товаров с оптовыми поставщиками, организация и контроль поставки товаров в магазин), что снимет ряд обязанностей с директора магазина.

Измененная организационная структура выглядит следующим образом (Рис.9) 

 
 

    Рис. 9.  Измененная структура управления магазина «Столичный двор»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В ходе выполнения работы получены дополнительные  знания и новые навыки, касающиеся:

1. содержания кадровой работы на предприятии (путем формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава предприятия, обеспечения его эффективного использования)
2. трудового поведения работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности.
3. формирования и организации деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) предприятия;
4. оказания помощи линейным руководителям и координации их работы с кадрами в руководимых ими структурных подразделениях.

      Важнейшим направление работы организации по повышению экономической эффективности является совершенствование работы с персоналом.

      Также на примере магазина «Столичный двор» была проанализирована система управления предприятием. Были рассмотрены: персонал, основные технико-экономические показатели за последние три года, внешняя среда, миссия и цели. Проанализированы методы управления и организационная структура управления предприятия. При анализе последней,  был выявлен такой недостаток как перегрузка высшего руководства. В качестве мер по совершенствованию организационной структуры мною было предложено введение в штат новой должности - менеджера по оптовым закупкам, что снимет ряд обязанностей с директора магазина и позволит ему наиболее эффективно распределять свое время.  

                 Введение

 

    Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.      

    Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.     

    Слово  «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.   

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.   

    Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).  

    Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

    Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

   Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

   Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

   Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

   Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

   При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

   Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.        
 
 
 

                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 

      На примере магазина «Столичный двор» была проанализирована система управления предприятием. Были рассмотрены: персонал, основные технико-экономические показатели за последние три года, внешняя среда, миссия и цели. Проанализированы методы управления и организационная структура управления предприятия. При анализе последней,  был выявлен такой недостаток как перегрузка высшего руководства. В качестве мер по совершенствованию организационной структуры мною было предложено введение в штат новой должности - менеджера по оптовым закупкам, что снимет ряд обязанностей с директора магазина и позволит ему наиболее эффективно распределять свое время.