Конфликты в организационных структурах

                                      Заключение

Цель данной работы, заключалась в том, чтобы изучить сущность конфликтов возникающих в организациях.

Из проведенного исследования можно обозначить главные причины возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях, к ним относятся, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования. А так же нарушение информационных потоков, недостаточная мотивация к выполнению работы, и не мало важной причиной возникновения конфликтов является стиль руководства. В вертикально – ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник – подчиненный», в горизонтально – ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник – работник».

     Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом, так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации.

     Прогнозирование возможных конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Кроме того, менеджер по персоналу в значительной степени может влиять на жизнь предприятия. Поэтому прогнозирование и профилактика конфликтов выступают главной управленчиской деятельностью для регулирования конфликтов.

Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.

     Во-первых, менеджер по персоналу, вмешивающийся в развитие конфликтной ситуации, должен обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную и содержательную информацию о конкретной ситуации. Мера вмешательства в конфликты не должна превышать глубины его знаний о них. В противном случае управление может привести к   результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий

     Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше менеджер по персоналу обнаружит проблемную ситуацию в отношениях с подчиненными или руководством, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению. Если возрастает вероятность ошибки в таком прогнозе, то необходимо стараться перестраховаться, т.е. лучше переоценить возможные негативные тенденции, чем их недооценить. Важным направлением по управлению конфликтами является их профилактика. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.

     Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные последствия, которые имеет любой разрешенный конфликт.

Список использованной литературы

1.                        Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

2.                        Бабосов Е. М. Социология управления Учебное пособие для студентов вузов. 3-е изд., стереотип. - Мн:. ТетраСистемс, 2002..

3.                        Веренко И. С. Конфликтология, - М.: Swiss, 1990.

4.                        Виханский О. С. Менеджмент – М. 1999г.

5.                        Вудкок М., Д. Френсис. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991.

6.                        Гришина Н. В. Психология конфликта. М., 1996.

7.                        Журнал «Кадры предприятия» №1 / 2002(http//kapr.ru/annotation/)

8.                        Журнал «Управление персоналом» №3, 2000 год. Стр. 42-46(http//www.top-personal.ru/magazines.htm/)

9.                        Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М.: Аспект пресс. 1995.

10.                    Кибанов А. Я. Управление персоналом организации М 1998г.

11.                    Кибанов А. Я. « Управление персоналом», М. 1997

12.                    Кнорринг В. Р. « Искусство управления», М, « Бек», 1997.

13.                    Маслов Е. В. . « Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 1998.

14.                    Морозов А. В. Социальная Конфликтология – М.: « Академист»

15.                    Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев «управление персоналом», М. « Финстатинформ», 1997.

16.                    Одегов Ю., Н. Маусов. « Эффективность системы управления персоналом (социально- экономический аспект) М. им. Плеханова, 1993.

17.                    Тутушкина М. К. Практическая психология для менеджеров. – М.: «Филинъ». 1996

18.                    Уткин Э.В.. « Управление фирмой», М. «Акалис».1996

19.                    Фадеев В. Н. Управление персоналом организации: М. 1998г