Конфликты в организационных структурах

2

                                               План                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 

Введение ………………………………………………………….......…….............. 3

Глава 1. Конфликты в организационных структурах: сущность, типология,     характерные черты

1.1    Понятие и структура конфликта……………………………………................5

1.2    Типы конфликтов и причины их возникновения в организации....................8

1.3    Методы разрешения конфликтов в организации............................................13

1.4    Факторы, порождающие конфликты в организации………………………..19

Глава 2.

2.1   Возникновение конфликтов на Уссурийском пивоваренном заводе………25

2.2   Служба управления персоналом, как посредник в разрешении конфликтов в

        Организации…………………………………………………………………..30                 

           Заключение......................................................................................................36

  Список использованной  литературы.........................................................38

                                                       ВВЕДЕНИЕ

В наше время понятие конфликта до сих пор остается открытым. Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялось.

О конфликте даже не употребляя это слово – писали древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития.

      Сегодня, одни исследователи утверждают, что конфликт не что иное как столкновение противоположно направленных, взаимоисключающих целей, интересов, потребностей, мотивов и т.д., а конфликтная ситуация рассматривалась как накопившееся противоречие, содержащее истинную причину конфликта.

Другие, изучая конфликт, видят его как тип социального взаимодействия, который характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов, общностей, партий и т.д.). Обусловленное противоречиями их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированными на достижение взаимораспределения путем навязывания своей воли, подчинения, устранения, а иногда и уничтожение соперника, стремившегося добиться того же вознаграждения.[20]

В настоящее время наблюдается дефицит исследований в области конфликтов в системе управления. При значительном количестве работ, практически нет тех, в которых бы анализировались причины возникновения конфликтов в организации. Проблема конфликтов широко используется при решении конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно овладать знанием того, как развиваются  конфликты в сфере управления. Чтобы знать, как правильно вести себя в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Цель работы: изучить роль управления персоналом в конфликтных ситуациях, и методы по и профилактике.

Объект работы: изучить роль службы управления персоналом в решении конфликтных ситуаций в организации.

Предмет работы: служба управления персоналом в разрешении конфликтный ситуациях.

Чтобы достич поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.                        Определить понятие,  причины, и методы разрешения конфликтов в организации.

2.                        Опредилить причины возникновения конфликтных ситуаций на предприятии.

3.                        Выявить методы по профилактике конфликтов в организации

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка используемой литературы. В первой главе рассматривается природа и структура конфликта, типология, причины, и последствия, приведены факторы, при которых возникают конфликты в организации, пути их профилактики и решения. Во второй части рассмотрен пример возникновения конфликтов на примере Уссурийского пивоваренного завода, так же рассмотренна служба управленя персоналом как посредник в разрешении конфликтов в организации. 

Глава1. Конфликты в организационных структурах: сущность, характерные черты

1.1 Понятие и структура конфликта

Различие людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

  Конфликтная ситуация- это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.[13]

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е.  инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликтная ситуация- это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее  воздействие, толчок или инцидент. [13]

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимоотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями»[3]. Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.[3]

В силу того, что люди преследуют разные цели, по разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны.

Однако заметим, что расстройство интересов одной стороны может вызываться и применением власти другой стороны. Например, менеджер по персоналу просит подчиненного работать в субботу, расстраивая его планы провести выходные, благоустраивая дачу. Конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение руководителя. Более того, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации, либо возрастает риск. Поэтому предлагается более точное определение конфликта.[15]

1.1.1.     Конфликт

Определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращение совместной деятельности или другим последствиям [4].

Такое уточнение определения конфликта позволяет:

Устранить неразличимость последствий конфликта и применения власти.

Выделить важнейшую черту конфликта - непризнание власти и сопротивление ее проявлениям одной из сторон.[4]

Управлением конфликтом является одной из составляющих важнейшей – согласующей функции менеджера. В среднем менеджер по персоналу тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов.[6] Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.[6]

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управления некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.[2] Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенным, что поступают правильно [10].

Но во многих случаях конфликт помогает выявить многообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до фактического исполнения.[10]
1.1.2. Структура конфликта

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Структура конфликта - совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как взаимосвязанная динамическая система и процесс. Основные конфликты, структуры конфликта представлены на схеме №1[17].

                                             Рис. 1. Структура конфликта

          Для того чтобы раскрыть структуру конфликта, необходимо четко определить его составляющие. Участник спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации  это субъект, непосредственно вовлеченный во все фазы спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации. Оппонент – это участник дискуссии, спора, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы которые противоположны, отличны от основных.[3]

Источником конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование: знаний, умений, личностных качеств, функций управления, эмоциональных, психических и других состояний.

Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается.

1.2 Типы конфликтов и причины их возникновения в организации

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Выделяют: внутриличностные, межличностные, конфликт между личностью и группой, межгрупповой, антагонистические, компромиссные, открытые и скрытые конфликты.[3]

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Например, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости  работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.[3]

Межличностный конфликт самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.[3]