Конфликты в организационных структурах

На основании проделанной работы была подтверждена гипотеза, согласно которой отсутствие или малое количество конфликтов внутри рабочих смен непосредственным образом связано со стилем руководства. При авторитарном и агрессивном стилях руководства резко снижаются конфликтные ситуации в рабочих группах. Основные претензии руководителей к подчиненным связаны с недостаточным проявлением активности работников по выполнению производственных заданий. Межличностные конфликты главным образом проявляются между работниками и лишь в отдельных случаях  между руководителями и подчиненными. Практически не удалось выявить разрешения межличностных конфликтов.

В заключение необходимо сказать, что конфликты, имеющие место на пивоваренном заводе представляют собой в большинстве случаев реакцию на трудности преодоления производственно - организационных задач, а не на достижение индивидуальных целей работников или их руководителей.

2.2              Служба управления персоналом как посредник в разрешении             конфликтов в          организации.

     Чтобы обеспечить профилактику конфликтов в организации менеджер по персоналу должен:

       Обеспечить благоприятные условия для жизнедеятельности работников на предприятии

     Опосредованное, но существенное влияние на уровень конфликтности людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести:[20]

      наличие хорошей и перспективной работы (должности);

      возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы;

      взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками;

      здоровье человека;

      материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучения детей;

      отношения в семье;

      наличие времени для полноценного отдыха и т. п.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отвести:[20]

      удобную планировку рабочих помещений;

      оптимальные характеристики  воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;

      цветовое оформление рабочих помещений в спокойных тонах;

      наличие комнатных растений, аквариумов;

      отсутствие раздражающих шумов

К справедливому и гласному распределению организационных ресурсам можно отнести:

      недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение

      несправедливое распределение социальных и духовных ресурсов

     По данным известного отечественного конфликтолога  А. Я. Анцупова, каждый шестой конфликт, возникающий  в организации, в той или иной степени связан с недостатками в оценке деятельности работников.[20]

Разработка  нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций

     Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные и предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая  в конфликт с оппонентом.  К подобным ситуациям относятся:

унижение руководителем личного достоинства подчиненного;

определение размеров заработной платы и других форм материального поощрения;

назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;

перевод сотрудника на новое место работы;

увольнение сотрудника и. т. д.

     Например, на предприятии освобождается должность, руководи теля одного из структурных подразделений и на нее, как обычно, претендуют, и вполне обоснованно, несколько управленцев. Но на эту должность могут назначить не самого достойного из претендентов. В этом случае велика вероятность возникновения конфликтных ситуаций между назначенным сотрудником и претендентами, которые считали себя более достойными назначения. Конфликты, связанные с назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если вовремя внедрить на предприятии понятную, справедливую, известную всем сотрудникам нормативную процедуру конкурсного назначения на вышестоящую должность.

Оптимизация структуры предприятия

     Предупреждение конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Сотрудник службы персонала, как никто другой, представляет соответствие структуры предприятия  тем задачам, которые оно решает в настоящий момент, неэффективная структура. Пример, неэффективная структура организации создает условия, когда в некоторых подразделениях  существует функциональная перегруженность, в других — численная. -

Сбалансированность рабочих мест на предприятии

    Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, обязанности, и права должны быть зафиксированы в должностных инструкциях, ответственность  должна обеспечиваться соответствую ей властью. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника как с коллегами по работе, так и с руководителями.

Профессионал отбор

    “Кого отберешь, с теми, и будешь работать” - эта аксиома кадровика,   Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить  к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов.

Подготовка компетентных менеджеров различных уровней

    Менеджера, прекрасно подготовленного, с солидным опытом управленческой деятельности, очень сложно подобрать извне, со стороны. Обычно управленцы растут в стенах своего предприятия. Поэтому нужно создавать условия для профессионального роста любого работника, а тем более менеджера.

Соблюдение служебной этики.

Помните, что:

Управление людьми начинается с управления собой.

 Не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения - это уже предконфликтная ситуация.

 Ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость.

 Изучение подчиненных, интерес к ним как к личностям совершенно необходимы для успешной работы с ними, индивидуальный подход - вот путь к взаимопониманию с подчиненными.

Утаивание информации создает напряженность во взаимоотношениях.

Учет ожиданий подчиненных.

Подчиненные ожидают от руководителя:

знания дела;

умения наладить работу;

видения перспективы;

хорошего заработка;

вежливого отношения к себе;

уважения.

Для разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным нужно соблюдать некоторые правила.

1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предполагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами — от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.

2. Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному целесообразно подкрепить убедительностью доводов и правовыми нормами.

3. Умейте слушать подчиненного в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, а это затрудняет разрешение конфликта.

      4. Вникайте в заботы подчиненного. Многие конфликты «по вертикали» возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной. Более разумное отношение начальника к интересам подчиненного, иногда даже демонстрация того, что его проблемы небезразличны для руководства, делает подчиненного сговорчивее, менее конфликтным и компромиссным.

5. Без особой нужды не идите на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

6. Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30 % конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость является признаком того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово — вот основное средство воздействия на подчиненного и использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.

7. Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы».

8. Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника.

9. Используйте поддержку вышестоящего руководства и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на разрешение противоречия.

10. Не злоупотребляйте возможностями должностного положения. Должностное положение — солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

11. Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.

       12. Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда у руководителя нет уверенности в своей правоте.

13. Если вы неправы в конфликте, то лучше не затягивать и уступить подчиненному. Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным. Сделать это желательно один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что обычно и бывает).

14. Помните, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководитель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

15. Конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель. Упрочению вашего авторитета будет способствовать умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

При соблюдении всех вышеперечисленных пунктов, конфликты в организации, между работниками и руководителями значительно сократятся.

Таким образом, практически все функции, которые выполняет служба персонала компании, “работают” на предотвращение конфликтных ситуаций в Значительной степени могут, снизить общий уровень конфликтности между работниками.[20]

Из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Основная причина появления конфликтных ситуаций в организации, либо неправильного реагирования на уже возникшие ситуации это не контролируемые  или неумело построенные коммуникации в компании. Правильно построенная система  коммуникаций дает возможность объединить организованную деятельность в компании. Еще одним существенным фактором, порождающим конфликты, может быть заложен в самой структуре организации. Организационная культура так же может выступать фактором порождения конфликтов, т. к. она включает многие стороны взаимодействия на предприятии, в том числе правила и нормы поведения, индивидуальные интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенностью работой.

Для того, что бы конфликт ни возникал нужно обеспечить его профилактику. Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются:

Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов,

Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

Разработка  нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций

Оптимизация структуры предприятия

Сбалансированность рабочих мест на предприятии

Профессионал отбор

Подготовка компетентных менеджеров различных уровней.[20]