Концептуальные подходы к конфликтам в организации

     Диагностика конфликта включает: описание его  видимых проявлений; определение  уровня развития конфликта; выявление  причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение  сферы распространенности.

     Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых  необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом.

     К условиям относится - наличие организационно-правового  механизма разрешения конфликта; наличие  опыта конструктивного решения  конфликтов; развитие коммуникативных  связей; наличие ресурсов для осуществления  системы компенсаций. 

     Что касается принципов, то речь идет, о  конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная»  модели. Силовая модель ведет к  исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш».

     Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между  субъектами конфликта. Это - разнообразные  виды переговоров и конструктивного  соперничества. Различие негативных и  позитивных методов условно. Эти  методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.

     В любой борьбе необходимо уметь: наилучшим  образом выбрать поле схватки; сосредоточить  нужные силы в этом месте; выбрать  оптимальный момент времени для  нанесения удара. Все приемы и  методы борьбы предполагают ту или  иную комбинацию этих составляющих. Целью  борьбы является изменение конфликтной  ситуации. Это достигается тремя  общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения  сил; верной или ложной информацией  оппонента о своих действиях  и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и  ситуации. В разнообразных методах  борьбы используются эти способы  воздействия в разных сочетаниях.

     Предопределение типа выхода из конфликта необходимо начинать с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике  напряжения. Например, некоторые конфликты  вызваны обстоятельствами; некоторые  связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая  может лечь в основу конфликтной  ситуации.11 Лисепкий К.С. Конфликт и пути его разрешения. - М., 2001. - С.134.

     Полезно иметь представление о некоторых  общих причинах конфликтов между  людьми, которые являются результатом  недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и  оценках; противостояния в конфликтных  групповых ситуациях; неверных предположений  в отношении чьих-либо действий и  т.д.

     После обнаружения скрытых причин и  источников конфликта следующим  шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным  общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.

     При соответствующем опыте действия конфликтные ситуаций могут быть предотвращены и даже использованы в качестве источника улучшения  отношений с другими людьми и  самосовершенствования. Задача состоит  не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях  внутреннего выбора, а в распознавании  конфликта и контроле над ним  с целью получения наилучшего итога.

     Совершенным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный Д. Скотт. С самого начала этот метод вовлекает в  работу сознание и интуицию при осуществлении  выбора образа действия в конфликтной  ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов  собственных целей и нужд вовлеченных  в конфликт людей.

     В серьезные конфликты всегда вовлечены  эмоции участников. Таким образом, одним  из первых шагов к разрешению конфликта  является подавление рождаемых им отрицательных  эмоций - собственных и эмоций других людей. После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы  сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

     Основной  способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать  любую конфликтную ситуацию как  проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем  подбирается подходящий метод решения  проблем, пользуясь арсеналом возможных  стратегических мер контроля конфликтных  ситуаций. Выбираемая стратегия будет  зависеть от того, на какой стадии находится  конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых  в конфликте. После выбора подходящего  метода определяется наилучший способ его применения.

     Для более успешного разрешения конфликта  эффективно составление карты конфликта, разработанной Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть ее в следующем: определение проблемы конфликта в общих чертах; определение сторон, вовлеченных в конфликт; определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.

     Составление такой карты позволит: ограничить дискуссию определенными формальными  рамками, что в значительной степени  поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного  обсуждения проблемы, высказать людям  их требования и желания; уяснить  как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать  атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта.

     Таким образом, становится понятно, что конфликтным  процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и  стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной  ситуации для организации или  ее структурного подразделения. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться  в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести  конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение  в конфликте, руководитель должен в  первую очередь выяснить причину  конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы  сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности  оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен  как самый лучший.

     Рассматривая  основные методы разрешения конфликтных  ситуаций, можно сказать, что они  делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между  субъектами конфликта - разнообразные  виды переговоров и конструктивного  соперничества. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию  поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода  от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия  чужой позиции. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной  ситуации, вовремя вмешаться в  процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению.

2.3 Концептуальные теории  конфликта (краткий  обзор)

     Концепция социально-классового конфликта К. Маркса. Теория Маркса является классической диалектической моделью социального  конфликта. Противоречия между уровнем  производительных сил и характером производственных отношений являются источником социального конфликта. Их несоответствие превращает производственные отношения на определенном этапе  в тормоз для развития производительных сил. Возникает конфликт. Отсюда и  объективная потребность в разрешении данного противоречия. Тогда наступает  эпоха социальной революции. С изменением экономической основы более или  менее быстро происходит переворот  во всей громадной надстройке”. Любая  социальная революция есть высший этап развития классовой борьбы.

     Диалектическая  концепция конфликта Ральфа Дарендорфа Основой деления людей на классы, по мнению Дарендорфа, (в отличии от теории Маркса) является участие или неучастие в осуществлении власти. Конфликт может возникнуть в любой организации, где вообще существуют управляющие и подчиненные. Для обозначения этих организаций Дарендорф использует веберовское понятие “императивно координированной ассоциации” (ИКА), представляющую собой хорошо организованную систему ролей. Вместо общества, которое было резко поляризовано, возникает плюралистическое общество, с пересекающими интересами, а значит с различными конфликтами. Термин “регулирование” относительно конфликта гораздо точнее, чем термин “разрешение”. Понятие “разрешение конфликта” вводит в заблуждение, т.к. оно отражает социологически ошибочную идеологию, согласно которой полное устранение конфликта возможно и желательно. Для успешного регулирования конфликта, по мнению Дарендорфа, важны три обстоятельства: признание различных точек зрения; высокая организованность конфликтующих сторон; наличие правил игры. Авторитет и конфликт служат функциональными реквизитами, где первый служит для интеграции системы, а второй - для социальных изменений.

     Игровая модель конфликта Анатоля Раппорта, (теория игр и математический аппарат) Сценарное описание конфликта. Педагогический и психологический аспект игровой  модели конфликта. Театрализация и  карнавализация конфликта.

     Структурно-функционалистская теории Парсонса. Проблема конфликта в системно-структурном анализе не получила своего оптимального решения. Общество, согласно Талкотту Парсонсу, находится в равновесии, если ролевые ожидания ясны и выполняются. Однако могут возникнуть отклонения и ролевые конфликты. Конфликты преодолеваются благодаря социальному контролю, основывающемуся как на положительных, так и на негативных санкциях. Таким образом, конфликт в структурно-функционалистской теории Парсонса трактуется преимущественно как фактор повреждения и разрушения социальной системы. Данная теория не могла удовлетворительно объяснить социальные изменения и конфликты, начавшиеся в конце 60-е годов ХХ столетия. Вместе с тем системный подход к исследованию и использованию конфликта является в настоящее время одним из наиболее влиятельных. Преимущества междисциплинарного подхода к конфликту как к системе.

     Модель  позитивно-функционального конфликта  Льюиса Козера преодолевает отрицательное отношение структурного функционализма к конфликту. Он считает, что “социальный конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьба, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника”. Автор делает упор на позитивные функции конфликта, на его стабилизирующую роль в поддержании динамического равновесия социальной системы. Вместе с тем социальные структуры отличаются друг от друга дозволенными способами выражения антагонистических притязаний и уровнем терпимости в отношении конфликтов. Социальный конфликт способен стать и средством стабилизации внутригрупповых отношений, и чреват социальным взрывом. Это зависит от характера социальной структуры, под воздействием которой и развивается конфликт. Козер выделяет следующие функции конфликта: разрядка напряженности, т. е. конфликт, служит “выхлопным клапаном” напряжения; коммуникативно-информационная, т. е. люди в результате столкновений проверяют друг друга, получают новую информацию об окружающей среде и узнают свое соотношение сил; созидание, т. е. противоборство помогает группе сплотиться, а не разрушиться в трудную минуту; интеграция социальной структуры, т. е. конфликт не разрушает целостность, а поддерживает ее; нормотворчество, т. е. конфликт, способствует созданию новых форм и социальных институтов.