Комплексное проектирование системы управления персоналом организации

Необходимо  отметить, что в последние годы все большее число отечественных  организаций используют в своей  практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается  белорусской спецификой. Этому способствует также тот факт, Что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии я практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

В таблице 1.1 показаны в краткой форме важнейшие  этапы процесса управления персоналом. Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в, определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли)[25, c. 93].

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;
• через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал - маркетинга)[16, c. 217].

При определении  круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно  выделяют так называемые основные и  дополнительные задачи. Основными можно считать практически все перечисленные в таблице 1.1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. Такого рода задачи: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 1.1. Этапы процесса управления персоналом

Примечание: Источник: [6, c. 298, таблица 17.3]

По данным зарубежной литературы и оценкам  специалистов, общая численность  сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0—1,2% общей численности  коллектива. Следует подчеркнуть, что  роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации  и позицией ее руководства[2, c. 114].

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах  проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом[19, c. 249].

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций  говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы, в общий мировой процесс.

2. Анализ системы управления персоналом

2.1 Анализ организационной структуры предприятия

Открытое  акционерное общество "Строймаш" (г. Минск) является ведущим изготовителем средств механизации строительного производства в Республике Беларусь. Общество создано путем преобразования Минского механического завода, имеющего почти 50-летний опыт производства. Сегодня оборудование с нашей маркой используется на многих стройках республики и далеко за ее пределами.

ОАО "Строймаш" осуществляет следующие виды деятельности:

  - производство строительных машин (для бетонных, земляных, отделочных, кровельных, гидроизоляционных и общестроительных работ);

  - производство грузоподъемных кранов и подъемно-транспортного оборудования;

  - производство чугунного литья;

  - разработки в области инженерии.

- изготовление  металлоконструкций, оснастки, узлов  и колес для грузоподъемных кранов.

- мехобработка деталей (в т.ч. крупногабаритных) по чертежам заказчика или по образцу.

Организации не возникают сами по себе, а создаются  людьми как средство достижения определенных результатов. Процесс изменения  организационных целей осуществляется под воздействием множества факторов, таких как увеличение масштабов  организации, развитие техники и  технологии и т.д. Производственная структура ОАО «Строймаш» определяет структуру управления им. Структура управления предприятием – это состав управленческих подразделений и их взаимосвязи. Для осуществления функций управления на предприятии создан аппарат управления, который подразделяется на отдельные, но взаимосвязанные части – отделы. ОАО «Строймаш» 11 отделов: отдел кадров, бухгалтерия, производственный отдел, отдел материально-технического снабжения, хозяйственный отдел, финансовый, конструкторский. Каждый отдел выполняет определенный комплекс операций и процедур по управлению производством, то есть осуществляет функции управления.

Аппарат управления по горизонтали делится на звенья, а по вертикали – на ступени  управления, которые образуют иерархию. Звено управления – это самостоятельный  орган аппарата управления. Существуют следующие основные виды организационных  структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная и программно-целевая. ОАО «Строймаш», как уже было отмечено, линейно-функциональная организационная структура. Она состоит в том, что руководитель (генеральный директор предприятия) осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе созданы функциональные подразделения: отделы, которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Специалистами являются главный инженер, технический директор, финансовый директор, директор по развитию, директор по развитию, и т.д. Они выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления, готовят решения, но принимает их руководитель. Помимо этого в принятие управленческих решений генеральному директору помогают – стратегический комитет и координационный комитет.

Линейно-функциональная структура управления, создававшаяся  в течение многих лет, действует  и поныне, и чаще всего характеризуется  работниками предприятия как  неоправданно сложная, иерархическая  и бюрократическая. Специалисты  считают, что при всей ее сложности  структура не имеет многих звеньев, необходимых для управления процессами рыночных преобразований. В качестве примера можно рассмотреть верхний  уровень управления.

В подчинении генерального директора предприятия  находятся:

• Директор по развитию,
• Финансовый директор,
• Технический директор,
• Директор ССПМГ,
• Директор ССПМ,
• Директор по ИТ,
• Директор качества,
• Директор по производству,
• Руководитель проекта «Бережливое производство»,
• Главный инженер,
• Директор по персоналу.

В связи с  переходом к рынку в структуру  внесены некоторые изменения  и дополнения, отражающие расширение прав и ответственности организации  в соответствии с Гражданским  кодексом Республики Беларусь, например, такие, как создание службы качества, внедрение руководителя проекта «Бережливое производство», безопасностью жизнедеятельности занимается технический отдел. В то же время отсутствуют важные звенья, необходимые для проведения маркетинговых исследований, на фоне всей организационной структуры отдел управления персоналом занимает крайне маловажное значение и ограничивается наличием: директора по персоналу, службой персонала, ОТ и З, БК и ДК. Также преимуществом этой структуры является повышение качества принимаемых решений и соблюдение принципа единоначалия, а недостатки состоят в тенденции к разбуханию штатов отделов.

Производственные  подразделения завода - цехи, участки, обслуживающие хозяйства и службы (прямо или косвенно участвующие  в производственном процессе), связи  между ними составляют производственную структуру АО. Высшим органом АО является общее собрание акционеров. Оно утверждает устав АО, вносит в него при необходимости изменения, избирает членов правления, наблюдательного совета, ревизионной комиссии. Оно принимает решения о выпуске акций (в т.ч. дополнительных), определяет основные направления деятельности общества, утверждает годовые отчеты, определяет условия оплаты труда должностных лиц АО. В случае необходимости общее собрание принимает решение о прекращение деятельности АО.

В уставном фонде определяется доля участия  каждого акционера в АО. Чем  выше количество и стоимость акций, приобретенных отдельным акционером, тем больше голосов он имеет при  решении вопросов АО. В АО есть исполнительные органы — правление и совет директоров. Правление является коллегиальным органом. Оно организует выполнение на практике решений общего собрания акционеров, может представлять АО на всех уровнях. Возглавляет правление АО председатель, который одновременно возглавляет совет директоров. Совет директоров из своего окружения выдвигает и ставит на голосование общего собрания акционеров кандидата на должность генерального директора. Председатель правления отвечает за ведение протоколов заседания правления.

Важную роль контроля за финансовой и хозяйственной  деятельностью АО имеет ревизионная  комиссия, избираемая общим собранием, как из числа акционеров, так и  из представителей трудового коллектива, которые не имеют акции. Проверки финансово-хозяйственной деятельности правления ревизионная комиссия может проводить, как регулярно, так и эпизодически по поручению  общего собрания, наблюдательного совета, по требованию группы акционеров, обладающих в совокупности более 10% голосов  и по собственной инициативе. Обязательным при утверждении годового отчета и баланса общим собранием служит заключение ревизионной комиссии. Если выявлено злоупотребление или возникает серьезная угроза материальным интереса акционерам или АО, то ревизионная комиссия имеет право созыва внеочередного общего собрания акционеров.

2.2. Анализ организации системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных  подразделение системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба правления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Служба управления персоналом представлена на предприятии  – директором по персоналу, которому подчиняются 5 человек. Количество работников отдела кадров не соответствует установленным нормам (таблица 2.1.). То есть если учесть, что на начало 2011 года среднесписочная численность сотрудников составила 908 человек, то служба управления персоналом вполне может включать примерно 12 – 15 человек.

Таблица 2.1. Штат служб управления персоналом