Карьера как объект исследования

По степени  устойчивости, непрерывности оправдано  деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую  и непрерывную.

По возможности  осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный  путь  на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении  определенного отрезка времени)

По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную супер авантюрную, авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить  типологизацию  карьеры по признаку  принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера  преподавателя, юриста и т.д.

Карьера  менеджера в свете выше изложенного  представляет собой  наиболее сложный  вид карьеры.

Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя  все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться  как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма  при движении менеджера по  функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама  профессия “менеджер” означающая тип руководителя,  ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею  необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми  сложными из  практических навыков , и все это оказывает большое влияние на  особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной  фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации  в целом, и особенности организации  во многом взаимообусловлены особенностями  личности  менеджера,  что тоже накладывает сильный  отпечаток на характер карьеры. Будучи  проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации, ответственными за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют  собой саму организацию,  являясь носителями и “сеятелями” ее культуры, образа.

В четвертых, менеджер, будучи в большей или  меньшей степени (все зависит  от его положения в иерархии) “законодателем”  правил игры внутри организации являясь  одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного  движения. Он  создает  социальный контекст , смысл трудовой  деятельности в рамках  организации и для подчиненных и для себя .

Таким образом, карьера  менеджера как объект исследования  представляет  собой  сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения  необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования  к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая  при этом особенности карьеры менеджера в частности.  

2. Планирование карьеры

Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

• достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей  и ситуаций;
• обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;
• устранение  “карьерных тупиков” , в которых практически не  оказывается   возможностей для развития  сотрудника;
• повышение  качества  процесса планирования  карьеры ;
• формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста,  используемых в конкретных  карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий ;
• определение   путей служебного роста , использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент  времени и в нужном  месте.

   Как  показывает  практика, часто   работники не знают  своих   перспектив в данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом, отсутствии  планирования и контроля  карьеры  в организации.

     Планирование и  контроль  деловой  карьеры  состоят в том, что,  начиная с момента  принятия  работника  в организацию   и кончая предполагаемым увольнением   с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное  и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или  рабочих мест. Работник  должен  знать  не только  свои  перспективы   на краткосрочный и долгосрочный  период, но и  то  каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример:

     Одной из форм планирования  карьеры  является  система   пожизненного найма , распространенная  в Японии. Эта система возникла  после второй мировой войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности,  продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том,  что каждый  сотрудник в мыслях  на прямую связывает себя с компанией, на которую он  работает, понимает, что его личное  процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем  дне, работник  почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская  система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям сохранения  работы. Для этого существуют и  другие, кроме указанных выше причины:

• страх  быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
• страх, что применение нового оборудования  приведет к сокращению  рабочих мест, приводит к торможению технического  развития производства;
• высокая  текучесть работников обходится  организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных проблем управления работой  с персоналом в организациях. Некоторые  руководители даже не желают рассматривать  эту проблему, считая,  что  в  условиях рынка предприниматель сам вправе решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать  производительность труда, его качество и эффективность, то они должны  предоставить им  определенные гарантии сохранения работы.

      Японцы твердо  придерживаются  мнения, что руководитель должен  быть  специалистом, способным работать  на  любом  участке компании, а не выполнять  какую - либо  отдельную функцию. Поднимаясь  по служебной  лестнице, человек  должен иметь  возможность  взглянуть на компанию с разных  сторон, не задерживаясь на одной  должности  более  чем на  три года. Так, считается  вполне  нормально, если  руководитель  отдела сбыта меняется местами  с руководителем отдела снабжения.  Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры   работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский  руководитель  обладает значительно меньшим  объемом специализированных знаний. Которые в любом  случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом.

2.1. Этапы карьеры

        На разных этапах карьеры   человек удовлетворяет различные  потребности:

  Предварительный  этап включает  учебу в школе, среднее и высшее образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может сменить несколько различных работ в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и отвечающие  его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается  процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

       Далее наступает  этап становления, который длится  примерно  пять  лет от 25 до 30 лет. В этот период работник  осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит  самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом  возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется  желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума.

        Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет  процесс роста квалификации, работник продвигается  по служебной лестнице. Накапливается богатый практический  опыт,  приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении,  достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается   самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания  удовлетворению потребности   в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах , касающихся увеличения  размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

          Этап сохранения  характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее  повышение в результате активной деятельности и специального  обучения . Работник  заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие  потребности работника в этот  период  удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций , покупка акций, облигаций).

           Этап завершения  длится  от 60 до 65 лет. Работник  начинает  готовиться  к уходу на пенсию. В этот период идут активные  поиски  достойной замены и обучение кандидата на  освобождающуюся должность. Хотя  этот период  характеризуется кризисом карьеры (работник получает  меньше  удовлетворения  от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и  уважение  к себе и к другим  подобным из его окружения  людям достигают наивысшей точки за весь период  карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но  стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе  на пенсию и были бы  хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

           На последнем пенсионном  этапе карьера в данной  организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других  видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде  хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение  к себе и таким же  собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной  постоянной заботы о других  источниках дохода и о здоровье.

 Для   того чтобы управлять карьерой, требуется  более полное описание  того, что  происходит с людьми  на различных этапах карьеры.

        Любой  человек  планирует  свое будущее, основываясь на  своих  потребностях и учитывая  сложившиеся  социально-экономические   условия. Нет  ничего  удивительного  том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего  служебного роста и возможностях  повышения квалификации  в данной  организации, а также условиях, которые он должен  для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится  слабой, человек работает  не  в полную силу,  не стремиться повышать  квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

       При  поступлении  на работу  человек ставит  перед собой   определенные  цели, но так как  и организация, принимая  его  на работу, тоже  ставит  определенные цели, то  нанимающемуся  необходимо уметь  реально оценивать свои  деловые качества. Он должен  уметь соотнести свои деловые качества  с теми  требованиями, которые ставит  перед ним организация, его работа.  От этого зависит успех всей его карьеры.

            Нанимаясь на работу, человек  должен знать  рынок труда.  Не  зная рынка труда, он  может совершить  неправильный  выбор работы. И  тогда начинается  поиск новой работы.

2.2. Цели карьеры

           Допустим, человек хорошо знает   рынок труда, ищет перспективные   области  применения своих  сил и узнает, что  для   его  знаний и умений работу  найти трудно, так как очень   много  желающих  работать в  этой области, в результате  чего  здесь имеет  место   сильная  конкуренция . Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда , он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

  Правильная  самооценка своих навыков и  деловых черт  предполагает знание  себя, своих сил, слабостей и  недостатков. Только  при  этом  условии  можно правильно   поставить цели карьеры.