Карьера как объект управления

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ « Менеджмент организации»

 

 

 

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н  А Я    Р А Б О Т  А

 

По дисциплине: Организационное поведение

На тему: «Карьера как объект управления»

Вариант № 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Гильманова Елена Александровна

Студент 3 курса

_____5______ семестр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нефтеюганск, 2013

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение                         3

 

Глава I. Карьера: понятия и её этапы.                                                                                          4

 

1.1.Виды карьеры                                                                                                                          4-5

 

1.2. Этапы карьеры                                                                                                                        6-7

 

Глава II.  Управление деловой  карьерой.                                                                                      8

2.1 Продвижение работников в  фирме                                                                                       8-10                                   

2.2 Управление карьерой персонала  на внутрифирменном рынке труда                                 11

 

Заключение                                                                                                                                      12

Литература              13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 
 
Карьера более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Карьера от итал. сarriera – бег, жизненный путь, поприще. Карьера в широком смысле – последовательность профессиональных ролей, статусов, видов деятельности в жизни человека. Карьера в узком смысле – фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.

Деловая карьера – поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Деловая карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера и т.п.

Профессия «менеджер», содержание которой  составляет управленческая деятельность, ориентированная на условия рыночной экономики, представляет собой сложное  образование. Для овладения этой профессией необходимо иметь самые  высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических умений и навыков.

Профессию «менеджер» отличает сложность  в содержании и разделении труда, характерная для управленческой деятельности, отсутствие четких критериев  оценки квалификации, взаимосвязь профессии менеджера с особенностями личности её носителя. Будучи продуктом общего разделения труда, управленческая деятельность сама предполагает такое разделение, что отражает сложность этой профессиональной сферы деятельности.

Современная карьера включает в  себя серию различных работ, выполняемых  в результате перемещения между  различными организациями. Карьера  требует активного управления, иначе  велики шансы, что вы не особенно в  ней преуспеете. В современной  России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.  
Каждому индивиду, чтобы преуспеть в сверхконкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры. Осознав ее, вы можете принять правильное решение, например, если вам не нравится то, что вы делаете, перестаньте это делать сейчас.  
Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.  
Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей. 

 

 

Глава I.  Карьера: понятия и её этапы.

 

 

1.1 Виды карьеры.

 

Карьера внутриорганизационная  —  означает,  что  конкретный  работник  в процессе своей профессиональной деятельности проходит все  стадии  развития:обучение,  поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на  пенсию.  Эти стадии  конкретный  работник  проходит  последовательно   в   стенах   одной организации.    Эта    карьера    может    быть     специализированной     и

неспециализированной.

  Карьера  межорганизационная - означает, что  конкретный работник в процессе своей профес-сиональной деятельности проходит все стадии развития:  обучение,поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и   развитие индивидуальных профессиональных способ-ностей, уход  на  пенсию.  Эти  стадииконкретный работник проходит  последовательно  в  разных  организациях.  Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

  Карьера   специализированная  -  характеризуется   тем,   что   конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит  различные стадии развития: обучение,  поступ-ление    на    работу,    профессиональный рост,   поддержка  индивидуальных  профессиональных  способностей,  уход  на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти  последовательно  как  в одной, так и в разных организациях,  но  в  рамках  профессии    и   области деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник  отдела сбыта одной организации стад начальником  отдела  сбыта  другой  организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд,  либо  с изменением  содержания,  либо  перспективами  продвижения  по  службе.   Еще пример, начальник отдела кадров назначен  на  должность  зам.  Директора  по

управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры  широко  развит  в  Японии. Японцы  твердо  придерживаются  мнения,   что   руководитель   должен   быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не  по  какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по  служебной  лестнице,  человек  должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь  на одной должности более чем  на  3  года.  Считается  вполне  нормально,  если

руководитель  отдела  сбыта  меняется   местами   с   руководителем   отдела снабжения. Многие японские  руководители  на  ранних  этапах  своей  карьеры работали в профсоюзах. В результате  такой  политики  японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных  знаний  (которые  в  любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным представлением об  организации,  подкрепленным  к  тому  же  личным  опытом.

Ступени этой карьеры  работник может пройти как  в  одной,  так  и  в  разных организациях.

  Карьера  вертикальная — вид карьеры,  с которым чаще всего  связывают   само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение  наиболее  зримо.

Под  вертикальной  карьерой  понимается  подъем  на  более  высокую  ступень структурной иерархии (повышение в должности,  которое  сопровождается  более высоким уровнем оплаты труда).

  Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который  предполагает  либо перемещение в другую функциональную область  деятельности,  либо  выполнение определенной служебной роли на  ступени,  не  имеющей  жесткого  формального закрепления  в  организационной   структуре   (например,   выполнение   роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к  горизонтальной карьере можно отнести также  расширение  или  усложнение  задач  на  прежней

ступени (как  правило,  с  адекватным  изменением  вознаграждения).  Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное  движение  вверх по организационной иерархии.

  Карьера   скрытая  -  вид  карьеры,  являющийся  наименее  очевидным   для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному  кругу  работников,  как правило,   имеющих   обширные   деловые   связи   вне    организации.    Под центростремительной  карьерой  понимается  движение  к   ядру,   руководству организации.  Например,  приглашение   работника   на   недоступные   другим сотрудникам  встречи,  совещания  как  формального,  так   и   неформального

характера,  получение  сотрудником   доступа   к   неформальным   источникам информации,   доверительные   обращения,    отдельные    важные    поручения руководства. Такой работник может занимать  рядовую должность в одном из подразделений организации.  Однако  уровень  оплаты  его  труда  существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая  —  вид  карьеры,  который  совмещает  в  себе  элементы горизонтальной и вертикальной видов  карьеры.  Продвижение  работника  может осуществляться    посредством    чередования    вертикального    роста     с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры  встречается довольно  часто  и  может  принимать  как   внутриорганизационные,   так   и межорганизационные формы.

  Главной  задачей планирования и реализации  карьеры  является  обеспечение взаимодействия  всех   видов   карьер.   Это   взаимодействие   предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

  - увязать  цели организации и отдельного  сотрудника;

  - планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом  его  специфических потребностей и ситуаций;

  - обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

  - устранять "карьерные тупики", в которых  практически  нет  возможностей для развития сотрудника;

  - повышать  качество процесса планирования  карьеры;

  формировать   наглядные  и  воспринимаемые  критерии   служебного   роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

  - изучать  карьерный потенциал сотрудников;

  - использовать  обоснованные оценки  карьерного  потенциала  работников  с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

  -  определять  пути  служебного  роста,  которые   помогут   удовлетворить количественную и  качественную  потребность  в  персонале  в  нужный  момент времени и в нужном месте.

  Практика  показывает, что часто работники   не  знают  своих  перспектив  в данном коллективе. Это говорит о  плохой  постановке  работы  с  персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

  Планирование  и контроль деловой карьеры  заключаются в том, что с   момента принятия работника в организацию и до предполагаемого  увольнения  с  работы необходимо   организовать   планомерное   горизонтальное   и    вертикальное продвижение работника по  системе  должностей  или  рабочих  мест.  Работник должен знать не только свои  перспективы  на  краткосрочный  и  долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен  добиться,  чтобы  рассчитывать

на продвижение  по службе.

 

 

  Например:

 

В мире распространены  две модели построения карьеры

 

  Характеристики  американской  и  японской  моделей  управления  персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в  японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем  работников,  предполагает,  что все  перемещения  работника  (смена  сфер  деятельности,  горизонтальные   и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

  Американские  же фирмы расценивают переход  работника в  другую  фирму  как естественный  вариант  развития  его  карьеры.   Такой   подход   называется  диверсифицированным. С  одной  стороны,  американские  фирмы  гордятся,  что ушедшие от них  сотрудники  добились  успеха  в  других  местах.  С  другой, продолжительная работа в известной фирме  является  лучшей  рекомендацией  и гарантией получения новой работы.

 

 

 

1.2 Этапы карьеры

 

 

Этап  карьеры	Возрастной  период	Краткая   характеристика	Особенности мотивации   (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к  трудовой деятельности, выбор области  деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональ-ных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессио-нальное  развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к  переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального  признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими  видами деятельности	Поиск самовы-ражения  в новой сфере деятельности