Карьера как объект исследования

        Целью карьеры нельзя назвать   область деятельности,  определенную  работу, должность, место  на  служебной  лестнице. Она имеет   более  глубокое содержание. Цели  карьеры проявляются  в причине,  по которой человек  хотел  бы иметь  конкретную работу, занимать  определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

          Некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное  удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

-  занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

-  иметь работу  или должность, которые носят творческий  характер;

-  работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

-  иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать  большие побочные доходы;

-  иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение ;

-  иметь работу или должность, позволяющие заниматься  воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры  – это по сути дела процесс постоянный.

          Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

Вот некоторые  примерные вопросы, которые задают поступающие на работу работодателю:

         Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?

         Каковы шансы на получение  жилья?

         Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

         Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

Какие системы  оплаты труда используются  в  организации?

Имеет ли организация  свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

В случае  сокращения работающих смогу ли я  рассчитывать на помощь организации  в трудоустройстве?

Каковы  принципы формирования  пенсионного  фонда, возможные размеры пенсии?

         Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более  высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих  способствовать  твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для  любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить эти изменения – важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами  организации; никогда не живи  одним прошлым; не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей,  чем у других; увольняйся,  как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но  надейся в поиске  новой работы, прежде всего на себя. 

 

 

3. Карьера и мотивация

 

             Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных  вопросов  руководителей и менеджеров  по  персоналу уважающих себя  компаний. Что движет  людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные  - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

           Компания  может  предоставлять   достойную  заработную плату,  солидный социальный  пакет и  привилегии, предлагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более менее успешные компании  проявляют о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал , редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается . Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

          Однако кроме  материальных  интересов, людьми профессиональными   всегда движет еще что-то. Это  “что-то” у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности . Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение в социальной профессиональной среде.

            Часто  проводя на фирме   оценку персонала, руководство  интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом  отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека, а выявить его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут использовать эти сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы продвижения на данной  фирме, его  вряд ли  прельстят предложения  более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника  пожалуй не стоит и держаться ). Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

        Проведя оценку  персонала на  многих предприятиях и фирмах  больших и малых можно сделать  некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою  карьеру в зависимости от личностных  особенностей.

   В  основе типологии лежат  три  характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает

уверенность человека  в своих  профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая  самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее  опускает руки перед трудностями  и проблемами, поскольку “все равно  ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата  чрезмерными  претензиями на внимание  к своей  персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает  на

то, что человек  хочет много достичь в жизни, подняться  по социальной  или  профессиональной  лестнице завоевать  свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться  за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля .Это показатель ответственности человека. Люди

с внешним  локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

 

4. Типология карьеры

 

            Классификация управленческих карьер  осуществляется  по четырем показателям.  Первый-скорость продвижения по  уровням иерархии системы управления. Если два человека  включались в управленческую  деятельность одновременно , а в 40 лет один занимает пост министра, другой  - начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше. Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры - последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой  деятельности  на каждом  из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее  удержание. Четвертый показатель- личностный .Целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

         Зарубежные исследования свидетельствуют  о том , что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной  степени определяют организационное поведение руководителей.

        Суперавантюрная  карьера предполагает  очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт,  так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России  отмечается  значительное  увеличение карьер  такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным  изменением  сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.

 Традиционная (линейная карьера - это  постепенное продвижение вверх, иногда  с пропуском одной ступени, иногда  с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется  особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

    Последовательно-кризисный   тип карьеры характерен  для   периодов  революционных преобразований, которые предполагают адаптацию  руководителей  к переменам.  Невозможность  адаптации снижает   должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

     Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение  наиболее простым способам  решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности , организации в зависимости от социально-экономических, технологических , технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках  одного и того же класса управления . Преимущество отдается  личным интересам.

    Отбывающий  тип карьеры. Для этой  группы  руководителей карьера  завершена.  Перемещение вниз - маловероятно, а  движение  вверх невозможно. Основная  задача руководителя - удержать занимаемую  позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

     Преобразующий тип карьеры связывают  с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна  высокая скорость должностного продвижения  (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится  либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

     Эволюционный тип карьеры. Должностное  продвижение (рост влияния) осуществляется  вместе с ростом организации . Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Например, исследования показали следующее распределение типов карьеры директоров  крупных хлебопекарных заводов: 59%- традиционные, 25%-отбывающие, по 8% -авантюрных и прагматичных (структурных). В одном из  ведущих банков России 33%  работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле  показательны  выборы первого губернатора г. Санкт-Петербурга (1996г). Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь  около 10% - традиционному (линейному).