Кадровая  политика в условиях слияния и поглощения компаний 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 
 

Введение

     Инвестиции  в человека оказались делом не только прибыльным, но и стратегически  оправданным в условиях конкуренции  как между организациями, так  и между странами. Фундаментальную  основу долгосрочных уникальных преимуществ  в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, - отмечают известные зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт, - представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.

  Актуальность. В современных условиях сложившейся рыночной экономики произошли коренные изменения в отношении требовании к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.

    Проблемам кадровой политики и кадровой работы   уделяют серьезное внимание такие  известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.

  Теоретическим проблемам управления персоналом в  современной экономической  науке  были посвящены работы ученых: И. Бетеля, Б. Шнайдер, Лари Стаут, М. Вудкока, М.В. Грачева, И.Н. Герчикова, Д. Гелбрейта,  С. Иванова, А.Н.  и многих других. Практический аспект проблемы управления персоналом  рассматривались в научных трудах ученых: К.А. Аникиной, В.А.Бегомоловой, Е.А. Воробьевой, С.М. Галкина. А.К. Ершова, Б.З. Зельдэвича, Л.А. Злобиной, М.Е. Исаковой. В.К. Кондрашовой, В.В. Лукашевича, Л.Н. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, С.Н. Мирзояна, Э.В.

    И все же, несмотря на значимость и  актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала.

      Цель работы.  Кадровая политика в условиях слияния и поглощения компаний.

    Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:     

- дать сущность, понятие и особенности кадровой политики компании, этапы построения и условия разработки кадровой политики

- описать  типы кадровой политики компании

- показать  взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации

- раскрыть  теоретические основы слияния и поглощения компаний

- рассмотреть  формирования кадровой политики в условиях реорганизации (слияния и поглощения) компании

- показать  воздействие слияний и поглощений  компаний на кадровую политику.  
 
 
 

Глава 1. Общая характеристика кадровой политики компании

1.1.Сущность, понятие и особенности  кадровой политики  компании

       1.1.1. Этапы построения кадровой политики компании

     Исследованию  проблем формирования кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: М. Базаров, М.Грачев, Дж. Иванцевич, Э.Старобипский, В.Травин, С.Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами. Второе направление исследований - это анализ различных, в основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж.Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д.Пью. Из работ российских специалистов, пожалуй, можно выделить работы А.Демина и А.Пригожина.

       В специальной литературе можно  встретить примеры различного  толкования понятия кадровая политика (авторы Л.С.Бляхман, Р.Э.Мартанкус, И.Б.Скоробогатова, Н.В.Сулицкий, И.В,Бизюков и др.). Различные определения можно свести в три группы.

Кадровая  политика в работах вышеуказанных  авторов трактуется как:[10]

-подбор  и расстановка работников, занятых в системе управления;

-подбор, расстановка и использование  всех без исключения работников;

-процесс  социального управления производственным  коллективом и его

профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.

     Обращает на себя внимание так же тот факт, что в специальной литературе нет единого мнения о месте кадровой политики в кадровом менеджменте. Некоторые признанные специалисты в области управления персоналом определяют кадровую политику как основу стратегии управления персоналом.  [7, с. 184-194])

     Но  автор разделяет точку зрения Травина, которая сводится к тому, что кадровая политика в целом  определяет подходы к различным  процедурам и функциям управления персоналом, она выступает как промежуточное  звено между миссией организации и стратегией управления персоналом, с одной стороны, и повседневной деятельностью по управлению персоналом, с другой.   [9, с. 19-20])

     Исходя  из данного подхода, назначение кадровой политики – в своевременном формулировании целей управления персоналом в соответствии с миссией, стратегией развития организации и вытекающей из них стратегией управления персонала, постановке проблем и задач, нахождении способов и организации достижения целей. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива, к характеру подготовки и переподготовки персонала, к внутрифирменному движению кадров и т.д.

     В специальной литературе можно встретить  еще ряд определений кадровой политики, более приближенных к истине, чем вышерассмотренные,

но наиболее полным представляется определение, данное Базаровым.

     Кадровая  политика- это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [15, с. 20]

     Процесс согласования интересов вызывает к  жизни особый механизм перераспределения  трудовых ресурсов, использующий методы как экономического, так и прямого  управления. С точки зрения Ширенко  В. Б., этот механизм должен выполнять следующие функции:

- согласовывать  интересы страны, регионов, отраслей, форм хозяйствования по поводу  привлечения и использования  трудовых ресурсов;

- обеспечивать  общественную целесообразность  движения, трудовых ресурсов и  эффективность трудозатрат в различных секторах экономики;

- способствовать  сбалансированности рабочих мест  и рабочей силы [1].  

     Управление  кадрами на практике заключается  в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. [7, с. 120]

     Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

     Специалисты считают, что не существует идеальной  модели управления и нельзя выработать универсальную кадровую политику.

     Реальная  политика- это творческий процесс, каждая организации разрабатывает для  себя уникальную политику, используя  как научные разработки, так и основываясь на опыте и знаниях кадровых и линейных менеджеров, руководства.

     Если  организация заинтересована в том, чтобы кадровая политика носила активный и осознанный характер, то необходимо осуществить следующие этапы  по ее проектированию. [8, с. 154]

1) Нормирование. Цель- согласование принципов и  целей работы с персоналом  с принципами и целями организации  в целом, стратегией и этаном  ее развития. В рамках этого  этапа работы важно проанализировать  существенные особенности корпоративной  культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

2) Программирование. Цель- разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и

мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах. 

Второй  этап можно разбить на несколько подэтапов:

A) разработка  количественных и качественных  требований к персоналу и основных  принципов кадровой политики  по каждому из направлений  управления персоналом;

Б) определение  основных форм и методов управления персоналом, выбор научно- методического инструментария для разработки и внедрения кадровых мероприятий;

B) разработка  плана кадровых мероприятий со  сроками и ответственными.

3) Мониторинг  персонала. Цель- разработка процедур  диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. На данном  этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

          1.1.2. Условия разработки кадровой политики

     При разработке кадровой политики должны быть учтены следующие

важные  моменты: [3, с. 147]:

- кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегическими целями  и текущими задачами организации; в этом смысле она представляет собой кадровое обеспечение реализации стратегии организации, тем самым обеспечивая устойчивость развитию предприятия;

- кадровая  политика должна вырабатываться  в результате обсуждения и  консультаций на различных уровнях организации;

- кадровая  политика должна быть четно  и ясно сформулирована, желательно- в письменном виде, и охватывать  все основные направления работы  с персоналом;

- следует  предусмотреть пути и механизмы  доведения утвержденной кадровой  политики до всех сотрудников организации;

- кадровая  политика должна быть обеспечена  необходимыми ресурсами;