Кадровая политика в управлении персоналом организации

Проведение собеседований по результатам аттестации. Проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Разрабатывается форма и хранение информации по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделения.

На основе разработанной аттестационной таблице оценки трудовых ресурсов Конструкторского бюро можно сделать вывод, сумма показателей  по шкале уровням  в общем составляет 502 из 1000, что является средним показателем уровня соответствия.

   При проведении аттестации, а также на основе аттестационного листа, можно с уверенностью сказать, что кадровые ресурсы обладают средним уровнем  квалификации. Перерос свою должность и готовность к повышению в должности п.

По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению. В данной должности эффективен, но не требует повышени в должности. Обладает высоким качествами в управлении, для менеджера выявлены такие качества, как умение контролировать выполняемую работу, принципиальность, отстаивание точки зрения, умение координировать и взаимодействовать.

Итак, оценка деятельности работников – это непрерывный процессии измерения, оценки и корректировки деятельности для повышения уровня ее эффективности и развития персонала.

Заключение

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. В  современных  условиях  могут  «выжить»  лишь  те  фирмы,  которые  осуществляют  стратегическое  планирование.  И  это  в  немалой  степени  касается  и  кадровой  политики  организации.                Политика  организаций  в  области  кадров  неодинакова  и  зависит  от  условий  внешней  и  внутренней  среды.

Также важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль, является разработка управленческих решений. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире.

Принятие эффективных решений - одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации.

Управленческое решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью (выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации). Принятие решений является основой управления.

Эффективность менеджмента в значительной мере обуславливается качеством принимаемых управленческих решений. Процесс управления нередко характеризуют как совокупность процедур по выработке, принятию управленческих решений и организации их выполнения.

Управленческие решения, являясь продуктом управленческого труда, отражаются на всех; сторонах деятельности фирм и, естественно, на их конечных результатах - прибыли.

Необходимо помнить, что управленческие решения являются первопричиной как процветания, так и убыточности фирм, их банкротства.

Принятие управленческих решений представляет собой процесс, включающий выполнение нескольких процедур или этапов: оценка проблемной ситуации, постановка цели, разработка возможных альтернатив, выбор оптимального варианта решения проблемы, организация и контроль исполнения принятого решения.

Таким образом, управленческие решения как определенная команда к действию выступают в виде продукта управленческого труда. Как процесс на завершающем этапе они объединяют деятельность субъекта и объекта управления, которая в целом отражается на результатах работы всего трудового коллектива.

Переход к рыночной экономике нацеливает предпринимателей и менеджеров на смелые, решительные действия, связанные с риском. Умение идти на риск признается неотъемлемой частью искусства управления.

Риск - это образ действий в неопределенной обстановке, ожидаемый положительный результат которых носит случайный характер.

В основе управления риском лежат знания и опыт, полученные в результате тщательного изучения всех ранее возникавших случаев ущерба. Это дает возможность прогнозирования вероятности появления подобных случаев в будущем и своевременного принятия всех необходимых мер к минимизации его негативных последствий.

Под классификацией рисков следует понимать распределение риска на конкретные группы по определенным признакам для достижения поставленных целей. Научно обоснованная классификация рисков позволяет четко определить место каждого риска в их общей системе. Она создает возможности для эффективного применения соответствующих методов, приемов управления риском, так как каждому риску соответствует своя система приемов управления риском. Условно риски можно классифицировать по источнику возникновения, по причине появления и по отношению к страхованию.

Степень овладения менеджерами технологией работы в рискованных ситуациях непосредственно отражается на экономическом, социальном, нравственно-психологическом состоянии работников предприятий.

В процессе разработки и принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска менеджер сталкивается с необходимостью проведения анализа существующих рисков, а также осуществления мероприятий, связанных с избежанием, удержанием, передачей рисков или снижения их степени.

Риск определяет соотношение двух полярных результатов: отрицательного (полный срыв запланированного) и положительного (достижение запланированного)

Риск прямо связан с неопределенностями при разработке управленческих решений. Если неопределенность равна нулю (полная детерминированность), то риск оценивается как нулевой (никакого риска нет). При низком уровне неопределенностей риск растет незначительно и часто им можно пренебречь. Средний и высокий уровни неопределенностей существенно повышают риск получения отрицательного результата. Сверхвысокий уровень не оставляет надежды на положительные результаты.

Принятие решений на уровне чрезмерного риска может ухудшить финансовое положение и в конечном счете привести к банкротству предприятия. Вместе с тем игнорирование любых вариантов, связанных с риском, в условиях рыночной экономики может отразиться на полной или частичной утрате конкурентоспособности, что также поставить предприятие перед проблемой экономической выживаемости.

Существует множество способов уменьшения, предотвращения и компенсации отрицательных последствий риска.

Готовность руководителя к риску обусловлена не только объективными обстоятельствами, в том числе наличием страховых резервов, но очень во многом и его личными качествами.

Руководству зрелой компании (долго существующей на рынке) легче                            минимизировать степень риска в той или иной ситуации благодаря полученному ранее опыту и основным приемам риск-менеджмента.

Литература

1.       Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 31.12.2001.

2.       Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000.

3.       Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2003.

4.       Управление персоналом: учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.

5.       Управление персоналом: учебник / общ.ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2002

6.       Управление персоналом: учеб.пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005