Кадровая политика в управлении персоналом организации

5. Условия, влияющие на кадровую политику

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1.      Нормативные ограничения.

2.      Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

        степень требуемых физических и психических усилий,

        степень вредности работы для здоровья,

        месторасположение рабочих мест и т.д.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

        максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

        обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

        получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

              Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных  показателей   организации.  При планировании расходов на персонал в первую очередь  следует  иметь ввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная  заработная  плата, отчисления на социальное страхование; расходы на  командировки  и  служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку  и  повышение  квалификации кадров;  расходы,  связанные  с   доплатой   за   питание,   жилищно-бытовым обслуживанием,  культурой  и  физическим  воспитанием,  здравоохранением   и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

      Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей  среды, на  создание  более  благоприятных  условий  труда  (соблюдение   требований психофизиологии  и  эргономики  труда,  технической   эстетики),   здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

      Если текучесть рабочих кадров большая,  то  появляются  дополнительные расходы,  связанные  с  поисками  новой  рабочей  силы,  ее  инструктажем  и освоением  работ.  При  высокой  текучести  кадров   растет   размер   оплат сверхурочных  работ,  увеличиваются  брак  и  простои,   повышается  уровень заболеваемости,    производственного    травматизма,    наступает     ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом,  приводит  к росту себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал Эз.п (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам:

Эз.п. = (Результат деятельности/Затраты) х 100

В качестве результата деятельности можно при этом рассматривать: объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное страхование, медицинское страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия.

Важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:

Эт=ВП/ЧР, где

Эт- показатель производительности труда, ВП - стоимость выпущенной продукции, ЧР - среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести полученную прибыль с издержками.

6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

-     своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

-     формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

-     стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

-     формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

-     рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

7. Кадровая политика на примере ООО «ЮТС»

Компания UTS Travel  (ЮТС Тревел) - крупный российский туроператор, основанная в 1994 году.  Её специализация - деловые поездки, спортивный и событийным туризм, индивидуальный туризм, online-бронирование услуг, корпоративное обслуживание

Туристская деятельность — это непрерывная работа с людьми. С одной стороны, это общение с клиентами — потребителями туристских услуг, а с другой — это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет. Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма уделяется особенное внимание.

Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма. Главная цель кадровой политики ЮТС – формирование, развитие и сохранение оптимального коллектива, необходимого для реализации стратегических задач компании, поддержания ее эффективного функционирования и динамичного развития. Миссия ЮТС - предоставлять каждому сотруднику возможность для личного развития и профессионального роста.
                  Руководство турфирмы разрабатывает должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям.

Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента.

Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.

Основой взаимоотношений потребителя и продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить уверенность в выполнении турфирмой обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки

В основу системы управления кадрами ЮТС положен принцип партнерских взаимоотношений между работниками и компанией, а также разделяемые всеми корпоративные ценности. Важной составляющей кадровой политики компании является создание корпоративной культуры, которая объединяет работников в сильную команду, формирует единое понимание миссии и целей, стоящих перед фирмой, мотивирует персонал к их достижению.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ЗАДАНИЕ 1. Рассчитать численности промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия (структурного подразделения) по категориям.

Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

Время – это ресурс, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще – минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. В экономических расчетах единицами учета рабочего времени считаются человеко-час, человеко-дни, а также более крупные измерения: человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Общий численный состав работающих – это наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитываются наемные рабочие всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом.

Если изменения численного состава работников в течение отчетного периода было значительным и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении численности работников за неравные промежутки времени необходимо использовать формулу расчета средней хронологической взвешенной.

1.1.           Расчет полезного фонда времени

Планирование численности работников  связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемое в человеко-часам или человеко-днях.

Плановый полезный фонд рабочего времени рассчитывается на основе составления баланса рабочего времени. На основе исходных данных и предварительного использования рабочего времени определим полезный фонд рабочего времени в планируемом периоде.

На основе баланса рабочего времени, представленный в таблице 1 определим среднее число часов и дней работы одного рабочего.

Составим баланс рабочего времени:

1)     рассчитаем среднее фактическое число рабочих дней;

2)     установление средней продолжительности рабочего дня;

3)     определим полезный фонд рабочего времени в часах.

Итак, для расчета среднего фактического числа рабочих дней определим календарный фонд рабочего времени и количества рабочих дней, т.е. число календарных дней в рассматриваемом периоде (год, квартал, месяц и т.д.).

Полезный фонд рабочего времени – это число рабочих дней в рассматриваемом период (Тр.д.полез): номинальный фонд за вычетом дней неявок (невыходов).

Неявки могут быть плановые и неплановые. К плановым относятся

      очередные и дополнительные отпуска;

      учебные отпуска;

      отпуска в связи с родами и болезнями;

      выполнение государственных и общественных обязанностей.

Длительность очередного и дополнительного отпуска планируется в соответствии с действующим законодательством и контрактом. Средняя продолжительность отпуска определяется как средневзвешенная величина по среднесписочной численности рабочих.

              Из исходных данных, указанных в Приложении 1, согласно формуле, получаем: 1600*1+45*8+255*2+20*4+80*7/1600 = 1,99.

Также определяется средняя продолжительность учебного отпуска, отпуска в связи с родами и болезнями, средняя трудовая продолжительность, неявок с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои, но согласно исходных данных, мы их вносим в таблицу 1.

2) Расчет средней продолжительности рабочего времени (номинального).

При пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями основой для расчета средней продолжительности рабочего дня являются данные о количестве и удельном весе рабочих, имеющих различную продолжительность рабочей смены по графику. При этом средняя продолжительность должна быть скорректирована с учетом сокращения рабочего времени в предпраздничные дни на один час. Номинальный фонд определяется как из календарного фонда рабочего времени (дней) вычитаем количество нерабочих дней, получаем, что 365-104= 261 день.