Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2012 в 22:48, курсовая работа
Объектом исследования является процесс управления персоналом на предприятии.
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.
Цель исследования состоит в изучении сущности кадровой политики предприятия и разработке рекомендаций по совершенствованию приема, отбора и найма на работу.
Введение……………………..……………………………………………стр.3.
Глава 1. Основные виды кадрового планирования……………… стр.5.
1.1. Кадровая политика и ее основные понятия и типы…………… стр.5.
1.2. Планирование потребностей в персонале……………………… стр.10.
1.3. Планирование использования кадров………………………… стр.12.
1.4. Планирование обучения персонала…………………………… стр.12.
1.5. Планирование сокращения персонала………………………… стр.13.
Глава 2. Технологии работы и поведенческие аспекты в реализации кадровой политики «ФГУП ГСК СМУ-680.» …...……………… стр.15.
2.1. Технология работы с кадрами на предприятии
«ФГУП ГСК СМУ-680» стр.15.
2.2. Поведенческие аспекты в реализации кадровой политики
«ФГУП ГСК СМУ-680.» стр.21.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования на «ФГУП ГСК СМУ-680»……………………………стр.27.
3.1. Разработка рекомендаций по поиску, отбору, найму персонала… стр.27.
3.2. Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования стр.31.
Заключение……………………………………………………………… стр.34.
Список литературы…………………………………………………… стр.36.
Приложения…………………………………………………………… стр.37.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Магнитогорский государственный университет
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
Кадровая политика предприятия и направления ее совершенствования на «ФГУП ГСК СМУ-680.»
Выполнил: студент 3-го курса 304 группы
Магнитогорск 2004.
СОДЕРЖАНИЕ.
Введение……………………..………………………………
Глава 1. Основные виды кадрового планирования……………… стр.5.
1.1. Кадровая политика и ее основные понятия и типы…………… стр.5.
1.2. Планирование потребностей в персонале……………………… стр.10.
1.3. Планирование использования кадров………………………… стр.12.
1.4. Планирование обучения персонала…………………………… стр.12.
1.5. Планирование сокращения персонала………………………… стр.13.
Глава 2. Технологии работы и поведенческие аспекты в реализации кадровой политики «ФГУП ГСК СМУ-680.» …...……………… стр.15.
2.1. Технология работы с кадрами на предприятии
«ФГУП ГСК СМУ-680»
2.2. Поведенческие аспекты в реализации кадровой политики
«ФГУП ГСК СМУ-680.»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования на «ФГУП ГСК СМУ-680»……………………………стр.27.
3.1. Разработка рекомендаций по поиску, отбору, найму персонала… стр.27.
3.2. Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования стр.31.
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Приложения……………………………………………………
Введение
В современном деловом мире более, чем е
либо исторические эпохи, единственным
постоянным фактором являются перемены.
Р.Уотермен.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развития рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на высоком уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом.
Актуальность исследования кадровой политики предприятия и направлений ее совершенствования состоит в изучении новых течений и направлений в данной области. Ведь за прошедшее столетие наша страна претерпела множество изменений, как политических, так и экономических. Начиная с того, что наметился переход системы управления от авторитарного стиля к демократическому, что в значительной степени изменило концепцию управлений людьми на предприятии, данный факт значительно изменил отношение к использованию людей на предприятии. Способность человека к работе, то есть его рабочая сила, превращается в «товар», на который есть спрос и предложение и «качество» которого является значимым критерием предпочтения при отборе на ту или иную должность. В связи с этим на рынке труда появляется устойчивая конкурентная борьба, и предъявляются более высокие требования к уровню квалификации специалистов.
В то же время у руководителей появилось относительная свобода действий для достижения различных бизнес целей, для достижения которых ему необходима команда, состоящая из квалифицированных кадров, которыми необходимо так же квалифицированно управлять. В связи с этим появляется необходимость разработки и реализации новых концепций и стратегий управления персоналом.
В последние годы все больше и больше обращается внимание на проблему эффективного управления человеческими ресурсами. Поэтому возникает множество теорий управления персоналом и появляется множество концепций построения эффективной кадровой политики предприятия.
Темой курсовой работы является – «Кадровая политика предприятия».
Объектом исследования является процесс управления персоналом на предприятии.
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.
Цель исследования состоит в изучении сущности кадровой политики предприятия и разработке рекомендаций по совершенствованию приема, отбора и найма на работу.
Для достижения поставленной цели выделена следующая совокупность задач:
1. Изучение теоретических основ кадрового планирования;
2. Рассмотреть технологию работы и поведенческие аспекты кадровой политики;
3. Разработать приемы совершенствования приема, найма и отбора на работу.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений
Глава 1. Основные направления работы в организации кадрового планирования
1.1. Кадровая политика и ее основные понятия и типы.
На Предприятии и в организациях кадровая политика определяет
Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется дирекцией предприятия и организации и находит конкретное выражение в виде
административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика включает такие элементы:
Тип власти (в том числе в обществе, от которого прямо или опосредованно зависит тип власти на предприятии);
стиль руководства:
философия предприятия:
правила внутреннего распорядка:
коллективный договор.
Исходными документами для формирования кадровой политики могут быть:
- религиозные учения, собранные в конкретных книгах (Библия, Коран);
- международные документы (пример, «Всеобщая декларация прав человека»);
- важнейшие государственные документы (Конституция);
- законодательные документы (Гражданский Кодекс, Кодекс законов о труде).
Кадровая политика находит отражение в следующих документах:
- Устав предприятия;
- Философия предприятия;
- Коллективный договор;
- Правила внутреннего распорядка;
- Контракт сотрудника;
- Положение об оплате труда;
- Положение об аттестации кадров.
Политика организации– система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению и конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
– система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом)– специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Типы кадровой политики.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тек правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной, программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Дня такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятии осуществляет контроль за симптомами негативного состояние в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций– разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.