Кадровая политика и стратегия управления персоналом

     Для преодоления возникшего кризиса  особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать: - диагностику  кадрового потенциала предприятия,

     - разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации,

     - сокращение персонала, 

     - повышение производительности труд,

     - разрешение конфликтов, особенно  обостряющихся в этот период.

     При разработке антикризисной программы  работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

     На  различных стадиях жизненного цикла  организация корректирует свою стратегию  управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

     Так на начальном этапе для организации  очень важно определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в персонале, сформулировать требования к будущим работникам.

     На  стадии роста задачи службы управления персоналом меняются. Для организации  теперь важно привлечь новый персонал, адаптировать его в организации  с наименьшими затратами ресурсов.

     Стадия  стабилизации требует повышения  интенсивности труда, что влечёт за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника.

     На  стадии спада главная задача службы управления персоналом состоит в  повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов.

      Заключение

     Детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

     Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

     В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество  факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия управления персоналом.

     Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе и от формы собственности, сферы деятельности организации, её целей.

     Не  смотря ни на что, свои достоинства  и недостатки существуют во всех моделях кадровой политики. Так же следует отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

     Со  временем изменилось отношение к  персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

     Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и  его содержательная часть. Внешние  процессы вносили свои коррективы в  содержание этого определения. Сегодня  основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

     Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

     В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

     На  различных стадиях жизненного цикла  организация корректирует свою стратегию  управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1. Андропова, И. Ю. Кадровое делопроизводство Документация для НПО / И. Ю. Андропова. – М.: Академия, 2008.                               
2. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М.А. Коргова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456. – (Высшее образование).                       
3. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности в здравоохранении: уч. пособие. / Н. С. Пряжников. – М.: Академия, 2008Фрейдина, Е. В. Исследование систем управления: уч. пособие. / Е. В. Фрейдина. – М.: Омега-Л, 2008
4. Любашевский, Виктор Борисович. Мотивация труда персонала государственных унитарных предприятий / Под ред. А.В.Ефремова. - Новосибирск: Изд-во СО РАН : филиал "Гео", 2002. - 116 с.