Кадровая политика и стратегия управления персоналом

     В рамках подобной программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

     Анализируя  всё выше изложенное, следует отметить, что кадровая политика является одним  из инструментов управления организацией. И от того, как она выстроена  будет зависеть успех организации. В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются финансовые ресурсы. В соответствии с этими ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется внешняя и внутренняя политика, в том числе кадровая.

     1.2 Кадровые мероприятия  и кадровая стратегия

     Основные  фазы стратегического менеджмента

     Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно  выделить четыре основные фазы:

     1) хаотическое реагирование на  постоянные изменения во внешней среде;

     2) стратегическое планирование в  узком смысле - предвидение новых  осложнений во внешних условиях  деятельности организации и разработка  заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая  стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

     3) управление стратегическими возможностями  - выявление внутреннего потенциала  организации для адаптации в  быстро меняющейся среде (прогнозируются  не только будущие проблемы  и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

     4) управление стратегическими задачами  в реальном масштабе времени.  Разработка и реализация постоянно  корректирующейся программы.

     В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые мероприятия разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

     Рассмотрим  основные кадровые мероприятия в  зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

     При открытой кадровой политике и развитии предпринимательской стратегии, которая приходится на стадию формирования организации при стратегическом планировании идёт процесс информирования об организации, оказываемых ею услугах. В этот период организация формирует требования, предъявляемые к персоналу, и привлекает молодых и активных специалистов.

     Среднесрочное планирование в этот период предполагает следующие процессы:

     - поиск перспективных людей и  проектов;

     - создание банка кандидатов на  работу в организацию;

     - проведение конкурсов, выдача  грантов; 

     - установление контактов с кадровыми агентствами;

     - отбор менеджеров под проекты;

     Находясь  на стадии интенсивного роста, организация  меняет свою кадровую политику. В ней  происходят следующие процессы: Обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.

     На  стадии стабилизации организация придерживается следующего курса: разрабатываются новые формы организации труда под новые технологии. Осуществляется разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Реализуются программы оценки и стимулирования труда персонала. Идёт набор эффективных менеджеров.

     На  стадии ликвидации, при открытой кадровой политике организация максимально  сокращает штат сотрудников, оптимизирует производство.

     При закрытой кадровой политике на стадии формирования организации создаются собственные институты. Осуществляется поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии, привлекаются друзья, родственники и знакомые.

     На  стадии роста закрытая кадровая политика состоит из: планирования карьеры, разработки нетрадиционных способов найма, проведения внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.

     Также на данном этапе осуществляется разработка программ стимулирования труда, набор  сотрудников с высоким потенциалом  и способностью к обучению. Проводятся программы адаптации персонала.

     Стадия  стабилизации предполагает разработку схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат, реализацию программ обучения управленческого персонала.

     Также идёт процесс активного включения персонала в оптимизацию деятельности организации.

     На  стадии ликвидации организации при  закрытой кадровой политике проводятся программы переподготовки специалистов, разрабатываются программы частичной  занятости, осуществляется поиск рабочих  мест для перемещаемого персонала. Активизируется процесс включения персонала в обсуждение перспектив развития организации, происходит увольнение в первую очередь новых сотрудников.

     Выбор той, или иной кадровой политики, а  вместе с ней и определение  кадровых мероприятий зависит от формы собственности организации, от сферы её деятельности, ассортимента продукции, предоставляемых услуг и множества других факторов.

     Не  смотря ни на что, свои достоинства  и недостатки существуют во всех моделях  кадровой политики. Так же следует отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

     Необходимо  также отметить, что кадровые мероприятия  зависят не только от модели кадровой политики, но и от специфики работы организации. Каждая организация индивидуальна и у каждой организации свой, специфичный подход к определению кадровых мероприятий.

2. Стратегия управления  персоналом

     В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  значительно возрастает. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций.

     Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

     Создавшиеся достаточно сложные экономические условия в начале восьмидесятых годов на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций.

     В девяностых годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

     Одновременно  усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций.

     На  смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими  ресурсами, в соответствии с которой  персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

     Взаимосвязь перечисленных факторов и привела  к появлению стратегического  управления персоналом, которое преследует цели:

     - внедрение на практике стратегического  управления деятельностью фирм;

     - изменение парадигмы управления  и признание персонала основным  ресурсом организации.

     Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, оттого имеют  ли они собственную стратегию, а  также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

     Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке  и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости  внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм.

     Стратегическая  мысль в этой области получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации, как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.

     Термин  «стратегическое управление» был введен в шестидесятых, семидесятых годах этого века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне.

     Традиционное  понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией.

     Это подразумевало:

     - стратегия в своем развитии  проходит два этапа (разработку  и внедрение);

     - стратегия состоит из множества  решений, включая анализ ресурсов  и формирование общих целей  и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;

     - стратегия имеет отношение преимущественно  к внешней сфере деятельности  организации, а не к внутренней.

     Стратегия характеризовалась как набор  правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

     Начиная с конца 80-х годов, появился новый  подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты:

     - в стратегии одинаково важны  все составляющие, так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно исказить результаты;

     - стратегия имеет отношение и  к внутренним факторам деятельности  организации: человеческие ресурсы  достаточно сильно влияют на  реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;

     - стратегия - это процесс, отражающий  управленческую философию руководства  фирмы.

     Появилось новое определение понятия «стратегическое  управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

     Элементами  стратегии управления персонала  являются:

     1. цель деятельности организации;

     2. система планирования организации;

     3. отношения высших управленческих  кадров;

     4. организационная структура служб  управления персоналом;

     5. критерии эффективности системы  управления персоналом;