Эффективное управление организации

         Из приведенных  данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

Характеристика и анализ системы управления персоналом ЗАО «Уралтелекомсервис»

      Анализ  управления персоналом целесообразно  начать с оценки обеспеченности ЗАO «Уралтелекомсервис» трудовыми ресурсами в отчетном 2010 г. (см. табл. 4)

Таблица 4. Обеспеченность ЗАO «Уралтелекомсервис» трудовыми ресурсами за 2010 гг. (чел.)

       Напряженность в обеспечении ЗАO «Уралтелекомсервис» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства. 

2.2 Удовлетворенность  трудом работников ЗАО «Уралтелекомсервис»

      Оплата  труда работников производится на основе должностных окладов, согласно штатному расписанию, утвержденному директором ЗАО «Уралтелекомсервис».

      Оплата  труда главного бухгалтера и заместителей директора устанавливается на 10-15%.ниже оплаты труда директора учреждения.

      Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных  в требованиях к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть, в порядке исключения, назначены на соответствующие должности. Им может быть установлена оплата в пределах штатного расписания для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

      Оплата  труда работников по совместительству, по замещаем должностям, за работу без  занятия штатной должности, а  также по условиям неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными правовыми актами.

      Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям, а также  по должности, занимаемой в порядке  совместительства, производится раздельно  по каждой из должностей.

      Размер  месячного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

      Размер  месячного должностного оклада работника  зависит от его квалификации, сложности  выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

      В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные  и социальные выплаты.

      Дополнительные  формы мотивации работников ЗАО  «Уралтелекомсервис».

      Менеджеру, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

      Надбавки стимулирующего характера:                            

      - работникам, в зависимости от  финансового состояния, могут  устанавливаться надбавки за  высокие достижения в работе  и мастерство, выполнение особо  важных или срочных работ (на  срок их проведения), а также напряженность в труде.

      Надбавки  начисляются на оклад (ставку) в размере  до 30 процентов. Надбавки устанавливаются  на определенный срок, но не более одного года, приказом директора учреждения. Надбавки отменяются при ухудшении  показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ. Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

      Премия  и вознаграждение по итогам работы за год. Премирование менеджеров учреждения производится в соответствии с «Положением  о премировании». Премирование менеджеров учреждения производится в размере до 75% должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением. Вознаграждение за годовые результаты деятельности учреждения выплачивается за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к распределению составляет месячный фонд оплаты труда. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в виде единовременной премии в соответствии с «Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год».  Указанная  единовременная премия выплачивается по решению руководителя, с учетом вклада каждого работника в результаты деятельности.

      Менеджерам  учреждения устанавливается выплата  материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в  размере до двух должностных окладов  и единовременная материальная помощь в размере 1000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи. Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам учреждения, которые проработали в учреждении не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя учреждения с учетом фактически отработанного времени.  Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время. Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 1000 р. Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 1000 р.

      Показатели степени удовлетворенности в среднем низкие, что говорит о неэффективной организации труда в ЗАО «Уралтелекомсервис», неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

      Незаинтересованность  работников в доходах ЗАО «Уралтелекомсервис», а также в ее успешном развитии, напряженные отношения с администрацией, говорит о пассивном отношении персонала к своему труду.

      Таким образом, возникает необходимость  в разработке новой системы мотивации  работников в ЗАО «Уралтелекомсервис».

      Мотивационные профили дали возможность определить основные направления совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение  условий труда. 

Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации труда работников ЗАО «Уралтелекомсервис» 

     2.1 Мотивация деятельности работников  ЗАО «Уралтелекомсервис»

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.  Применение материально-денежных стимулов в ЗАО «Уралтелекомсервис» позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

     Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

     Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

     На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего  персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

     Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те в ЗАО «Уралтелекомсервис», кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

     В целом же следует отметить, что  система доплат к тарифным ставкам  в ЗАО «Уралтелекомсервис» позволяет  учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

     Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

     Цель  премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как  экономической категории – это  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

     Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность  эффективного поведения работника  тем выше, чем выше ценность и  регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

     Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается  из двух частей: из механизма отдельной  системы и взаимодействия всех систем премирования.

     Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

     Вторым  немаловажным видом стимулирования, которое применяется на ЗАО «Уралтелекомсервис» является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.