История управленческой мысли

 

 

4. Школа поведенческих наук (управленческий Бихевиоризм)

Примерно  с конца 50-х гг. школа человеческих отношений, трансформировалось в школу  «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой является не методы налаживания межличностных  отношений, а повышение эффективности  отдельного работника и организации  в целом на основе поведенческих  наук. Наиболее крупные представители  этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Криса  Арджириса, Фредерика Герцберга- изучали  различные аспекты социального  взаимодействия, мотивации, характера  власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства  и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческих подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший  путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  как отдельного работника, так и  организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным  только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Видным представителем поведенческой  школы является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разработавший теорию «X» и  «Y».

В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношёния к работникам.

Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

1. человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
2. по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимы с действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
3. человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория  «Y» имеет следующие предпосылки:

1. выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организациёй своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
2. ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждёние, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
3. человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых  рабочий; затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным  образом достигает своих личной целей.

Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1. физиологические и сексуальные потребности;
2. экзистенциальные потребности-в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда- в гарантированной занятости, страховании и т.д.;
3. социальные потребности- в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности;

4. престижные потребности- в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5. духовные потребности- в самовыражение через творчество.

Базисные  потребности представляют собой  мотивационные переменные, которые  филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетические, т.е. по мере их реализации  в качестве необходимых  условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), 3 остальных-вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

 

5. Эмпирическая школа

Эмпирическая школа в менеджменте  стала новым этапом в развитии представлений об управлении. Наиболее заметными представителями этого  направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников  этой школы лежало представление  о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации. 

Именно по этой причине данная школа  была названа эмпирической. Эмпиризм-это особый подход к знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Роль теорий и, шире, любых теоретических представлений, с позиции эмпиризма, не так велика, поскольку теории только объясняют эмпирические (полученные при помощи опыта) факты. 

Следовательно, эмпирическая школа  изначально противопоставила себя некоторым  предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе  и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту  исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается  его сущность.

В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это  практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние  смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. Эмпирическая школа в целом негативно относилась к работам университетских профессоров.

Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно  отличается от капитализма в стадии его зарождения. Изначально капитализм действительно был основан на эксплуатации человека человеком; в  этом плане эмпирики были согласны с той позицией по отношению к  капитализму, которую выразил Маркс  и его последователи.

На современном этапе, с точки  зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом  обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли. При этом практические исследования, проведенные сторонниками эмпирической школы, стали важным моментом в обосновании: они смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре производственных отношений капиталистического общества произошли изменения.

По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера —  это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается  в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру  приходится исходить из того особого  сочетания исходных данных, которое  имеется у него в наличии.

Во-вторых, задача менеджера состоит  в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать  долгосрочную перспективу. Ни одной  другой профессии такие задачи не присущи.

Эмпирическая школа ориентировалась  в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для  нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что  ваши сообщения не противоречат вашим  действиям», или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно  практический характер и нередко  не предполагают общей теории, которая  могла бы их объединить.

По этой причине разработки эмпирического  направления нередко обвинялись в ненаучности (что в целом  было справедливым упреком).

 

 

6. Количественная школа

Количественная  школа (Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен,       Э. Квейд) сформировалась на основе достижений в области математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики, компьютерных технологий. Рассматривая менеджмент как логический процесс, который может быть формализован и описан математически, представители данного направления предложили ряд новыхколичественных методов внутрифирменного планирования и обоснования управленческих решений: имитационное моделирование, управленческий анализ в условиях неопределенности и риска.

Вклад количественной школы в теорию и практику менеджмента  заключается в следующем:

1. более глубокое понимание сложности управленческих проблем и повышение эффективности их решения благодаря использованию математических моделей;
2. расширение спектра и развитие количественных методов менеджмента;
3. разработка методов эффективного менеджмента в условиях неопределенности и риска.

Ключевые  положения современных взглядов на менеджмент таковы:

1)    отказ от управленческого рационализма традиционных школ, согласно которым успех организации зависит от качества управления факторами внутренней среды (внутренними переменными), признание активной роли внешней среды организации;

2)    формирование гибкости и адаптивности организации к постоянно изменяющимся факторам внешней среды является приоритетной задачей менеджмента;

3)    использование в управлении основных положений теории систем, которая требует рассматривать организацию как единство составных элементов, взаимодействующих с внешней средой (признание организации открытой системой);

4)    использование ситуационного подхода к управлению, т.е.

выработка управленческих решений  с учетом характеристик конкретной ситуации, а не готовых универсальных  формул и алгоритмов;

5)    признание социальной ответственности менеджмента пред обществом в целом и людьми, работающими в организации.

На основе выводов различных школ теоретического менеджмента сложились следующие подходы к эффективному управлению:

1) процессный,

2) системный,

3) поведенческий,

4) ситуационный (см. рис. 1.9).

Рис.1.9. Подходы к менеджменту