История управленческой мысли

Координация-достижение. согласованности в работе вcex звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

Убеждения Файоля не потеряли своей актуальности и в настоящее время.

Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости, выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.

Теории  управления Тейлора и Файоля имеют  не только сходство, но и различие. Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление предприятиями «снизу», а Файоль-«сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор- цеховое управление, а он- высшее административное.

В целом  представители классической школы, и прежде всего Файоль, рассматривали  организацию как замкнутую систему  и искали внутренние возможности  повышения эффективности как  за счет совершенствования управления, так и путем создания основ  для сотрудничества труда и капитала.

Основной  вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит  в то, что они рассматривали  управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную  теорию управления всей организации, выделив  управление как особый вид деятельности.

 

 

3. Школа человеческих отношений

Возникновение «неоклассической» школы и ее представители.

В 30-50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра тяжести в управлении с  выполнения задач на отношения между  людьми является основной отличительной  характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике, концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула, требование «человек-главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии-наук о человеческом поведении в управлении.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно  связано с именем немецкого психолога  Гуго Мюнстерберга (1863-1916). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей  психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и  создал множество психологических  тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять преждё всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в, том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Повышенный  интерес к исследованиям психологических  аспектов менеджмента отмечается в  работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), которая изучала социально-психологические отношения, в небольших группах.

Она всячески подчеркивала важность изучения сферы  человеческих отношений. Фоллетт выдвинула  идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей  работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт являётся также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила мёнеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным  вышестоящими органами.

Фоллетт считала, что менеджер должен управлять  в соответствии с ситуацией, а  не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых  условиях может быть и конструктивным.

Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит  психологу Элтону Мейо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд  экспериментов, получивших название «хоуторнские эксперименты».

Знаменитые  эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне, открыли  новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Знаменитые  эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли  новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные  рабочие операции и хорошая з/п  не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители  школы научного управления. Силы, возникающие  в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники  реагировали гораздо сильнее  на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и  на материальные стимулы.

Опыты в  Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал  экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Изучая, влияние различных факторов (условия  организации труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль, руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в  производстве человёческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило  ему создать социальную философию  менеджмента (систему «человеческих  отношений»).

Специалисты фирмы «Вестерн электрик» (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда. Исходя из учения Тейлора они  исследовали влияние на выработки  различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности), однако эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и мётоды оплаты.

Согласно  теории Тейлора это должно было оказать  влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними.

Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц  реле, с их согласия выделили отдельную  комнату, оснащенную приборами для  измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения  влияния на производительность труда  таких факторов, как перерыв в  работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в  умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

После 2,5 лет, в течение которых  длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с  исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот  факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы  невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты  г. Хоторне показали, что можно  влиять на психологию людей и изменить их отношение к труду посредством  организации неформальной небольшой  группы.

Мэйо  призывал активизировать характерные  для каждого человека духовный стимулы, самым сильным из которых, по его  мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с  людьми, как отмечал. Мэйо, должно стать, главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно, нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

«Хоуторнские  эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений  в организациях, учету психологических  явлений в группах, выявлению  мотивации к труду в межличностных  отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в  организации. Обозначились возможности  оказания психологического воздействия  на человека, оптимизирующие деятельность организации.

«Человеческий фактор» в развитии менеджмента.

Обращение к человеческому фактору-это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления-на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании-это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Именно  человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность  организации. Поэтому в последние  годы затраты на человека стали рассматриваться  не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно  использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические  и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей  частью неформальные, со множеством людей  составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского  менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются как  мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырьё, что и  в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди.

Пожалуй, самое главное представление  о роли и значении человеческих отношений  в решении разнообразных практических задач дает извёстная книга Дейла  Карнеги «Как приобрести друзей и  оказывать влияние на людей». Карнеги  формулирует основные методы обращения  с людьми: 6 правил, соблюдение, которых  позволяет понравиться людям; 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения; 9 правил, соблюдение которых позволяет  воздействовать на людей, не оскорбляя  их и не вызывая у них чувства  обиды, 7 правил, соблюдение которых  позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой.

Суть системы человеческих отношений  характеризуют так называемые менеджерские заповеди-предписания, нормы, -правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, -и первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент-психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции  только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукций. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления, как подчеркивает Ли Якокка: «Мне встречалось много людей, -пишет он, -которые были умнее меня... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему?.. Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто».

Основное содержание теории человеческих отношений заключается в следующем:

1. развитие у работников чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности;
2. создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов»;
3. переход от авторитета должности к авторитету знания и профессионализма.