Исследование кадровой политики организации (на примере РУПТП «Оршанский льнокомбинат"

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия. Социальная эффективность проявляется:

во-первых, в развитии потенциала персонала;

во-вторых в возможности реализации этого потенциала.

Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального климата, усиление социальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.

Если все эти составляющие социальной эффективности не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Причем следует иметь в виду, что как нет единого синтетического показателя эффективности управления вообще, так нет и единого показателя социальной эффективности.

Обобщающее показатели социальной активности в узком смысле являются:

1. доля решений, принятых по предложению работников трудового коллектива

2. количество работников, привлечённых к разработке управленческого решения и др.

 Итак, кадровая политика считается эффективным, если коллектив имеет высокие показатели по соответствующим критериям эффективности: управленческим, экономическим и социальным.

 

 

Заключение

Для успешного управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Анализ основных направлений кадровой политики РУПТП «Оршанский льнокомбинат»  показал, что система мотивации разработана.

В данной курсовой работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности предприятия, анализ численности и структуры персонала РУПТП «Оршанский льнокомбинат» анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики.

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

- при отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования;

- увольнения по причине неудовлетворенности работой  в организации, возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;

РУПТП «Оршанский льнокомбинат» имеет устойчивые позиции на рынке, а значит  и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы вовремя повышать квалификацию работников. Предлагаемые мероприятия помогут совершенствовать кадровую политику льнокомбината, принеся ему дополнительную прибыль и престиж.

 

Список использованных источников

1. Весник, В.Р. Основы менеджмента./Р.В. Весник – М.: Элит-2000, 2001. – 322с
2. Ивановская Л.В. и др. Обеспечение системы управления персонала на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунова – М.: ГАУ, 2006. – 218 с
3. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Есаенко – М.: Наука, 2007. . – 289 с
4. Калашникова, Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2002. – №7. – С.18.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 365 с
6. Монден Я.: Методы эффективного управления / Я. Монден – М.: Экономика, 2004. – 237 с.
7. Обегом, Ю.Г. Эффективность системы управления персонала: Учеб. пособ. / Ю.Г. Обегом – М.: Изд-во РЭА, 2005. – 326 с.
8. Пашков, А.С. Кадровая политика и право/ А.С Пашков,Т.В. Иванкина,  Е.В. Магницкая  – М.: Юридическая литература. – 1989. – 287с.
9. Резапкина, Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. – 2002. -№8. – С.89
10. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая – М.: ИНФРА-М, 2001. – 151с.
11. Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента / Ф. Тейлор – М.: Наука, 2001. – 345с.
12. Травин, В.В.. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие./ В.В. Травин, В.А.Дятлов – М.: Дело, 2000. – 322с.,
13. Чепик, А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2002. – №8. – С.53
14. Чиркова, Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №1. – С.60-61.
15. Шипунов,В.Г. Основы управленческой деятельности/.И.Г. Шипунов,  Е.Н. Кишкель – М.: Высшая школа, 1999. – 341с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

РУПТП «Оршанский льнокомбинат»

проспект  Молодежный, 3

г.  Орша                                                                      

                                                                            АНКЕТА

 

1. Фамилия, имя, отчество

2. Общие сведения

Дата рождения		Гражданство
Место рождения
Домашний адрес	Прописки
	Проживания
Телефоны	Домашний
	Мобильный

3. Образование (средняя  школа, колледж)

Учебное заведение	Год окончания	Углубленное изучение предмета	Средний балл аттестата, наличие медали

4. Образование в  ВУЗе

Учебное заведение	Дата поступления, окончания	Факультет, специальность	Средний балл зачетки, диплома

5. Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.

      6.Уровень владения ПК ( с какими  программами Вы умеете работать)?

 

     7.Опишите, что  Вы умеете делать лучше других

     8.Какой график работы Вас устроит?  Есть ли у Вас возможность  работать вечерами и в выходные?

    9. Сведения о профессиональной  деятельности (место прохождения  производственной практики)

Последнее место работы (название, адрес, телефон)
Период работы	Занимаемая должность
с по
Функциональные обязанности по выполняемой  работе
Причины смены работы
Если Вам будет предложено назначение, когда Вы сможете приступить к  работе

 

 

10. Дополнительная информация

Какие достижения вашей жизни Вы считаете наиболее важными для себя?
Что Вы знаете о выбранном Вами направлении  экономической деятельности?
Какие профессиональные навыки Вы бы хотели приобрести?
Какие дисциплины  в ВУЗе Вы изучали  с удовольствием?
Опишите есть ли у Вас какие- то проекты, которые Вы бы хотели развивать в  экономической деятельности?
Кем Вы видите себя через 10 лет?
Что по вашему мнению делает работника  более успешным и эффективным?
Идеальная работа  - это	1. 2. 3.
Какие формы поощрения приносят Вам  наибольшее удовлетворение?
Какую заработную плату Вы рассчитываете  получать?
Готовы ли ездить в командировки и  насколько часто?
В каких городах Беларуси Вы смогли бы работать?
Ваше увлечения (хобби)?
Назовите 5 ваших сильных сторон
Назовите 3 Ваших недостатка
Чем Вас привлекает профессия экономиста?
Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?

11. Привлекались ли Вы  к  уголовной ответственности  (административной)? Если да, то укажите  когда и за что?

12. Семейное положение

13.Отношение  к воинской  обязанности: военнообязанный, невоеннообязанный,  призывник (подчеркнуть)

14. Назовите несколько  должностных лиц, которые могли  бы  Вам дать рекомендации

 

 

15. Из какого источника  Вы узнали  о вакансии на  нашем предприятии?

16. Ваша самопрезентация

17.Почему  нам стоит принять Вас на  работу?

Подтверждаю свое согласие на проверку сведений изложенных мной в анкете. Удостоверяю, что все  данные, приведенные мною в настоящей  анкете, соответствует действительности и изложены полно. Мною принято к  сведению, что любое несоответствующее  действительности утверждение или  предоставленная информация дают основания  для отмены предложения о трудоустройстве  или расторжения заключенного трудового  договора. 

Дата                                                                      Подпись 

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Аттестационный лист

по оценке текущей деятельности

Ф.И.О. сотрудника______________________ Аттестующий__________

Отдел___________________________ Дата проведения_____________

Трудовой стаж по специальности____________

1. Описание работы

 

Основные выполняемые функции — должностные обязанности на 200_ год

Требуемые результаты	Оценка исполнения
1.
2.
…

 

Дополнительные обязанности, фактически осуществляемые сотрудником

Требуемые результаты	Оценка исполнения
1.
2.
…

 

2. Проблемы, возникшие при выполнении работы

3. Цели и задачи по улучшению работы

4. Действия, которые должны быть предприняты для улучшения выполнения работы

5. Оценка текущей деятельности (какие задачи по улучшению работы были выполнены с момента последней аттестационной беседы, комментарии руководителя, количественная оценка производится в процентах к ранее определенным требованиям по должности к рабочему месту)

6. Административные действия, предлагаемые непосредственным руководителем.

Руководитель (аттестации)______________________________________

Сотрудник (аттестации)_________________________________________