Исследование кадровой политики организации (на примере РУПТП «Оршанский льнокомбинат"

При оценке исполнения необходимо использовать балльный метод. Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения. В таблице 3.1 приведены критерии интерпретации баллов напряженности труда.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1 – Интерпретация баллов напряженности труда

Степень напряженности	Оценка в баллах
Большую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника.	5
Некоторую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника.	4
Все возложенные обязанности по своему участку работы были выполнены работником в полном объеме.	3
Работнику оказывалась помощь в выполнении закрепленной за ним работы.	2
Значительная часть закрепленной за работником работы была выполнена другими сотрудниками.	1

Источник: [5]

 

В таблице 3.2 показана интерпретация баллов сложности труда.

Таблица 3.2 – Интерпретация баллов сложности труда

Степень сложности	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: - существенно превышает должностную инструкцию;	5
- несколько превышает должностную инструкцию;	4
- соответствует должностной инструкции;	3
- несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции;	2
- существенно ниже, чем требуется в данной организации.	1

Источник: [5]

 

В таблице 3.3 приведены данные интерпретации баллов качества труда.

 

Таблица 3.3 – Интерпретация баллов качества труда

Степень качества	Оценка в баллах
работа выполнена: - на высоком уровне;	5
- на хорошем уровне;	4
- удовлетворительно;	3
- посредственно;	2
- неудовлетворительно.	1

Источник: [5]

 

При оценке труда работников следует обращать внимание на такие качества, как умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу подчиненных, а также стимулировать работников.

При пятибалльной шкале оценка «3» является средним показателем.

Если оценка работника ниже среднего уровня, то следует подумать о его переводе на другую работу. Оценка «4» говорит о том, что работник находится на своем месте. Если труд работника оценивается в 5 баллов, то возможно его продвижение на более ответственную работу. На основании результатов принимается решение, следует ли работника перевести на другую работу, продвинуть по службе и т.д. [5, с.224].

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности (приложение Г).

Высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Сегодня руководители служб, отделов, заботятся о прибыльности и авторитете предприятия, эффективности работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются, то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.

Следующий важный момент в работе с кадрами – это создание кадрового резерва и работа с ним, то есть текущее и перспективное планирование потребности предприятия в кадрах, систематический анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

В связи с этим руководители всех подразделений будут направляться на учебу на курсы повышения квалификации, проходить аттестацию, которая должна подтвердить соответствие специалистов требованиям профессиональной компетентности, потому что всякий специалист – это не только носитель рабочей силы, но, прежде всего – человек, обладающий потенциалом, который необходимо эффективно использовать в интересах предприятия.

С помощью развития корпоративной культуры и стимулирования работников будет повышаться имидж и восприятие предприятия в глазах общественности, отношения между сотрудниками станут более доверительными и дружелюбными.

Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство предприятия повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы.

Давая возможность сотрудникам РУПТП «Оршанский льнокомбинат» принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия.

Включив в статью расходов расходы на прием новых сотрудников предприятие сократит время на поиск квалифицированных специалистов.

С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

Еще одним из направлений совершенствования  кадровой политики является внедрение автоматизированной системы управления для оптимизации работы отдела кадров предприятия. В Беларуси около пяти компаний занимаются оказанием полного перечня услуг по внедрению систем автоматизации на базе программных продуктов «1С» для компаний малого, среднего и крупного бизнеса.

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» –  это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

Программа создана на технологической платформе нового поколения «1С:Предприятие 8», которая обеспечивает высокую гибкость, настраиваемость, масштабируемость, производительность и эргономичность прикладных решений.

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» –   это готовое к работе решение, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.

Прикладное решение «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» решает следующие задачи:

• расчет заработной платы;
• управление финансовой мотивацией персонала;
• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;
• управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;
• учет кадров и анализ кадрового состава;
• автоматизация кадрового делопроизводства;
• планирование потребностей в персонале;
• обеспечение бизнеса кадрами;
• управление компетенциями, аттестациями работников;
• эффективное планирование занятости персонала.

Данная программа позволяет автоматизировать трудоемкие операции, высвободить работников для выполнения аналитических и управленческих функций и тем самым повысить эффективность служб расчета заработной платы и управления персоналом.

Планирование потребностей в человеческих ресурсах осуществляется в кадровом плане. Исходные данные для планирования могут поступать из производственных систем. Кадровый план позволяет запланировать организационно должностной состав, событийный план изменений организационно должностного состава, фонд затрат на оплату труда. При помощи отчетов по состоянию кадрового плана можно получить оценку эффективности работ по набору персонала, количество вакантных рабочих мест и данные о планируемых затратах на персонал.

Подсистема подбора персонала предназначена для документирования и автоматизации процесса подбора и оценки кандидатов. Подсистема обеспечивает хранение личных данных о кандидатах, как о физических лицах; хранение материалов, появляющихся в процессе работы с кандидатом, начиная от резюме и до результатов анкетирования; подготовку встреч с кандидатами и регистрацию принятых решений вплоть до принятия на работу. Основной инструмент системы – автоматизированное рабочее место менеджера по персоналу, при помощи которого можно осуществлять все этапы работ по заполнению вакантных рабочих мест.

Подсистема управления компетенциями обеспечивает оценку персонала, включая контроль результатов и качества оценки. На основании оценки работника (аттестации) принимаются ключевые кадровые решения: прием на работу, ротации, изменение оплаты труда, потребность в обучении, увольнение.

Учет персонала предприятия предполагает хранение не только личных данных о работниках, но и такой служебной информации как подразделение и должность, где работает работник, служебные телефоны и прочей контактной информации. Далее регистрируется карьера работника: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки вплоть до увольнения.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой политики РУПТП «Оршанский льнокомбинат» поднимут престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

 3.2 Оценка экономической и социальной эффективности проектных решений

Экономическая эффективность как показатель результативности предполагает соизмерение затрат с результатом и всегда является относительной величиной. Следует иметь в виду, что универсального показателя экономической эффективности нет и не может быть, поскольку многочисленное количество факторов обусловливает ее. В качестве результата может рассматриваться прибыль как конечный итог деятельности, а в качестве затрат – издержки предприятия на управленческий персонал.

Показатели экономической эффективности:

 

Э упр.= затраты фактические / затраты плановые * 100%  (3.1)

 

Внедрение программы  «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» позволит автоматизировать процесс управления кадровой политикой  облегчить и усовершенствовать процесс подбора и отбора персонала и даст возможность предприятию сократить численность работников отдела кадров, что поспособствует высвобождению денежных средств для направления их на первоочередные нужды завода.

Для оптимизации работы отдела кадров предприятия возможно внедрение программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8 для Беларуси», которая  предназначена для автоматизации расчета заработной платы персонала и управления кадровой политикой фирмы.

Данное мероприятие позволит сократить количество работников отдела кадров на 1 человека.

Наиболее выгодные условия по установке и эксплуатации программы предоставляет УП «Авент-Софт».

Затраты предприятия на приобретение программы составят (годовые):

1. Стоимость программы – 3 387 000 руб.

2. Стоимость 3 месяцев абонентского обслуживания по тарифному плану «Классический Плюс» – 398 000 * 3 = 1 194 000 руб.

3. Стоимость 9 месяцев абонентского обслуживания по тарифному плану «Экономный» – 174 000*9 = 1 566 000 руб.

4. Обучение персонала (4 часа) – 150 000*4 = 600 000 руб.

Всего: 6 747 000 руб.

Дальнейшее обслуживание программы обойдется предприятию в 2 400 000 руб.

Затраты на содержание работника отдела кадров:

1. Заработная плата менеджера по персоналу – 600 000*12 = 7 200 000 руб.

2. Отчисления в ФСЗН (34%) – 600 000*0,34*12 = 2 448 000 руб.

3. Отчисления в Белгосстрах (0,6%) – 600 000*0,006*12 = 43 200 руб.

Всего: 9 691 200 руб.

Экономия: 9 691 200 – 6 747 000 = 2 491 200 руб.

Таким образом, использование программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8 для Беларуси» позволит сэкономить предприятию около 2,5 млн.руб. только за первый год эксплуатации.

Организация может выжить только благодаря результативности и экономической эффективности.

Среди экономических показателей эффективности организации используются:

1. стабильность (производство, структура, положение на рынке)

2.рост (темпы роста производства, численности занятых, число нововведений)

3.способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды (взаимосвязь показателей внешней среды и деятельности организации).

Все эти показатели необходимо анализировать не в абсолютном выражении, а в динамике, то есть в сопоставлении с предыдущими периодами.

Таким образом, эффективность управления напрямую зависит от эффективности производства как элемента системы. Все другие стороны деятельности организации также требуют эффективного управления: это маркетинг, управление персоналом, управление инновациями, стратегический менеджмент.