Государственное регулирование оплаты труда

 

Анализируя приведенную выше табл. 5 можно сделать следующие выводы:

- по сравнению с 2008 годом в 2009 году заработная  плата по цехам выросла более  чем в 3 раза;

- за 2010 год по сравнению  с 2009 годом заработная плата  возросла почти в 2 раза;

- в целом по заводу  с 2008 по 2009 год заработная плата  возросла на 316,95%;

- в период с 2009 года  по 2010 год заработная плата по  заводу возросла на 202,43 %:

- наиболее высокая зарплата  в 2008 году приходилась на цеха  № 4 и № 6 (соответственно 21641 тыс.  рублей и 20977 тыс. рублей), однако  к 2010 году ситуация поменялась и наиболее высокооплачиваемыми цехами по заводу стали цех № 2 и ЧПУ;

- наиболее низкая заработная  плата в 2008 году приходилась  на ТЦ и УПР и составляла соответственно 14131 тыс. рублей и 13024 тыс. рублей. В настоящее время эти подразделения также остаются низкооплачиваемыми. Заработная плата в этих цехах на 2010 год составила соответственно 87145 тыс. рублей и 79388 тыс. рублей.

Рассматривая Положение об оплате труда работников ОАО «Огнеупоры» мы видим ,что работнику гарантирована постоянная часть заработной платы в виде оклада согласно должностных обязательств , а также переменная часть. Данными выплатами являются различные премии ,которые не являются гарантированными выплатами .Но в данной системе премирования есть и свои минусы. Возьмем на рассмотрение одну из бригад цеха РМЦ . Итоговая премия в конце месяца начисляется по выполнению или перевыполнению плана всей смены ,то есть получается не выполнив бригада рабочий план, конкретно рабочий из данной смены ,который выполнял рабочее задание на 100 %, а может и на более % ,не получит премию в полном объеме. Это является большим минусом в системе премирования , а также стимулирования работника к труду .

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование системы регулирования оплаты труда на предприятии.

 

Процесс изменения системы  оплаты труда невероятно сложный. Как  правило, ни один работник, независимо от должности, которую он занимает на предприятии, не хочет, чтобы его  заработная плата уменьшилась, даже если предприятию грозит банкротство.

Весьма сложно выбрать  главный критерий в качестве ориентира совершенствования системы оплаты труда. Обычно процесс изменения оплаты труда затягивается на продолжительный период. В этих условиях, по нашему мнению, можно шире использовать премиальную часть заработка как мотивацию к труду. Это должно помочь решить главную проблему - установить тесную связь между эффективностью работы и уровнем заработной платы, стимулировать постоянный рост производительности труда, обеспечить высокую мотивацию к труду, заинтересовать работников в сотрудничестве для достижения общих целей.

Для решения этих проблем  на ОАО « Огнеупоры» в большей степени подходят гибкие системы оплаты труда. Целесообразно усилить роль повременной формы заработной платы, расширить функции тарифной системы с широким использованием поощрительных вариантов стимулирования. Особое значение при этом следует уделить как традиционным формам премирования, так и разработке новых.

В связи с тем, что заработная плата состоит из постоянной и  переменных частей, следует фиксированную величину устанавливать на уровне, обеспечивающем привлечение и удержание квалифицированных работников. При переходе к гибким системам оплаты труда фиксированная часть заработной платы может составлять относительно небольшую величину общей заработной платы. При этом увеличение переменной части заработной платы должно быть напрямую увязано и зависит от повышения производительности труда и других важнейших показателей работы на уровне отдельного подразделения или предприятия в целом.

Увеличение заработной платы  должно быть зависимо от показателей  работы предприятия, на которые оказывают  влияние внутренние факторы.

При использовании гибкой системы организации оплаты труда  необходимо иметь в виду, то увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер, поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы..

В этих условиях следует  использовать также механизм корректировки  стоимости жизни, являющейся составной  частью системы оплаты труда. Величина корректирующих выплат зависит от уровня инфляции, она не может быть частью переменной заработной платы, которая увеличивается только при росте производительности труда.

Таким образом, в настоящее  время совершенно ясно, что для  стимулирования эффективности производства на ОАО «Огнеупоры» необходимо изменить не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот подход основывается на идее о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях и доходах, стимулирования желания работников повышать эффективность своей работы. Конкретные условия производства станочной продукции выдвигают различные требования к организационной форме заработной платы. Повышение стимулирующей роли оплаты труда, на наш взгляд, может быть достигнуто при максимальном учете особенностей производительного процесса.

Исходя из опыта зарубежных стран целесообразно при выборе систем заработной платы на ОАО « Огнеупоры» учитывать три основных фактора: степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции, точность, с которой продукция будет учтена, уровень затрат, связанный с внедрением той или иной системы оплаты труда.

В целях более объективной  оценки выхода каждого работника  в конечные результаты производства, необходимо начисление заработной платы производить по диапазону тарифных ставок для каждого разряда работы. При этом выбор ставки необходимо поставить в зависимость от продолжительности работы рабочего по данному разряду и от оценки заслуг работника.

В настоящее время система  тарифных ставок прилагаемая на ОАО «Огнеупоры» построена таким образом, что уровень оплаты труда работников зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы и квалификации, выраженной через соответствующий разряд и тарифную ставку.

Однако, несмотря на неуклонное возрастание роли квалифицированного труда в современных условиях технически сложного производственного процесса, уровень квалификации уже не может быть единственным критерием, по которому производится оценка труда и его оплаты. На ОАО «Огнеупоры» различия в квалификации для значительного числа работ уже не является определяющим фактором, поскольку большая часть исполнителей занята на операциях, требующих высокого уровня профессиональной подготовки. В то же время, глубокое разделение труда способствует непрерывному возникновению значительного числа работ, отличающихся по своему содержанию, выполняемых в неодинаковых условиях, требующих затрат различных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психических.

Все это требует дифференциации оплаты труда не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим труд.

Для этого следует использовать шкалу показателей, характеризующих  стоимость различных видов операций и требования, которым должен удовлетворять их исполнитель. Необходимо также произвести количественную оценку всех выполняемых работ на предприятии.

Работу рекомендуется  оценивать по следующим группам  факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные усилия (приходится ли работнику  применять самостоятельные решения в процессе труда либо он только действует по инструкции), условия труда (характеристика окружающей исполнителя среды и степень ее влияния на человека).

Исходя из опыта зарубежных стран систему работ на ОАО «Огнеупоры» рекомендуется сочетать с системой " оценки за заслуги " включающей следующие показатели: качество труда, выработка, профессиональные знания, отношение к работе.

Таким образом, для рабочих  участка оснастки и инструментального  цеха «Огнеупоры» для оплаты труда мы предлагаем применять тарифные ставки, состоящие из двух частей: фиксированной, отражающей оплату за квалификацию исполнителя, его умственные усилия и условия труда, и переменной, пересматривающейся раз в полгода и отражающей качество работы, выработку, отношение к работе.

. В то же время при  неудовлетворительной работе: наличии  заявок заказчиков о браке сборки продукции; невыполнении заказа по вине рабочего, неаккуратности в работе, его тарифная ставка может быть снижена (до 85 % фиксированной). Построенная таким образом тарифная система, на наш взгляд, обладает достаточно большим стимулирующим эффектом.

Одним из важных направлений  совершенствования оплаты является разработка системы премирования. Премирование должно быть дифференцировано, т.е. привязано не только к коллективному, но и индивидуальному результату труда.

На мой взгляд, нельзя премировать в обязательном порядке (например, по коллективному договору). Любой сотрудник не должен рассчитывать на премию, он должен добиваться премии. В качестве формы коллективного стимулирования на ОАО «Огнеупоры» возможно использование системы участия в прибылях (системы Скэнлона), так как она отвечает следующим важным требованиям:

1. Обеспечивает  работника предприятия возможностью  участвовать в повышении эффективности  производства. При этом необходимо  иметь в виду, что участие в прибыли - это не просто новая система оплаты труда, но и новый подход к организации, управлению производством и повышению эффективности работы.

2. Методика  и порядок оформления премиальных  выплат должны зависеть от тех факторов, на которые работник может оказывать непосредственное влияние. В данном случае это - выработка.

Суть системы  Скэнлона такова. Между администрацией предприятия и работниками заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течении какого-то периода (например, месяца) окажутся меньше устанавливаемых, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент (обычно 25) отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки фирмы в тех случаях, когда при падении выработки для затрат на рабочую силу в стоимости продукции превысит установленную. Остальная сумма распределяется между предприятиями и рабочими в такой пропорции: 25 % - администрации и 75 % - рабочим. Для распределения премии между работниками предприятия необходимо учитывать их личные достижения и вклад в общие результаты. Такая оценка включает в себя: уровень выполнения норм выработки, качества работы, творческий подход к делу и т.д..

Таким образом, возможно следующие направления  совершенствования оплаты труда на ОАО «Огнеупоры» :

1. Расширение  функций тарифной системы путем  пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.

2. Более тесное  увязывание результатов труда  и вознаграждения за труд, используя  тарифные ставки, состоящие из  фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника.

3. Использование  систем участия в результатах  деятельности предприятия, в частности, системы участия Скэнлона.

Осуществление предложенных направлений на практике невозможно без одновременного проведения реорганизации  труда таким образом, чтобы создать  у рабочего заинтересованность в  своей работе, организовать условия  для проявления его инициативы, повышения  ответственности за полученное дело.

Таким образом, основные направления  совершенствовании системы оплаты труда на ОАО «Огнеупоры» , учитывающие зарубежный опыт в этих областях, заключаются в следующем:

1. Расширение функций  тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов.

2. Присутствие в структуре  тарифной ставки переменной части,  которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека.

3. Уделить больше внимания  вопросам социальной защиты работников, в то время как и незначительные трудовые и социальные льготы дают возможность работникам почувствовать интерес в работе именно на данном предприятии.

4. Применение гибких систем  оплаты труда рабочих на основе  деления их тарифной ставки  на две составляющие: фиксированную  и переменную. Тоже для руководителей,  специалистов.

5. В качестве формы  коллективного стимулирования предложено  применение системы участия Скэнлона.

6. В области организации  труда для снижения монотонности  труда возможно применение ротации  труда, расширение сферы труда.

7. Совершенствование нормирования  труда на предприятии.

8. Улучшение условий труда  и техники безопасности.

Все выше проведенные мероприятия  невозможно осуществить без проведения широкой работы по разъяснению всем сотрудникам предприятия сущности происходящих преобразований в организации и совершенствовании оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Государственное регулирование оплаты труда должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.