Формы и системы оплаты труда в отраслях ТЭК и влияния ее на эффективность производства

а) добиваются прямого повышения ставок заработной платы при заключении коллективных договоров с бизнесменами;

б) проявляют заботу об обучении работников новым профессиям и специальностям, которые пользуются спросом на рынке труда;

в) борются против попыток работодателей использовать политику монопсоний на рынке труда, нацеленную на понижение уровня оплаты рабочей силы.

Столкновения между предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохой хозяйственной конъюнктуры, носят ожесточенный характер. Забастовочная борьба достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Неслучайно поэтому во многих странах государство вмешивается в отношения между предпринимателями и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода "треугольник". В нем взаимодействуют бизнесмены, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплату труда.

Экономическая борьба на рынке труда - это по сути дела конкурентное столкновение между работодателями и работниками, касающееся условий купли и продажи рабочей силы. Такое противоборство совершается в определенных границах, характеризующих амплитуду колебаний величины заработной платы в зависимости от ряда обстоятельств. Максимальная граница определяется верхним пределом стоимости рабочей силы, повышенным спросом на работников определенной профессии и монополизацией рынка со стороны профессионального союза работников. Минимальная же граница образуется с учетом низшего предела стоимости рабочей силы, в результате возросшего предложения труда и образования монопсоний со стороны работодателей. Значит, в условиях рыночной экономики размер вознаграждения за труд не может быть, как считали некоторые экономисты в прошлом веке, "железным", неизменным. Напротив, эта величина является эластичной, что зависит от организации самой заработной платы [11, C.154].

4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОТРАСЛЯХ ТЭК И ВЛИЯНИЯ ЕЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА

4.1. Общие положения по оплате труда

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная плата – это часть фонда потребления, которая поступает как вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей. Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда и его результативностью, а также договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.

Заработная плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным предприятиям, действующим на рынке как покупатели рабочей силы.

Организация оплаты труда в НГДУ «Альметьевнефть» состоит из следующих последовательных действий:

-                     определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

-                     определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

-                     определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;

-                     определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда;

Тарифная система и бестарифный подход.

   Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.

   Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных элементов.

   На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по профессиям, по степени их сложности.

   Роль справочника в организации данного предприятия и его функциональной структуры велика в условиях рыночных отношений, поскольку он является нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

   В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

   Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

-                     предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

-                     относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе [19, C.2].

4.2. Роль надбавок и доплат в стимулировании труда

Стимулирование труда – одна из важнейших форм повышения мотивации к труду и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например, доплаты не привели к ожидаемому повышению качества, производительности труда, или дисциплины труда, то назад доплаты забрать будет невозможно.

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию к труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия.

Что касается предприятия НГДУ «Альметьевнефть», то здесь роль надбавок и доплат в стимулировании труда работников невелика. Это объясняется тем, что уже в самих методах начисления зарплаты работникам предприятия НГДУ «Альметьевнефть» заложены факторы стимулирующие работника. Так, зарплата инженеров по реализации напрямую зависит от объёма реализации, и чем он будет больше, тем большее вознаграждение получит работник.

Система премирования на предприятии НГДУ «Альметьевнефть».

Премирование работников играет немаловажную роль на данном предприятии. Оно является одним из самых эффективных способов трудового стимулирования работников предприятия.

Премии обычно начисляют при перевыполнении плана работником, то есть при условии максимальной трудовой отдаче работника.

Размер премий устанавливают заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед началом трудовой операции знал, что при более качественном ее выполнении его ждет гарантированная сумма определенных размеров.

На предприятии НГДУ «Альметьевнефть» планируется ввести систему премирования в форме сдельно-премиального метода оплаты труда. Так, за превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по рабочему плану, заработок менеджера будет исчисляться на основе премиального коэффициента (Кп = 0,15).

   Труд руководителей и специалистов является ненормированным. Система оплаты труда является повременно-премиальной. Тарифная оплата труда осуществляется единой тарифной сеткой ОАО «Татнефть» в соответствии с таблицей. Высококвалифицированным работникам могут устанавливаться надбавки с денежным окладом в следующих категориях:

- главный инженер НГДУ – до 70%

- зам. начальника НГДУ – до 60%

-                     начальники отделов и цехов – до 50%

-                     зам. начальников отделов и цехов – до 40 %

-                     другие высококвалифицированные работники – до 20 %

Персональная надбавка включает все виды премий

К основным особенностям организации оплаты труда руководителей и специалистов относятся: 1) невозможность применения сдельной оплаты труда; 2) применение практики регламентирования круга задач и функций работников через должностные инструкции; 3) широкое распространение практики оценки деятельности руководителей и специалистов непосредственным руководителем;

также в целях повышения деятельности руководителей и специалистов применяется положение о коэффициенте качества работы и о повышении эффективности труда.

   Положение о премировании работников вводится с целью поощрения работников за повышение эффективности труда, повышения значимости соблюдения трудовой дисциплины, норм и правил охраны труда и техники безопасности.

   Премия стимулирующего характера за повышение эффективности труда, приведшая к росту производственных результатов, начисляется, согласно установленного коэффициента эффективности, на тариф (оклад) работника за отработанное время без учета сдельного приработка, надбавок за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и других доплат, кроме контрактных надбавок. Кэт устанавливается в пределах от 1 до 3.

   Ежемесячно руководитель цеха, отдела, службы в справке каждому работнику устанавливает Кэт его труда. Повышающий Кэт устанавливается работнику согласно критериев, перечисленных в приложении 2. Остальным работникам Кэт устанавливается равным единице. Справка с установленными Кэт за месяц представляется в отдел организации труда и заработной платы не позднее срока, установленного для сдачи документов на оплату труда. Премия начисляется ежемесячно, выплачивается один раз за квартал.

   Начальникам отделов, цехов, главным специалистам, заместителям структурного подразделения АО «Татнефть», Кэт устанавливает его руководитель.

   Руководителям структурных подразделений АО «Татнефть», отделов и служб исполнительного аппарата при генеральном директоре, Кэт устанавливает генеральный директор АО «Татнефть».

   Работникам, допустившим случаи нарушения трудовой, технологической дисциплины, норм и правил охраны труда и техники безопасности данная премия не начисляется.

   Контроль за выплату данной премии осуществляют отделы организации труда и заработной платы АО «Татнефть» и структурных подразделений.

   В частности основными особенностями применения эффективности труда работы является положение о коэффициенте качества работы руководителей и специалистов. Оно направлено на повышение эффективности работы и усиление материальной заинтересованности работников в достижении поставленных перед ними задач с наилучшими качественными и количественными показателями.

   Работники, входящие в состав одного отдела, могут работать с различной отдачей: в разной мере проявлять свои способности, инициативу, находчивость, самостоятельность, выполнять работ, выходящие за рамки обычных функций. В связи с этим для дифференцирования размеров премии работникам, входящих в состав одного отдела вводится коэффициент качества работы специалистов (ККР).

   Коэффициент качества работы специалистов (ККР) является индивидуальным показателем качества исполнения специалистам своих должностных обязанностей и определяется на основании перечня учитываемых параметров качества.

   Качественной считается работа выполненная в срок или досрочно в соответствии с установленными технико – технологическими и нормативными ограничениями, должностной инструкцией и функциональными обязанностями.

   С учетом ККР распределяется премия, начисленная работникам отдела по результатам выполнения показателей и условий премирования.

   Коэффициент качества работы работников за прошедший месяц определяется по формуле: ККР = 1 + Кп – Ко, где

1 – базовый коэффициент качества работы;

Кп – сумма положительных параметров;

Ко – сумма отрицательных параметров.

Если расчетная величина ККР за месяц получится отрицательной, то коэффициент качества приравнивается 0.5, если больше 1.5 – то принимается равным 1.5. Работникам, не допустившим ошибок и упущений и не достигших особых успехов в работе за прошедший месяц, устанавливается базовый коэффициент качества, равный 1.0.

   Руководители и специалисты распределяются на следующие группы:

1 группа – заместители генерального директора (ККР устанавливает генеральный директор);

2 группа – начальники отделов (ККР утверждает генеральный директор по представлению своих заместителей);

3 группа – заместители начальников отделов, служб, специалисты отделов, служб (ККР устанавливает начальник отдела, службы и утверждает заместитель генерального директора по направлению деятельности).