Формы и системы оплаты труда в отраслях ТЭК и влияния ее на эффективность производства

2.                  Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3.                  Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них [2, C. 47].

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,  ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Схема 1. Механизм мотивации

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

ОАО «Татнефть» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, которая позволяет Компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников.

Основными принципами политики оплаты труда в Компании являются:

      связь с результатами работы и достижением целей;

      справедливость и прозрачность;

      обеспечение конкурентоспособности заработной платы.

Система оплаты труда ориентирована на мотивацию сотрудников к качественному и результативному труду и определяется:

      важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;

      результатами работы структурного подразделения и Компании в целом;

      индивидуальными результатами труда сотрудника;

      уровнем профессиональной квалификации и результатами аттестации сотрудника.

2. ЗАБАРОТНАЯ ПЛАТА И ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЕЕ В ОТРАСЛЯХ ТЭК

2.1.Основные требования, предъявляемые к организации заработной платы на предприятии

Важнейшие требования, которые должны быть предъявлены к организации заработной платы, следующие:

1)  стимулирование работников к повышению их квалификации;

2)  стимулирование работников к росту  объема производства и производительности  их труда;

3)  укрепление трудовой дисциплины, что способствует уплотне­нию рабочего дня, уменьшению текучести и закреплению кадров за предприятием;

4)  обеспечение   экономного   расходования материально-техниче­ских средств;

5)  обеспечение внедрения и наиболее полного использования но­вой техники, комплексной механизации и автоматизации на пред­приятии.

Для обеспечения этих требований необходимо определить мини­мальный уровень заработной платы, установить соотношение между заработной платой высоко- и низкоквалифицированных работников и найти зависимость между темпами роста заработной платы и темпом роста производительности труда и улучшением других показателей работы предприятия.

Заработная плата регулируется с учетом следующих принципов, определяющих уровень тарифных ставок, окладов, премий:

- значение той или иной отрасли для народного хозяйства;

- значение тех или иных производств для развития данной отрасли, характер и условия труда. В НГДП установлена следующая последовательность по значению производств, входящих в нее: бурение, добыча нефти, ПРС, транспортировка и хранение нефти и нефтепродуктов, переработка;

- вредность и сложность условий труда;

- территориальное размещение предприятий внутри страны;

- качество труда, квалификация работников [14, C. 201].

2.2. Механизм формирования заработной платы

Механизм формирования заработной платы наемного труда в период трансформации экономической системы имеет особенности, связанные с кризисным состоянием экономики, а затем вступлением в стадию расширенного воспроизводства, степенью сформированности рынка и институциональных структур. В последние годы усилился интерес исследователей к проблемам распределения национального продукта, в том числе выявлению факторов, влияющих на размер и динамику оплаты труда. Главным событием последнего периода в социальной сфере можно считать предстоящее увеличение минимального размера оплаты труда, что в большей степени приблизит его к величине прожиточного минимума. Необходимость этого осознается как специалистами в области уровня жизни и представителями управленческих структур, так и гражданами. Отсутствие необходимых ресурсов для удовлетворения широкого круга потребностей для современного человека - это не только суженное воспроизводство совокупной рабочей силы, но и невозможность выхода экономики на траекторию устойчивого развития.

Движение в направлении динамичного роста денежной заработной платы для российского общества важно, поскольку сложившийся уровень оплаты труда многократно отстает от развитых стран, а дифференциация заработной платы, наоборот, превышает соответствующий их уровень. Так, в начале текущего десятилетия (2000 г.) среднечасовая начисленная заработная плата работников организаций в российской экономике составляла 15,7 руб., индекс Джини как агрегированный показатель уровня концентрации заработной платы был равен - 0,483 а к 2006 г. соответственно 75 руб. и 0,459 2. В США в 2006 г. среднечасовой заработок работника, занятого в отраслях гражданского назначения, был равен 19,29 долл.3, а индекс Джини - 0,409 (2005 г.).

Рассмотрим взаимосвязь размера заработной платы в российской экономике и ряда определяющих ее факторов. В качестве основного параметра, отражающего размер оплаты труда, используются статистические данные о среднемесячной начисленной денежной заработной плате, приводимые официальной статистикой. Одним из недостатков этого показателя как статистического параметра является то, что в условиях высокого теневого оборота он не полностью отражает соответствующую часть денежных доходов.

Другой недостаток этого показателя как средневзвешенной величины заключается в том, что в условиях высокой вариации и асимметрии в распределении работников по размеру заработной платы в разрезе отраслей и видов экономической деятельности он не вполне адекватно отражает средний уровень оплаты труда. Однако, несмотря на чисто технический способ исчисления статистическими органами средней заработной платы как средневзвешенной величины, этот показатель, с нашей точки зрения, является такой статистической величиной, которая отражает как стоимость рабочей силы, так и совокупность индивидуальных выплат заработной платы, т. е. категорией рынка труда и одновременно категорией производства [6, C. 44].

Анализ статистических данных показывает, что изменение размера средней заработной платы тесно связано с изменением величины основных социальных гарантий в области оплаты труда. То, что величина прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда не обеспечивает даже простое воспроизводство рабочей силы, не означает отсутствие ее влияния на весь процесс формирования денежной заработной платы. В 1990-е гг. и первой половине текущего десятилетия различия в изменении номинальной начисленной заработной платы, уровня цен, величины прожиточного минимума и минимальной оплаты труда не превышали 1 -3 процентных пункта. Исключение представлял только 1992 г., когда разрыв между ростом цен и увеличением размера минимальной оплаты труда составлял 9 процентных пунктов. На рис. 1. видна взаимозависимость динамики всех анализируемых параметров.

Рис. 1. Изменение размера денежной заработной платы и величины социальных гарантий в 1992-2007 гг.*

Главная непосредственная причина такой тесной взаимосвязи заключается в самом порядке организации оплаты труда, при котором исполнительные органы формируют величину прожиточного минимума и минимальной заработной платы исходя из экономических возможностей страны, а индекс цен рассчитывается с учетом изменений цен на товары, входящие в прожиточный минимум5. Но интересен сам факт такой зависимости, демонстрирующий высокую значимость официальных институциональных структур в формировании оплаты труда. Величина прожиточного минимума определяется в конечном счете законодательно, но на основе рекомендаций специалистов в области медицины, социологии, и является, с нашей точки зрения, своеобразной формой институционализации цены рабочей силы.