Формирование системы персонального менеджмента (на примере ОАО «Трубчевскхлеб»)

       л) субсидарность (дополнительность). В развитии формальной децентрализации и демократического управления персональный менеджмент фактически реализует самоорганизацию.

       м) дигитальность. Отражая так называемую предметоцентричность (предметноорганизационную замкнутость), дигитальность является важнейшим современным решением задач децентрализации управления.

       Материализация  сущности персонального менеджмента возможна при определенных условиях (основаниях) и при конкретных ограничениях.

1.3 Методика оценки системы персонального менеджмента

       Преимущества  овладения искусства персонального менеджмента состоят в следующем: выполнение работы с меньшими затратами времени, лучшая организация труда; меньше спешки и стрессов; больше удовлетворения от работы; активная мотивация труда; рост квалификации; снижение загруженности работой; сокращение ошибок при выполнении своих функций; достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем[7].

       Существует  несколько методик планирования времени и принятия решений.

       Метод «Альпы» включает в себя пять стадий:

1. Составление заданий дня.
2. Оценка длительности акций.
3. Резервирование времени «про запас» (60:40).
4. Принятие решений по приоритетным, сокращениям и перепоручению           (делегирование).
5. Последующий контроль – перенос несделанного.

       Ведение дневника времени, который представляет собой одновременно календарь–памятку, личный дневник, записную книжку, инструмент планирования, справочник, абонементную книжку, картотеку идей и инструмент контроля.

       Применение  принципа Парето (соотношение 80: 20) состоит в том, что если все рабочие функции рассматривать с точки зрения их эффективности, то окажется, что 80 % конечных результатов достигается за 20 % затраченного времени, тогда как остальные 20 % итога «поглощают» 80 % рабочего времени.

       Установление  приоритетов с помощью анализа  АБВ включает в себя три закономерности:

• Важнейшие задачи (категория А) составляет примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %;
• На важные задачи (категория Б) приходится в среднем общего числа и также 20 % значимости задач и для руководителя;
• Менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю – около 15 % в общей «стоимости» всех дел, которые нужно выполнить.

       Нужно учесть, что установление приоритетов  – важное правило эффективной  технической работы. Нужно уяснить, что не все можно сделать и  не все нужно сделать. Всегда надо начинать с самых важных дел[15].

       Анализ  по принципу Эйзенхауэра. Согласно этому правилу устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела. В зависимости от степени срочности и важности задачи различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнением:

1. срочные/важные дела. За них нужно приниматься немедленно и самому их выполнять.
2. Срочные/менее важные дела.
3. Менее срочные/ важные задачи. Их не надо выполнять срочно. Но нужно проконтролировать, чтобы они не перешли в разряд срочных дел.
4. Менее срочные/менее важные задачи.

       Рассмотренные аспекты персонального менеджмента по своему характеру носят рационалистический подход или так называемый западный, развивающий способности и силу ума.

       Задачи  персонального менеджмента учитывают и такой фактор деятельности человека, как биологический, который включает в себя понятие естественного ритма работы индивидуально для каждого человека и понятие биоритмов[6].

       Работоспособность каждого человека подвержена определенным колебаниям, происходящим в рамках естественного ритма. Говорят обычно о «человеке утра» или «жаворонке»  и о «человеке вечера» или  «сове». Пик работоспособности приходится у них на разные периоды дня. Каждый из нас может приспособиться к  этим колебаниям своей работоспособности. Необходимо изучать свои способности  и использовать эти закономерности в своем распорядке дня[16].

       В жизни каждого человека присутствуют и воздействуют три различных  потоков энергии:

• физический ритм (влияет на физическую силу и на силу воли);
• психический ритм (обуславливает динамику чувств, настроений, творческих сил);
• интеллектуальный ритм (влияет на умственные способности).

       Поскольку продолжительность отдельных периодов различна (23, 28 и 33 дня), у каждого  человека всегда наблюдаются различные, постоянно меняющиеся комбинации характеристик  физического, психологического и интеллектуального  состояния.

       Учет  своего индивидуального биоритмического  состояния позволяет улучшить работоспособность, учитывая его при составлении  планов работы.

       Внутренний  путь самосовершенствования гораздо труднее, хотя и окупается во много раз больше. Результаты его ощущаются практически сразу, если Вы нашли свой истинный, индивидуальный, свой неповторимый путь. Так важна не внешняя сторона благополучия (хотя это является лишь следствием внутренних причин), а состояние внутреннего душевного комфорта, определение истинных целей и желаний. Чаще всего мы стремимся к чему-то, что не является нашим собственным желанием, а определено желаниями и целями социума, в котором мы находимся. Именно поэтому достижение поставленных целей происходит очень трудно, с большими усилиями или вообще не осуществляется. Мы движимы какими-то потребностями, какие на самом деле, не являются нашими, а продиктованы нашими родными, близкими, учителями, знакомыми и пр. Движемся потоком, не осознавая себя полноценной единицей Вселенной и мира. А потом оказываемся погруженными в разного рода проблемы, неприятности.

       Поэтому в первую очередь, мы должны научиться  не отождествлять себя с другими, определить границы своего «я», изучить  его слабые и сильные стороны. Обрести свою истинную свободу, которая  есть свобода внутренняя, это свобода  духа, свобода мыслей и поступков. Человек, овладевший этой свободой, идет в жизни своим путем, обретает свой, индивидуальный смысл жизни и делает только то, что нужно именно ему, а не то, что от него окружающие[14].

       Помочь  в этом сможет система ДЭИР –  система дальнейшего энергоинформационного  развития. Это один из путей достижения внутренней гармонии, определения своих  жизненных ценностей, следование им и претворение их в жизнь. Это способ как меньше всего зависеть от внешних обстоятельств, быть определяющим, а не определенным. Система ДЭИР поможет «заметить» свои истинные желания и эффективно претворить в жизнь, не зациклись на них и, не привязываясь к ним.

       В самом человеке заложено все необходимое  для того, чтобы жить, развиваться, совершенствоваться, помогать себе самому справляться со своими проблемами. Каждый человек создан так, чтобы  суметь помочь себе самому. Нет и не может быть истинной помощи, кроме самопомощи. «Спасение утопающих – дело рук самих утопающих». Об этом говорит Д.Верищагшин, предлагая самому научиться управлять собственной судьбой, привнести гармонию и независимость в свою жизнь[5].

       Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

       - Подбор и расстановка персонала

       - Мотивация, компенсации и льготы

       - Обучение и развитие

       - Контроль

       Оценка  всегда подразумевает наличие критериев  оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в  терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация  процесса оценки:

       Объекты оценки:

       1. Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)

       - Знания, умения и навыки сотрудника

       - Поведение (ценности, отношения, мнения)

       - Эффективность труда

       2. Группы методик оценки:

       Аттестация

       Тестирование  и измерение, тренажеры

       Интервьюирование, опросы

       Деловые игры

1. Система оценки персонала Etalon

       Оценка  психологических характеристик  личности часто встречается при  подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и  интервьюированием. Качество оценки зависит  от квалификации специалиста, проводящего  оценку.

       Оценка  знаний, умений и навыков чаще встречается  при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это  тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако, для оценки ряда навыков, лучше  подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку[12].

         Поведение — самый сложный объект оценки. Часто применяемые методики оценки — опросы и интервьюирование. Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Частично элементы поведения можно оценивать через такую форму деловой игры как ассессмент-центр.

       Оценка  эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными  словами, оценка эффективности —  это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности  — это оценка выполнения персональных KPI. KPI и мотивация персонала в  системе ежемесячного контроля позволяют  получать значительные конкурентные преимущества для вашей компании[4].

       Одна  из новейших методик оценки персонала  — круговая оценка или метод 360 градусов. Эту методику начали активно применять  на Западе в 90-е годы XX века. В начале 2000-х российские HR-специалисты стали  перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и  у нас. Суть методики «360 градусов»  заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты [1]. Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки — это тоже интервьюирование и (или) опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.

       Комплексной и совершенно самостоятельной методикой  оценки персонала является аттестация.

       «Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения  уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое  он претендует. Сотрудники большинства  организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как  правило, раз в год. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Анализ системы персонального менеджмента на предприятии

       ОАО «Трубчевскхлеб».

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Трубчевскхлеб».

       Открытое  акционерное общество «Трубчевскхлеб», (в дальнейшем именуемое Общество) создано путем преобразования государственного преобразования предприятия «Трубчевский хлебозавод» в процессе приватизации, является его правопреемником, несет права и обязанности, возникшие у указанного предприятия с момента его преобразования в акционерное общество и зарегистрировано Постановлением администрации Трубчевского района Брянской области 10 августа 1993 года №414.