Формирование корпоративной культуры

       Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура. 
 
 
 
 

       2.2. Теоретические аспекты  организационной  культуры 

       Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для наглядности приведем рисунок, отражающий множественность аспектов организационной культуры. 

       Внешнее окружение

       

         Вход Выход

        Коммуникации  и язык общения 

Потребности Решение проблем                                  Представление себя                   Продукт

             И принятие решений                            на работе и дисциплина               услуги 

       

                                                                 Распоряжения и  принципы

Ожидания              Здание                    стиль                         ценности      зарплата,            подготовлен                                                                                                                                                                                                                                                            

         Рабочее место        руководства              и этика         стимулирова     ные кадры

             Условия                  политика    миссия   структура          ние                          и                    

Информация            работы                  и проце        цели       и техноло                               информация          

                                                        дуры       стратегия   гия                                          для общест    

         стандарты               правила                                       венности                       и нормы               и положения        

                                                       роли и отношения  по работе

ресурсы  контроль и ответственность             оборудование и инструменты  выживание

                                                                                                            рост

                                                     кадровая политика                                                         развитие

       

       организационная культура 

       Рис. 2.1. Концептуальная иллюстрация множественных аспектов организационной культуры

       Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать  конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (сокрытие или проявление внутренних настроений);
2. Коммуникационные системы и язык общения (устные, письменные, невербальные коммуникации);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, опрятность);
4. Что и как люди едят, привычки и традиции в этой области (наличие или отсутствие мест питания сотрудников, дотация питания, совместное или раздельное питание работников разных уровней);
5. Осознание времени, отношение к нему и его исполнение (соблюдение времени распорядка, степень точности и относительности времени у работников);
6. Взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);
7. Ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются);
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в руководство, успех, свои силы, в справедливость; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам и т.п.);
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников);
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, чистота рабочего места, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).

       Внедрение организационной культуры зависит  от того, как члены организации  решают две очень важные проблемы: первая – внешняя адаптация, вторая – внутренняя интеграция. Основные составляющие этих проблем приведены в таблице.

       Проблемы  внешней и внутренней интеграции

       Табл. 2.1.

       Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Люди должны знать реальную миссию своей  организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

       Процесс внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Люди пойдут на нововведения, если они  верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.3. Влияние внутренних  и внешних факторов  на формирование  корпоративной культуры 

       На  формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры  влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом могут определить культуру организации. Приведем рисунок для характеристики типа культуры в зависимости от отношения власти в организации. 
 

   Низкая

         

Степень

привлечения

работников  к 

выбору  средств

достижения 

поставленных

целей 
 

  Высокая

                                               Степень привлечения

               Низкая               работников к установлению Высокая

                                         целей в группе/ организации     

       Рис. 2.2. Типы культур как  отношения власти в группе, организации 
 

       Типовые примеры:

1. Традиционное управление корпорацией с централизованной структурой;
2. Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения);
3. Кооперативы, творческие союзы, клубы;
4. Группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды».

       При формировании корпоративной культуры ее лидеры могут использовать два  подхода. В приведенной ниже таблице  дана сравнительная характеристика этих подходов.

       Два подхода к формированию лидерами организационной культуры

       Табл. 2.2.