Формирование кадрового потенциала

 

Из таблицы 3 видно, что  на ОАО «ТАИФ-НК» наибольший удельный вес в 2007 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552 человека. В 2008-2009 годах ситуация аналогичная.

Данные таблицы 3 показывают, что большинство рабочих имеют  начальное профессиональное образование. Их удельный вес в 2007 году составляет 39,78 %, в 2008 году – 39,78 %, а в 2009 году – 40,66 %. Среднее профессиональное образование в 2007 году имели 493 рабочих, что составляет 27,01 %, в 2008 и 2009 годах – 558 и 554 человека соответственно. Высшее профессиональное образование имеют 373 рабочих в 2007 году, 379 – в 2008 году и 383 – в 2009 году.

При изучении использования  трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК»  необходимо рассмотреть движение рабочей  силы в динамике (таблица 4).

По данным таблицы 4 видно, что на ОАО «ТАИФ-НК» коэффициент текучести рабочей силы невысок.

В 2008 году по сравнению  с 2007 годом на ОАО «ТАИФ-НК» было принято больше на 117 человек, а уволено  на 16 человек меньше. В 2009 году по сравнению  с 2008 годом на предприятие принято  на 174 человека меньше, а уволено на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2007 году равен 0,06, что на 0,01 больше чем в 2008 году. В 2009 году он составляет 0,06. Коэффициент по приему кадров в 2008 году по сравнению с 2007 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2009 году он сократился до 0,06.

Показатель приема кадров за период с 2007-2008 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует  о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели равны  и составляют 0,06.

Коэффициент общего оборота кадров в 2008 году составил 0,17, что на 0,02 и 0,05 выше, чем в 2007 и 2009 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2008 году персонал менялся чаще, чем в 2007 и 2009 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.

 

 

Таблица 4 – Движение рабочей силы на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года

Показатель	Годы			Отклонение по сравнению
	2007	2008	2009	2008г с 2007г	2009г с 2008г
Численность персонала  на начало года	2611	2697	2918	86	221
Принято на предприятии	246	363	189	117	-174
Выбыло с предприятия	158	142	165	-16	23
Численность персонала  на конец года	2698	2920	2941	222	21
Среднесписочная численность  работающих, всего	2698	2920	2941	222	21
в том числе:
- рабочие	1825	1966	1980	141	14
- руководители	326	356	357	30	1
- специалисты	472	522	530	50	8
- служащие	75	76	74	1	-2
Коэффициент оборота  по приему работников	0,09	0,12	0,06	0,03	-0,06
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,06	0,05	0,06	-0,01	0,01
Коэффициент общего оборота  кадров	0,15	0,17	0,12	0,02	-0,05
Коэффициент текучести  кадров	0,06	0,05	0,06	-0,01	0,01
Коэффициент постоянства  кадров	0,91	0,88	0,94	-0,03	0,06
Коэффициент замещения	0,03	0,08	0,01	0,04	-0,07
Удельный вес каждой категории работников в общей численности ППП, %
- рабочие	67,64	67,33	67,32	-0,31	-0,01
- руководители	12,08	12,19	12,14	0,11	-0,05
- специалисты	17,49	17,88	18,02	0,38	0,14
- служащие	2,78	2,60	2,52	-0,18	-0,09

 

Также по данным таблицы 4 видно, что удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала с 2007-2009 года составляет наибольший процент. В 2007 году данный показатель составляет 67,64 %, в 2008 и 2009 году - 67,33 % и 67,32 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие в 2007 году – 2,78 %, в 2008 году – 2,60 % и в 2009 году 2,52 %.

Динамика удельного  веса каждой категории работников в  общей численности промышленно-производственного  персонала представлена на рисунке 5.

 

Рис.5. Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года

 

Коэффициент постоянства  кадров в 2008 году составляет 0,88, что  ниже на 0,03 чем в 2007 году. Коэффициент  постоянства кадров в 2009 году выше, чем в 2007-2008 годах и составляет 0,94.

Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент замещения в 2008 году выше по сравнению с 2007 и 2009 годами и составляет 0,08. Отклонение 2008 года по сравнению с 2007 годом составляет 0,04, а отклонение 2009 года по сравнению с 2008 – - 0,07.

В процессе анализа тщательно  изучаются причины, которые могут  вызвать увеличение коэффициента текучести, разрабатываются мероприятия по его снижению, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Также изучается выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Текучесть кадров наносит  большой вред народному хозяйству. По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

Причины текучести устанавливаются  на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:

- семейные (переход по  месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и другое);

- производственно-экономические  (неудовлетворенность организацией  производства, тяжелые физические  условия труда, вредные условия  труда, неудовлетворение размером  заработной платы);

- профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);

- жилищно-бытовые (недостаток  или отсутствие жилой площади,  неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);

- нарушение трудовой  дисциплины.

Итак, показатели обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» работниками еще  не характеризуют степень их использования  и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем  выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить производительность труда коллектива ОАО «ТАИФ-НК».

В целях совершенствования  знаний руководящих работников и  специалистов Общества, между ОАО  «ТАИФ-НК» и Институтом дополнительного  профессионального обучения Казанского государственного технологического университета заключен договор на повышение квалификации руководителей и специалистов.

В 2009 году различными формами обучения охвачено 2832 работника Общества на общую сумму 16,8 млн. рублей.

Значительное внимание в Обществе уделяется вопросам профессиональной подготовки, охраны труда, промышленной и экологической безопасности работников. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, необходимых навыков, приемов безопасной работы и создании высокого уровня культуры производства.

Для этого вновь принятым работникам организуется профессиональное обучение. В целях адекватной оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека) производится ротация персонала. Ротация организуется регулярно и в отношении ко всем категориям работников.

На рисунке 6 представлены данные о количестве человек, прошедших обучение и план обучения на 2010 год

 

Рис.6. Обучение персонала на ОАО «ТАИФ-НК»

 

Любой работник Общества, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические  качества, необходимые для выполнения обязанностей, соответствующих должности, может быть кандидатом для включения в состав кадрового резерва.

Такое отношение к  организации производственной деятельности позволяет ОАО «ТАИФ-НК» избегать серьезных нарушений организации  трудового процесса и эффективно использовать собственные трудовые резервы.

Наличие образования  дает возможность применять более новые технологии, конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют резервы роста производительности труда.

 

 

 

 

 

Заключение

Проведенное теоретическое  исследование и практический анализ позволили сделать вывод, что из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам, кадровому потенциалу.

Кадровый потенциал  предприятия представляет собой  умения и навыки работников, которые  могут быть использованы для повышения  его эффективности в различных  сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Как бы по-разному ни трактовалось понятие кадрового потенциала, трудовые ресурсы остаются главной производительной силой общества, являющиеся важным элементом экономического потенциала страны. Изучение кадрового потенциала начинается с изучения состава и структуры промышленно-производственного персонала, с обеспеченности предприятия рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами, с обеспеченности квалификационного и профессионального состава рабочих.

Все работники предприятия  делятся на производственный и непроизводственный персонал. Работники каждой профессии  различаются по уровню квалификации, которая определяется разрядами.

Важнейшим параметром является численность работников. Современный этап развития производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного уровня работников всех уровней и категорий.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Анализ кадрового потенциала, на основе методики, приведенной в  данной работе, проведен на примере  ОАО «ТАИФ-НК».

ОАО «ТАИФ-НК» ключевое звено нефтегазоперерабатывающего направления деятельности Группы компаний «ТАИФ». ОАО «ТАИФ-НК» производит 97% нефтепродуктов РТ и является одной из крупнейших компаний региона по обеспечению ресурсами нефтехимических производств Группы компаний «ТАИФ», расположенных в Республике Татарстан.

На примере ОАО «ТАИФ-НК»  был проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность ОАО «ТАИФ-НК» показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие.

Структура персонала  за период с 2007-2009 года изменилась значительно. Основной прирост произошел в 2008 году по сравнению с 2007 годом за счет категории рабочих. В 2009 году по сравнению  с 2007 годом произошло увеличение численности на 243 человека. Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих на ОАО «ТАИФ-НК», их квалификационный уровень несколько повысился.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в  процессе анализа были изучены изменения в составе рабочих по этим признакам. На ОАО «ТАИФ-НК» наибольший удельный вес составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет.

При изучении использования  трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК»  мы рассмотрели движение рабочей силы в динамике и выяснили, что коэффициент текучести рабочей силы невысок, показатель приема кадров за период с 2007-2008 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели равны.

Коэффициент общего оборота  кадров в 2008 году выше, чем в 2007 и 2009 годах, это свидетельствует о  том, что в 2008 году персонал менялся  чаще, чем в 2007 и 2009 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так  как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.

При изучении кадрового  потенциала в данной дипломной работе был проведен анализ производительности труда. Годовая выработка работника, занятого в основном производстве на ОАО «ТАИФ-НК», в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась, в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась.

Повышение годовой выработки работников в 2008 году вызвано в основном ростом часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, а также увеличением численности рабочих, изменением часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, числа календарных дней в году, числа дней работы в выходные и праздничные дни, изменением часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых.

Уменьшение годовой  выработки работников в 2009 году вызвано в основном снижением часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, а также снижением числа дней работы в выходные и праздничные дни, за счет увеличения численности ППП, уменьшения часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, числа календарных дней в году и уменьшения часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых.

Наряду с  анализом производительности труда  был проведен анализ эффективности  использования персонала. Прибыль  от реализации продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась, вследствие чего наблюдается рост прибыли на одного работника. В 2009 году по сравнению с 2008 годом прибыль от реализации снизилась, вследствие чего наблюдается снижение прибыли на одного работника.