Формирование кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Кадровый цикл

 

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная 
экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Вы- 
бор методов планирования обуславливается спецификой организации: 
видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой. 

В отечественной  и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную⁵.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная — более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем виде этот процесс изображен на рис.3.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

 

Рис.3. Планирование потребности в кадрах

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет  определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Общая потребность  предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:

Ч= О_п /В ,

где О_п — объем производства; В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты  производятся отдельно по категориям персонала.

Метод расчета  по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по предприятию в целом, по структурным подразделениям, по профессиям и уровням квалификации. Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих  может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли, данного предприятия или числа рабочих мест.

Расчет потребности  в специалистах, руководителях и  служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

При определении  потребности в специалистах на перспективу  и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства (К).

С учетом этого показателя потребность в специалистах можно определить:

П= Ч_р х К_и ,

где Ч_р — среднесписочная численность работников; К_и — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Как правило, этот расчет осуществляется при планировании на период более 3 лет.

Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).

Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  их отбором.

Отбор персонала  осуществляется из двух источников: внешнего и 
внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Основные направления эффективного использования кадрового потенциала на примере ОАО «ТАИФ-НК»

Целью практической части является изучение методов формирования кадрового состава на примере нефтеперерабатывающего предприятия ОАО «ТАИФ-НК».

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ОАО «ТАИФ-НК» промышленным персоналом за период представлена в таблице 1.

Табл.1.Численность промышленно-производственного персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 годы, человек

Категория персонала	Численность		% обеспеченности	Численность		% обеспеченности	Численность		% обеспеченности
	2007 год			2008 год			2009 год
	факт	штат		факт	штат		факт	штат
Всего в том числе:	2698	2729	98,86	2920	2991	97,63	2941	2987	98,46
- руководители	326	336	97,02	356	375	94,93	357	357	100,00
- специалисты	472	483	97,72	522	547	95,43	530	548	96,72
- служащие	75	70	107,14	76	73	104,11	74	73	101,37
- рабочие	1825	1840	99,18	1966	1996	98,50	1980	1991	99,45

 

Данные таблицы 1 показывают, что на ОАО «ТАИФ-НК» структура  персонала за период с 2007-2009 года изменилась значительно. Основной прирост произошел  в 2008 году по сравнению с 2007 годом  за счет категории рабочих на 141 человек, специалистов на 50 человек и руководителей на 30 человек. В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение численности на 243 человека.

Численность 2008 году по сравнению  с 2007 годом увеличилась на 222 человека, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом  на 21 человек. Небольшое уменьшение численности произошло в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет категории служащих на 2 человека.

Обеспеченность персоналом ОАО «ТАИФ-НК» показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие.

Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» рабочими, специалистами, служащими и руководителями с 2007-2009 года можно представить в виде диаграммы на рисунке 4.

Из рисунка 4 видно, что процент обеспеченности предприятия персоналом в 2007 году превышает 100 % по категории служащих – 107,14 %. В 2008 году также по категории служащих – 104,11 %. В 2009 году процент обеспеченности служащими составляет 101,37 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.4. Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» персоналом с 2007-2009 года

 

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала ОАО  «ТАИФ-НК» по уровню квалификации (таблица 2).

 

 

Таблица 2 – Состав рабочих по уровню квалификации на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007 – 2009 года

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Оклад, руб.	Численность рабочих  на конец года, чел.
			2007	2008	2009
I	1,00	4500	117	111	98
II	1,13	5100	125	122	121
III	1,27	5700	279	286	291
IV	1,42	6400	525	553	561
V	1,58	7100	423	439	441
VI	1,78	8000	356	455	468
Итого			1825	1966	1980
Средний тарифный разряд рабочих			4,14	4,25	4,28
Средний тарифный коэффициент			1,46	1,47	1,48

 

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих на ОАО «ТАИФ-НК», рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился. Средний тарифный разряд рабочих в 2009 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с 2007 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2009 году на 0,02 пункта по сравнению с 2007 годом.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в  процессе анализа необходимо изучить  изменения в составе рабочих  по этим признакам (таблица 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3 – Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «ТАИФ НК» с 2007-2009 года, человек

Показатель	Численность рабочих  на конец года			Удельный вес, %
	2007 год	2008 год	2009 год	2007 год	2008 год	2009 год
Группа рабочих
По возрасту, лет
до 20	45	32	23	2,47	1,63	1,16
21-30	626	641	605	34,30	32,60	30,56
31-40	399	468	496	21,86	23,81	25,05
41-50	552	572	535	30,25	29,09	27,02
51-60	199	246	304	10,90	12,51	15,35
старше 60	4	7	17	0,22	0,36	0,86
Итого	1825	1966	1980	100	100	100
По образованию:
высшее профессиональное	373	379	383	20,44	19,28	19,34
начальное (общее)	6	6	7	0,33	0,31	0,35
начальное профессиональное	726	782	805	39,78	39,78	40,66
неполное высшее	1	1	2	0,06	0,05	0,10
основное общее	15	15	20	0,82	0,76	1,01
среднее (общее)	211	225	209	11,56	11,44	10,56
среднее профессиональное	493	558	554	27,01	28,38	27,98
Итого	1825	1966	1980	100	100	100