Формирование кадрового потенциала

 

1.2. Структурная  характеристика кадров

 

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп  работников.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:

• по категориям персонала;
• по сферам применения труда;
• по профессионально-квалификационным признакам и др.

Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими  функций, носит название категории  персонала.

Наемные работники подразделяются на две основные группы:

- рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

- служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие.

К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

- управлением, регулированием и наблюдением за работой станков, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

- изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

- перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

- уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

- проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

К группе рабочих относятся:

- машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

- почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;

- дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

В группе служащих выделяются следующие категории персонала:

- руководящие работники,

- специалисты,

- другие служащие.

К руководителям относятся  работники, занимающие должности руководителей  организаций и их структурных. К ним, в частности, относятся: директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители но названным выше должностям.

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего  звена, среднего звена и низшего  звена. На производственном предприятии  руководители высшего звена директор и его заместители, руководители среднего звена начальники цехов и отделов, руководители низшего звена мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов.

Специалисты в соответствии с профессией н накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

Менее квалифицированные  специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля  концентрируют внимание на отдельных  конкретных вопросах деятельности предприятия.

Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники. Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Учет структурных характеристик  кадрового состава по ряду демократических  признаков, таких как:

1.    Пол,

2.    Возраст,

3.    Уровень образования,

4.    Национальность,

5.    Социальный статус,

6.    Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:

1)  Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,

2) Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,

3) Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров,

4) Потребности и ожидания сотрудников в зависимости от уровня жизни, образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.

 

1.3. Кадровое планирование на предприятии

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического процесса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.³ Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

* Сколько  работников, какой профессии, специальности,  квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах)?

* Каким образом  можно привлечь необходимый персонал  и сократить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

* Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

        * Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров)?

* Каких затрат  потребуют запланированные кадровые  мероприятия (планирование фонда оплаты труда)?

Следует рассматривать  как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию.

Привлечение работников на вакантные места за счет резервов предприятия имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам можно отнести следующие: предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию), незначительные затраты, знание претендентом своего предприятия; знание руководством претендента, возможность более быстрого заполнения вакансий, сокращение текучести кадров и др. К недостаткам относятся: слабая ротация с внешней средой (автаркия), сокращение возможностей для выбора, повышенные затраты на подбор кадров, повышенная вероятность привлечения работника, не полностью отвечающего предъявляемым требованиям, и др. Поэтому к вопросу заполнения вакансий следует подходить индивидуально, на основе изучения множества факторов.

При рассмотрении претендентов на вакантную должность в настоящее время принято по опыту зарубежных фирм заполнять резюме, в котором могут быть следующие данные:

1. Фамилия,  имя, отчество, адрес, телефон претендента.

2. Должность,  на которую он претендует.

3. Трудовой  опыт (начиная с последнего места  работы, перечисляя в обратном  порядке).

4. Образование  (начиная с указания последнего учебного заведения, которое претендент закончил).

5. Личные данные (возраст, физические данные, состояние в браке, наклонности, мотивы и т. п.).

6. Рекомендации  компетентных лиц о деловых качествах претендента (рекомендательные письма часто отправляются отдельно, чтобы кандидат не мог их прочитать).

7. Список наиболее  значимых научных трудов.

Существуют различные методы сбора информации для отбора: собеседование, испытание, тестирование и др. Для работающих работников проводится аттестация.

К определению численности персонала рекомендуется применять три

подхода:

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитико-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот подход изложил А. Маршалл. Он использовал понятие «предельный работник», для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Планирование численности персонала на основе маржиналистского подхода может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Подробнее этот метод излагается в экономической теории.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Эти зависимости обычно устанавливаются методом наименьших квадратов, по корреляционным зависимостям: При использовании экспертно-статистических методов прежде всего необходимо учитывать, что статистические зависимости справедливы лишь в среднем для совокупности анализируемых объектов. Но то, что справедливо в среднем для группы, далеко не всегда верно для отдельного объекта. Поэтому эти методы могут применяться для ориентировочных расчетов численности в рамках однородной группы предприятий. Для дифференциации расчета по отдельным категориям персонала целесообразно применять аналитико-нормативный подход.

Аналитиико-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе — установление норм численности, Без применения этого подхода практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. При его применений должны учитываться как производственные ситуации, так и _:особенности организации труда различных групп персонала. Аналитико-нормативный подход к определению численности является основным.

 

 

 

1.4. Основные показатели формирования кадрового потенциала в отрасли нефтегазоперерабатывающей промышленности

 

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав⁴.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок — один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих,. находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.).

Явочный состав — количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т. д.).

Основная задача планирования кадров — обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора — рабочей силы — ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация  является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним  факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв (рис.2.). Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.