Формирование имиджа руководителя как репрезентация внутрикорпоративных коммуникаций сотрудниками организации (на примере ООО УК "Мета

    Доступность руководителя, постоянный обмен мнениями с членами бригад, расширенные встречи для решения межбригадных проблем, включение в обсуждение всех членов бригад - все эти постулаты формирования  имиджа    руководителя представляют собой хорошую почву для развития восходящих внутрикорпоративных коммуникаций.¹⁰⁰

    Для укрепления восходящих внутрикорпоративных коммуникаций следует:¹⁰¹

    1) встречаться с сотрудниками на их рабочих местах, чаще их хвалить, выражать свою признательность, проявлять личную искреннюю заботу о них, помнить дни рождения и знаменательные события и отмечать их вместе с бригадой;

    2) обогащать и расширять поле  производственной деятельности, добавляя полномочия и ответственность в тех сферах, которые требуют обретения новых знаний и навыков, способствовать обучению сотрудников организации, повышающему его информированность и инициативность, способности комплексно оценить проблему и предложить эффективный путь ее решения;

    3) формировать новые каналы восходящих внутрикорпоративных коммуникаций  и стимулировать сотрудников к их использованию. Совещание бригад, «кружки качества», консультативные советы, дискуссионные группы, советы экспертов, встречи, планы участия, деловые ланчи с бригадой, «корзины ценных предложений» - любые средства хороши для получения внутрикорпоративных коммуникаций;

    4) провозглашать официальное право  сотрудника на ошибку, что должно снять его страх перед использованием своих полномочий, принятием решения, изменить его отношение к риску, придать уверенность в себе и своем положении в организации, облегчить ему своевременное признание просчетов и их устранение, обращение к руководству;

    5) разработать и официально закрепить  в политике  организации регламенты, определяющие ситуации обязательного обращения подчиненного к руководству. Хотя по форме такие регламенты больше напоминают нисходящие внутрикорпоративных коммуникаций, однако по направленности информационных потоков это суть восходящие внутрикорпоративных коммуникаций, призванные играть важную роль в формировании имиджа руководителя.¹⁰²

    6) учитывать, что спецификой восходящих  внутрикорпоративных коммуникаций  является их целевая ориентация на формирование имиджа руководителя.

    7) помнить, что для формирования имиджа руководителя особый интерес представляют восходящие потоки генерируемых сотрудниками инноваций, творческих предложений, новых мыслей и идей. Следует создавать специальный банк данных, поддерживать по нему отчетность и выстраивать мотивационные схемы, принимающие во внимание участие сотрудников в нем.

    Выбор руководителем той или иной формы внутрикорпоративных коммуникаций, как правило, обусловлен организационной структурой, на которую и накладываются информационные потоки.¹⁰³

  Горизонтальные внутрикорпоративные коммуникации ОАО «Металлоинвест»

    Горизонтальные  внутрикорпоративные коммуникации обладают рядом важных преимуществ. Успех работы сотрудников непосредственно зависит от характера горизонтальных внутрикорпоративных коммуникаций. Внутрикорпоративные коммуникации с лицами, имеющими примерно тот же статус на том же уровне, что и руководитель, обеспечивают индивидууму необходимую социальную поддержку. Сотрудникам, как правило, удобнее обратиться за поддержкой именно к тем, кто находится на том же уровне, что и они, а не к вышестоящему руководителю. Неформальный характер таких личностных обращений во много раз ускоряет распространение важной информации и принятие необходимых решений. В то же время существует опасность чисто неформальных горизонтальных отношений между руководителем и подчиненным.  Она заключается в снижении субординации. Горизонтальные внутрикорпоративные коммуникации снимают бесполезные статусные уровни, являющиеся лишними цепочками во внутрикорпоративных коммуникаций, открывая дорогу каскадной системе распространения информации, осуществляющей почти мгновенную ее передачу. Неформальная система является главным способом осуществления таких внутрикорпоративных коммуникаций. Переход от формальных к неформальным способам коммуникаций усиливает личностную ориентированность общения, но, как известно, личные цели могут не совпадать с целями руководителя, да и личные симпатии при выборе коммуникаций могут быть различными, усиливая субъективный характер общения. Поэтому, несмотря на свой положительный эффект, горизонтальные коммуникации могут приводить и к мгновенному распространению слухов, сплетен, бойкотированию того или иного сотрудника.¹⁰⁴

    Для укрепления горизонтальных внутрикорпоративных коммуникаций при формировании имиджа руководителя необходимо выполнять следующие рекомендации:¹⁰⁵

    1. Отказ от статусных мотиваторов  трудовой деятельности работников (персональных кабинетов, секретарей, автомобилей и т.п.), единый статус работников, справедливость во всем и равенство шансов всего сотрудников организации (при получении премий, продвижении по служебной лестнице, повышении квалификации и т.п.).

    2. Переход от бригад, формируемых  представителями разных функциональных  подразделений, к командам, способным  генерировать новые идеи, работая в режиме самообучения и самоуправления. Значительное сокращение числа звеньев управленческой иерархии - наличие лишь функционально необходимых подразделений, взаимосвязь которых с командами не должна носить одиозный приказной характер, а представлять собой скорее взаимоотношения уважающих друг друга партнеров по бизнесу. При этом вознаграждаются результаты командной, а не индивидуальной деятельности, мотивируя овладение разносторонними навыками, а не узкоспециализированной деятельностью.

    3. Особое внимание уделяется двум аспектам работы с человеческими ресурсами: подбору сотрудников организации по совместимости ценностных ориентации, норм поведения, жизненных целей и созданию благоприятного социального климата в коллективе, закладывающего правильные образцы использования горизонтальных личностных взаимосвязей. Это не подразумевает обязательного единомыслия - напротив, создаются механизмы использования несходства мнений и открытого их обслуживания для принятия решения, наилучшего для организации. Свободный обмен мнениями, идеями, предложениями подразумевает наличие у работников определенной внутренней культуры, межличностной культуры общения и соответствующей корпоративной культуры. При этом может возникнуть ряд сложностей, обусловленных различными ролевыми поведенческими аспектами внутрикорпоративных коммуникаций.

    4. Отказ от принципов единоначалия, равенства ответственности и полномочий, ограниченного владения сотрудниками информацией. Доверие и открытость всей информации безусловно способствует улучшению социального климата в коллективе, удовлетворенности потребности в информации, защищенности. Еще один немаловажный фактор развития горизонтальных коммуникаций - планировка рабочих помещений и размещение сотрудников.

    5. Необходимость учитывать существование в коллективе нескольких субкультур: каждая бригада, команда обладает своей субкультурой, отличающейся от других. Наличие различных субкультур является объективной закономерностью, обусловленной рядом причин, в том числе различными требованиями к персоналу, подбираемому на ту или иную должность, личностными особенностями работников, разными профессиональными компетенциями, разными условиями труда, уровнем образования и т.п. Эти причины вызывают и объективные сложности в горизонтальном взаимодействии субкультур.

    Очень важно выстраивать внутрикорпоративные коммуникационные процессы таким образом, чтобы учитывать проблемы кроссфункциональных внутрикорпоративных коммуникаций.

    Традиционно различны субкультуры руководства  и подчиненных, прежде всего в силу разницы целей и задач деятельности, поэтому руководитель не должен удивляться тому, что его распоряжения и послания могут интерпретироваться достаточно вольно.¹⁰⁶ Только соединение этих субкультур путем разработки общих целей, мотивации и общих процедур принятия решений может привести к формированию имиджа руководителя крупного предприятия.

     Итак, исследование показало, что  формирование имиджа руководителя  – это длительный и сложный  процесс, который, как правило,  включает в себя несколько  основных характеристик:

- персональные;

- социальные

- личная миссия руководителя;

- индивидуальный  стиль принятия управленческих  решений.

Важным  элементом управления любой организации, а также средством формирования корпоративной культуры является внутрикорпоративный PR Основная задача внутрикорпоративного PR – достижение взаимовыгодных отношений между всеми сотрудниками организации. Рассмотренные аспекты формирования имиджа руководителя в процессе корпоративных коммуникаций со временем приобретают все большее значение. В связи с быстрым развитием рыночных и демократических отношений в нашей стране в последние годы значительная часть населения все более активно вовлекается в сферу предпринимательства и политики, и все наибольшую роль начинает играть руководитель предприятия, особенно крупного. Ему необходимо ежедневно решать возникающие в связи с осуществлением его функций проблемы, при этом немаловажную роль играет умение грамотно общаться с людьми, внушать доверие, убеждать. Вот тут-то и играет свою роль имидж руководителя. От того, какое мнение сложится о руководителе, зависит не только его личный успех, но и успех организации в целом.

    Современные руководители должны  уделять большое внимание созданию  своего имиджа, от этого зависит,  как будет восприниматься компания во внешней среде. Для этого необходимо знать не только основные составляющие имиджа, и пути их формирования, но и уметь на практике использовать психологические и поведенческие приемы управления.

    Для любой  бизнес - структуры,  действующей  в  современных  условиях

рынка,  необходимо  создание  системы  внутрифирменных   коммуникаций   между сотрудниками  компании,  поскольку  эти  взаимодействия  формируют   ее корпоративную  культуру.  И  если  подобный  механизм  внутреннего  общения отлажен,   то   между   участниками   коммуникаций    возникает    симпатия, гармонизируется  психологический  климат,  в   работе   повышается   уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижаются  уровень и  острота внутригрупповых  конфликтов, которые потенциально могут проявляться во внутрикорпоративных коммуникациях любой организации или фирмы.  Развитие   корпоративных   отношений   способствует улучшению экономических показателей деятельности  организации, способствуют созданию и поддержанию имиджа ее руководителя.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Эмпирическое исследование имиджа руководителя в процессе формирования корпоративных коммуникаций на примере компании ООО «Металлоинвест»

§ 1. Характеристика эмпирического  исследования предприятия ООО УК «Металлоинвест», его специфика с точки зрения командного потенциала.

Характеристика производственного объединения ООО «Металлоинвест»

Юридическое наименование: ООО «Металлоинвест»

Местонахождение :  г. Москва

Число занятых: 346  чел.

Основная  сфера деятельности: ООО УК «Металлоинвест» образована в 2003 г. с целью эффективного управления активами, принадлежащими компании. Основная цель деятельности - создание одного из крупнейших и динамично развивающихся горно-металлургических холдингов России.  ООО УК «Металлоинвест» осуществляет виды хозяйственной деятельности в соответствии с законодательными актами РФ и отвечают целям, предусмотренными в Уставе объединения.

    Целью производственного объединения ООО УК «Металлоинвест» является управленческая и хозяйственная деятельность, направленная на получения прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества компании.

Предприятие владеет акциями на сумму 72,9 млн. рублей.

Проблема  исследования:  формирования имиджа руководителя как репрезентация внутрикорпоративных мероприятий сотрудниками  предприятия ООО УК «Металлоинвест».

Основной  метод исследования: анкетирование, включенное наблюдение.

Задачи  исследования:

- оценить процесс формирования имиджа руководителя как репрезентации внутрикорпоративных коммуникаций сотрудниками  предприятия ООО «Металлоинвест»  и выявить пути его совершенствования;

        Для этого нужно:

- составить социальный портрет работников на предприятии;

- выяснить степень удовлетворенности сотрудников различными аспектами  трудовой деятельности на предприятии;