Формирование имиджа руководителя как репрезентация внутрикорпоративных коммуникаций сотрудниками организации (на примере ООО УК "Мета

 

 

    Система внутрикорпоративных коммуникаций — это  не всегда директивные, т.е. приказные средства информирования. Работника нельзя заставить полноценно пользоваться средствами отличать внутрикорпоративные и служебные коммуникации – его можно только привлечь к этому. Если то, что сотрудник получает через средства отличать внутрикорпоративные и служебные коммуникации его не привлекает, не интересует, не отвечает его потребностям, то такая система внутрифирменных коммуникаций никогда не будет эффективной, сколько ресурсов в нее не вкладывай.

    С другой стороны, пользование средства отличать внутрикорпоративные и служебные коммуникации повышает общую удовлетворенность сотрудников в различных аспектах:

      Отсутствие  корпоративной индентичности управляемой репутации. 
Сложная ситуация складывается и тогда, когда средствам отличать внутрикорпоративные и служебные коммуникации по сути своей нечего «транслировать» — когда корпоративная идентичность не сформирована, образ компании, ориентированный на целевые группы персонала остается противоречивым и смутным, а управление репутацией компании среди персонала не является приоритетным для руководителя организации.

      Проблема  «когнитивного диссонанса»

      Когнитивным диссонансом называется такая ситуация, когда сотрудник  получает из различных  источников, обладающих  примерно равным статусом, противоречивые суждения об одном и том же предмете⁷⁸. Как правило, такая ситуация вызывает у сотрудника  отрицательные эмоции, поскольку он не может определиться с тем – кому доверять и вынужден для избавления от неприятной ситуации диссонанса искать дополнительную информацию по поводу самого предмета, либо о том – какому же из источников можно больше доверять.⁷⁹ При получении информации внутри организации такая ситуация возникает, когда разные коммуникаторы сообщают весьма противоречивую информацию о том или ином значимом предмете – например, о повышении зарплаты, кадровых перестановках или положении на рынке. Это происходит из-за неслаженной, неорганизованной системы отличать внутрикорпоративные и служебные коммуникации внутри компании, отсутствия четкой информационной политики.

      Возрастающий  объем информации и дефицит времени на ее рассмотрение. 
 Информации, полученной из средств внутрикорпоративных коммуникаций, непросто «пробиться» к своему получателю. Практически каждый сотрудник находится в информационном потоке высокой плотности и все возрастающего уровня. В этом информационном потоке конкурирующие сообщения играют роль информационного «шума», т.е. затрудняют восприятие информации, накладываясь на нее, как будто один текст звучит поверх другого текста – разумеется, оба не воспринимаются адекватно.⁸⁰ При этом времени на рассмотрение информации становится все меньше, поскольку растет производительность труда, а, стало быть, и занятость сотрудника исполнением своих прямых служебных обязанностей. Вот почему у сотрудников подчас просто не остается времени на знакомство  информацией в средствах  внутрикорпоративных  коммуникаций. Но и в этом случае организации трудно заставить сотрудника знакомится с информацией в приказном порядке.

      Ограниченная  информационная емкость  восприятия.

      Помимо  объективно существующего дефицита времени на рассмотрение информации, у сотрудника  есть еще и такое субъективное свойство, как ограниченность информационной емкости восприятия информация. Емкость восприятия ограничена так называемым «магическим числом Мюллера», т.е. 7 + 2 единицы. Это означает, что для того, чтобы информационный материал был усвоен, он должен состоять из общего числа отдельных сообщений от 5 до 9 единиц, т.н. золотое правило концентрации человеческого внимания⁸¹. 
 Проблемы структурирования сообщения

      Для эффективной подачи сообщения весьма важно правильно его построить, структурировать. В этом отношении есть смысл использовать следующий базовый шаблон:

                                                                  Таблица 2.

Средства  эффективной подачи сообщения.⁸²

 

      Несовпадение  «текста и картинки»

      Это означает, что иногда наблюдается  расхождение между официальной позицией организации и реальной информацией, с которой сталкивается сотрудник в своей повседневной трудовой внутрикорпоративной жизни, т.е. «текст» (информация, получаемая посредством системы внутрикорпоративных  коммуникаций) и «картинка» (то, что сотрудник видит своими глазами) не совпадают⁸³. Разумеется, такого рода расхождения снижают общий уровень доверия к системе средств внутрикорпоративных  коммуникаций.

      Нерелевантность – несоответствие способа подачи информации ее восприятию. 
 Поскольку целевые группы персонала, как правило, весьма различны по своему уровню образования, интеллекта, интересов, возраста и т.ч. то эти различия сказываются и в предпочитаемых ими способах и каналах получения информации.  Низовые уровни персонала, такие как работники производства, обычно предпочитают более наглядные и, в первую очередь, визуальные каналы предоставления информации, такие как телевидение. Это связано с преобладанием в этой группе наглядно-образного мышления. В то же время офисные специалисты и менеджеры, как правило, обладают более развитым абстрактным мышлением и аналитическими способностями и поэтому предпочитают больше текстовую информацию с предоставлением разнообразных точек зрения. Таким группам персонала больше подходит канал передачи информации Интернет. Соответственно, при адресации сообщений тем или иным целевым группам, необходимо учитывать не только контент, т.е. содержание сообщения, но и форму подачи и каналы при помощи которых сообщения доводятся до целевых групп.

      Проблема  «адресности» каналов и контента.

      Чаще, чем с безадресными сообщениями сотрудники  могут иметь дело с информацией, пришедшей не по тому адресу, т.е. когда на практике получатель сообщения и его «реальный» или подразумеваемый адресат не совпадают. В этом случае сотрудники чувствуют, что информация в средствах внутрикорпоративных коммуникаций    адресована кому-то другому, а не им.

      Это показатель нецелевой и неэффективной работы системы внутрикорпоративных коммуникаций. Интегральной проблемой, которая препятствует эффективному функционированию системы средств внутрикорпоративных коммуникаций, является отсутствие четко продуманного подхода к построению системы внутрикорпоративного информирования.⁸⁴ Иными словами, для эффективного функционирования системы необходимо, чтобы во главу угла были бы поставлены реальные интересы различных групп персонала, которые являются целевыми аудиториями для системы внутрикорпоративных коммуникаций. ⁸⁵

      С точки зрения того, на основе какого процесса построена коммуникация, все средства внутрикорпоративных коммуникаций  можно раздедить на три большие группы:

- печатные (бумажные);

- технологические;

- персональные.

      Основные  инструменты внутрикорпоративных  коммуникаций ООО УК «Металлоинвест»:⁸⁶

-  корпоративные СМИ (газета «Заводские вести», в перспективе собственное радио), Интернет, интронет, информационные стенды. Встречи с первыми лицами компании, собрания

-  web-конференции, онлайновые интервью

- корпоративный кодекс, справочники сотрудника, разработка корпоративных стандартов

- welcome!-тренинг, тренинги по командообразованию

- корпоративная база знаний

- корпоративные мероприятия (празднование профессионального праздника Дня Металлурга, летние спартакиады), конкурсы, акции (шефство над детским домом в Воронежской области, озеленение территории около завода)

-  управление слухами

- «хождения в народ», работа с информаторами. На основании этого руководитель может позиционировать себя как демократичного управленца.

- другие 

  Условия  репрезентация внутрикорпоративных коммуникаций сотрудниками организации

          Репрезентация внутрикорпоративных  коммуникаций являются важнейшими условиями являются важнейшими условиями в процессе формирования имиджа руководителя, которые происходят  посредством формальных иерархических каналов распространения информации, неформального общения и обмена информацией между сотрудниками.⁸⁷

    Общие требования к репрезентации внутрикорпоративных коммуникаций:

    1) любая коммуникация должна иметь  свое предназначение, бесполезные коммуникации перегружают сотрудников ненужной информацией, усложняют процесс контроля за ними;

    2) выстраиванием коммуникационных  взаимосвязей следует заниматься  вполне серьезно, оговаривая свои  позиции по коммуникативной политике так же, как и по кадровой, технологической, мотивационной и др.;

    3) коммуникация должна быть ясной,  конкретной и точной, а информация должна быть однозначно понимаема сотрудниками, доходить до адресата в неискаженном виде, соответствовать уровню подготовленности работника;

    4) своевременность — одно из  важнейших требований коммуникаций. Устаревшая информация, дошедшая до работника с опозданием, способна дезориентировать его и привести к серьезным просчетам и ошибкам;

    5) любая коммуникация должна иметь  обратную связь, поскольку именно от нее в наибольшей степени зависит эффективность данной коммуникации. Наличие обратной связи превращает коммуникацию в двусторонний процесс, позволяющий руководителю информации проверить, насколько верно была истолкована отправленная им информация. Неадекватная, неточная, невразумительная обратная связь является показателем низкой эффективности коммуникации, требует анализа и устранения недостатков.⁸⁸

    Формируя  свой имидж,  руководитель должен создать органичные для него внутрикорпоративные коммуникации, которые способствовали бы укреплению и совершенствованию его имиджа.⁸⁹   Руководитель должен определить, какие внутрикорпоративные коммуникации являются для него приоритетными: горизонтальные или вертикальные, нисходящие или восходящие, вербальные или невербальные, и какой должна быть степень открытости и доступности информации для сотрудников.

    Уже на начальном этапе деятельности руководителя создается определенная атмосфера в коллективе, например: решается, как будут обращаться друг к другу коллеги - на «ты» или на «вы», определяется политика внесений предложений. Это является важным элементом делового этикета фирмы. На этом этапе формируется представление о начальнике как о «старшем брате», «коллеге» или «высоком руководителе».

    У внутрикорпоративных коммуникаций есть практическое предназначение - доносить эффективные (для данной организации) модели деятельности до сотрудников в доступной их пониманию форме, чтобы упорядочивать их поведение на пути достижения целей руководителя.⁹⁰

    Обычно  при упоминании о внутрикорпоративных коммуникациях в качестве  примера приводят корпоративные праздники. В западных странах во время таких встреч награждают или хвалят сотрудников, продемонстрировавших наиболее полное соответствие моделям выполнения работ; к этим праздникам серьезно готовятся, за их организацию отвечают специалисты, которые пишут сценарий, тексты речей для топ-менеджеров, закупают подарки лучшим работникам и т.п. вплоть до обучения «топов» публичным выступлениям.

    В России же зачастую очередное корпоративное  мероприятие является лишь попыткой сотрудников организации «влиться» в коллектив и «приблизиться» к начальству. На наш взгляд, это не достаточно широкое понимание сути корпоративных мероприятий.  Узнать больше о фирме и коллегах, почувствовать себя важной частью коллектива, оценить неформальную обстановку (если мероприятие предполагает таковую)  – вот краткий перечень того, чем могут быть полезны корпоративные мероприятия.

    В целенаправленном управлении моделями поведения сотрудников можно выделить три уровня в зависимости от жесткости регламентации: традиции, нормы и правила.⁹¹

    Самый жесткий вариант регламентации внутрикорпоративных коммуникаций - через правила. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется надзорными органами, а нарушение жестко преследуется.